2012年8月24-26日（第51期） 北京－清華大學
三天集訓、名師解讀、指點迷津、現(xiàn)場答疑
現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進行高品質人才選拔，建立科學考核與激勵制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我國目前正處于改革與創(chuàng)新時期，我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，特舉辦“3E薪酬體系設計與管理、績效管理操作實務及優(yōu)秀人才選拔實戰(zhàn)特訓班”，由著名人力資源專家張守春、邱明俊老師共同講習，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才。歡迎參加！

【課程目標】
 幫助學員掌握如何科學設計企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵性及如何體現(xiàn)公平原則；
 幫助學員掌握績效管理與績效考核的區(qū)別，以及績效體系構建的基本程序、操作要點、步驟與方法；
 幫助學員掌握高效面試的四個保障：設計合理流程、掌握面試技術、設計有效題目、控制面試過程；
 幫助學員掌握結構化面試的步驟、勝任力模型的構建技巧和方法及評價標準的設計方法。
【適合對象】
企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬、招聘主管等相關中高級管理者。
【課程師資】
張守春
美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士（就讀于美國）畢業(yè)，“美國薪資協(xié)會”會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險人力資源總監(jiān)。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓已有超過百場，四千多學員。 曾服務過企業(yè)：伊利集團、可口可樂、網(wǎng)通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊、北京華夏新達軟件股份有限公司等等諸多企業(yè)。實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富，深受客戶好評！8月24日主講《3E薪酬體系設計與管理》。

邱明俊
TTT國際職業(yè)培訓師，最佳MBA顧問獎、最佳管理咨詢服務獎獲得者。清華研究院、北大經(jīng)管學院、上海交大、中山大學等多家機構特約講師。具備十八年以上人力資源管理咨詢及培訓經(jīng)驗，先后于福特汽車、中油集團等大中型外資、國企、民企擔任人力資源高管、分公司總經(jīng)理等職務。近年來，邱老師及其團隊為上百家企業(yè)成功建立了人力資源管理咨詢體系，在理論與實踐的結合方面積累了豐富的本土化經(jīng)驗。曾為中國石油、中國航天、松下電器、海爾集團、中國移動、中國聯(lián)通、海運集團、湖南三一重工、青島環(huán)山集團、紅星美凱龍國際家具連鎖等企業(yè)提供過培訓與咨詢服務，深受客戶好評！8月25日主講《全面績效管理操
作實務》；8月26日主講《優(yōu)秀人才選拔與面試技巧》。
【課程大綱】
《3E薪酬體系設計與管理》 主講：張守春（8月24日早9點-下午5點）
一、付薪哲學
1、 薪酬的本質以及如何看待它的激勵性？
2、 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設計中的相關決策。
二、薪酬體系設計的三個公平
1、 什么是3E？薪酬體系設計三個公平的原則是什么？
2、 外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、 衡量內部均衡的公式是什么？它不平衡將導致什么問題；
5、 四種衡量崗位價值方法；
6、 選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、 崗位測評的六個步驟是什么？
8、 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確；
9、 職位分級（職級圖）如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途；
11、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤；
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設計
1、 企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？
2、 企業(yè)的薪資水平如何市場化？ 3、 各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？
4、 兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
1、 在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；
2、 如何為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪；
3、 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
4、 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
5、 薪資調整的種類（晉升調薪、業(yè)績調薪、結構化調薪）；
6、 給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化？
7、 年度調薪矩陣的設計；
8、 如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
9、 如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧；
10、如何用三種均衡性原理（3E）去解釋和溝通下屬薪酬高于上級、新員工高于老員工等爭議情況。
《績效管理操作實務》 主講：邱明?。?月25日早9點-下午5點）
一、“用心”理解績效管理
1、 什么是績效？
2、 什么是績效管理？
3、 績效管理的關鍵點
討論：依據(jù)行業(yè)特點如何開展本部門的考核
本次課程，你都想解決哪些問題？
二、績效管理操作九步法
第一步 介紹：依據(jù)年度經(jīng)營計劃進行指標分解
現(xiàn)場演練：各部門定量類績效指標分解
現(xiàn)場演練：各部門定性類指標分解
第二步：設計科學合理的5大類績效考核指標
討論：團隊類考核時如何解決個體激勵的問題？
互動與分享：行業(yè)有哪些成功做法？
第一部分KPI指標設計部分
1、指標選擇表
2、指標設定標準
演練：8+1法建立關鍵績效指標庫
第二部分 流程化考核指標
1、流程類考核指標
第三部分 任務類考核指標
演練：任務類考核指標設計
第四部分 能力素質類考核指標
演練：能力素質類考核指標設計
演練：各部門月度考核計劃設計
互動：面對難點問題如何應對
 沒有標準怎么辦？
 存在畏難情緒，怎么辦？
 受季節(jié)、原料影響怎么辦？
 有員工認為目標太高怎么辦？
 下屬提出考核沒有激勵性，怎么辦？
 下屬提出指標無法完成目標怎么辦？
第三步：不可缺少的績效反饋
第四步：讓下屬業(yè)績倍增的績效輔導
 發(fā)現(xiàn)問題
 分析原因
 教練輔導
 持續(xù)跟進
第五步：讓績效面談不再難談
第六步：PDCA，持續(xù)績效改進
第七步：正確運用績效考核結果
第八步：制訂適合企情的績效管理體系
第九步：績效管理中常見問題解答
 考核形式化了怎么辦？
 如何激發(fā)各部門的參與？
 績效評價不客觀怎么辦？
 績效面談如何做才不形式化？
 如何讓下屬走出扣我分的心里地帶？
《優(yōu)秀人才選拔與面試技巧》  主講：邱明?。?月26日早9點-下午5點）
思考：人才選拔時我們遇到哪些問題？
1、人都選不到
2、選的人不合適
3、與團隊不 “匹配”
4、選到后人員流失率高
5、功力很高但個性鮮明
6、看得很好，但入職后差異很大
討論：你覺得問題在哪里？
第一講 人才選拔與面試的3+2模式（結構化）
思考：我們都需要哪些人才選拔與面試技術
第二講 人才選拔面試的實戰(zhàn)技巧
一、技術1：思維導圖
二、技術2：觀“行為”
三、技術3：識別能力
1、服務意識
2、公關能力
3、溝通能力
4、團隊合作
5、協(xié)調能力
6、專業(yè)知識
四、技術4：“卡特16”識個性 1、樂群性
2、規(guī)范性
3、獨立性
4、穩(wěn)定性
5、交際性
6、自律性
五、技術5：設置識人區(qū)間，識別特長
串線：巧妙布局，結構化整體面試
介紹：性格五因素模型
介紹：卿天法識人
推薦技術：高級面試技術介紹
推薦技術：心理畫識人
六、綜合技術：結構化識人
1、分鐘演講
2、性格測試
3、英語面試
4、行為面試
5、5人專家小組
6、入職前溝通
綜合演練：巧妙布局，結構化面試
關注問題：選都選不到人，還談什么選聘？
【學習指引】
開課時間：2012年8月24-26日（周五—周日）；
課程費用：4800元/人  （含3天培訓費、教材費、會務費、食宿自理）；
 同一單位3人以上報名可享受9.5折優(yōu)惠；

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