相信是一種巨大的能量

　　相信員工，給員工充分的自主權(quán)，是惠普的特色管理之一。“惠普進人是相當(dāng)嚴(yán)格的，所以對于我們錄用的員工，相信他們可以做得很好。”剛到惠普的員工，時常會感覺到“無所適從”這其實是充分要求員工發(fā)揮創(chuàng)造力和想像力的手段。就如同帶著員工到河邊，然后指向河對岸說：“那就是目標(biāo)，如何過去你要自己想辦法，我們可以為你提供一些資源”。員工可以選擇自己認為最好的方法去完成任務(wù)，沒有人會強迫他如何去做。在此過程中，員工的才華與潛能被發(fā)掘出來。就算起初他不自信，但完成任務(wù)后，其成就感會油然而生。

　　每個人都有不可估量的潛能，只是有時沒有發(fā)現(xiàn)而已。“我們曾有一個員工，以前他從來沒有做過培訓(xùn)講師。一次，我聽了他做的一次很有激情的演講，這正是培訓(xùn)師應(yīng)具備的條件，于是就把他調(diào)到我們部門做培訓(xùn)，起初沒有勇氣給別人講課。我?guī)v了一次第二次他自己講，我從旁協(xié)助，他做得很好，還將我講的東西做了整理與補充，大家也給他很高的評價。到了第三次，他就完全可以獨立去講了。一個人如果你不適時給他一些機會，讓他獨立去負責(zé)一些事情，他可能永遠發(fā)現(xiàn)不了自己的潛力。同時這也是要求管理者有很好的判斷力，更準(zhǔn)確無誤地挖掘優(yōu)秀人才。”

　　為員工提供一個坐標(biāo)

　　員工的發(fā)展，是每個企業(yè)關(guān)注的核心問題。惠普則從三個不同角度來幫助員工進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，即員工自己、公司老板及人力資源部。

　　在面試時，通常會問員工“三五年內(nèi)，你的目標(biāo)及計劃是什么？”這樣可以了解到員工希望向哪方面發(fā)展，將他放在合適的位置上。如果有人不明確方向，汪經(jīng)理認為，比如剛畢業(yè)的員工，很難說清自己想做什么，是正常的，惠普允許他各種職位都試試，慢慢地他就會發(fā)現(xiàn)自己的特長。惠普提倡不斷地自我學(xué)習(xí)，公司為不同職位、不同級別的員工，提供各種各樣的培訓(xùn)，并對每位員工應(yīng)該參加哪些培訓(xùn)，做出規(guī)劃與指導(dǎo)。“我們?yōu)閱T工提供一個‘地圖’，也是一個坐標(biāo)，將每位員工剛進來時的經(jīng)驗、學(xué)歷背景等定在一點上，然后他們每參加了培訓(xùn)課程，或是得到晉升，我們就在圖上有所表示。這樣讓員工清楚的了解到自己的位置，也明顯的看到自己的進步及不足。”汪經(jīng)理介紹道。
ＨＲ經(jīng)理要懂得傾聽

　　“在公司中，無論任何級別的員工，大家都是互相尊重。盡管任何地方都有等級制度，但在惠普卻不明顯?；萜找郧笆菑娬{(diào)尊重，目前則強調(diào)競爭，注重優(yōu)勝劣汰。”汪經(jīng)理說。

　　“ＨＲ在企業(yè)中起到橋梁的作用，幫助員工及他們的老板之間做協(xié)調(diào)工作，了解員工想要什么，所以這注定了我們有時要做傾聽者，傾聽員工的聲音。”汪經(jīng)理說。“幾乎每天都會有人坐到我的面前“傾訴”有時是想加工資，有時是因為和老板處不好而苦惱，有時甚至是家庭問題，他們把我當(dāng)朋友。我可以為他們出主意，提一些建議，幫他做些什么，在我不能發(fā)表意見時，就默默的聽著，傾聽是十分重要的。”

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