很多企業(yè)都在實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金制度。在實(shí)施的過程中，不少企業(yè)遇到了問題。針對實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金制度的企業(yè)遇到的各種問題，我們談一下我們的看法，作為參考。

籠統(tǒng)而言，實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金制度通常比不實(shí)施好。其好處是：首先，公司向每一位員工傳遞一個(gè)信息是———做高效的員工，你會(huì)得到回報(bào)。其次，實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金制度實(shí)施得好的話，能夠使員工不斷的改進(jìn)自己的工作；第三、能夠獲?。Ａ舯憩F(xiàn)優(yōu)秀的員工。所以，通常，我們認(rèn)為實(shí)施差異性年終將金制度比較好?？梢苑催^來想象一下，如果不實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金的話，到了年終，要么是不發(fā)年終獎(jiǎng)金；要么所有的人的獎(jiǎng)金都一樣，相信這兩種情況對激勵(lì)員工都沒有好處。

差異性年終獎(jiǎng)金的分配的缺點(diǎn)是：首先，分配效果如何，很大程度上取決于員工的考評系統(tǒng)設(shè)計(jì)的如何，如果設(shè)計(jì)不好，負(fù)面影響可能很大。例如，如果評價(jià)取決于上司的主觀看法，那么，員工會(huì)覺得年終獎(jiǎng)金和工作績效無關(guān)，而是和你是否和上司有好的人際關(guān)系有關(guān)。所以，必須要有一套客觀的評價(jià)體系。否則，就要冒著“發(fā)了獎(jiǎng)金反而產(chǎn)生負(fù)面的影響”的風(fēng)險(xiǎn)。其次，績效評價(jià)體系運(yùn)用時(shí)，需要人力資源部門和各級(jí)經(jīng)理花費(fèi)很多時(shí)間來解決它帶來的各級(jí)員工之間的矛盾。第三、把員工與員工比較，很有可能破壞員工之間的信任和組織的團(tuán)隊(duì)精神。第四、強(qiáng)調(diào)業(yè)績有可能導(dǎo)致員工損害客戶利益，例如，汽車修理工的提成制度，可能誘發(fā)修理工欺騙車主的事情。最后，員工不光為錢工作，如果公司不考慮其他因素，而單純看重年終的獎(jiǎng)金，那么他們實(shí)際上是在用獎(jiǎng)金賄賂員工，以獲取員工的努力，這樣做得不到員工對企業(yè)的忠誠。

不過，關(guān)鍵的問題是：如何實(shí)施？下面我們羅列出在實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金的分配時(shí)一些應(yīng)該注意的問題，供讀者參考：

獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人還是團(tuán)隊(duì)，或者兩者結(jié)合？證據(jù)表明，年終獎(jiǎng)金針對部門比針對個(gè)人更有效，所以，建議，以對團(tuán)隊(duì)的評價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)為主，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部適當(dāng)考慮個(gè)人的突出貢獻(xiàn)。我們認(rèn)為，突出的人應(yīng)該得到回報(bào)，但是突出的人是依賴團(tuán)隊(duì)中其他人的，依賴其他人的附屬服務(wù)。

還有，在發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)，團(tuán)隊(duì)中的職務(wù)高者通常要多些。

為減少嫉妒，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)考慮各個(gè)部門和個(gè)人的差異尺度。差異性年終獎(jiǎng)金的分配依賴于績效考核，高質(zhì)量的績效考核體系是成功實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金的分配的基礎(chǔ)。所以必須定出高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系。高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系應(yīng)該：1、考核指標(biāo)一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，這一點(diǎn)很重要，但是往往容易被忽略。2、指標(biāo)不宜太多，3－4個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)較好。3、指標(biāo)要明確，明確的指標(biāo)，使人們知道做的好還是不好，避免評價(jià)者的的主觀意識(shí)；同時(shí)，指明了員工努力的方向。4、高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系，員工應(yīng)該可以自我測試，或選擇同事／客戶來評價(jià)自己。5、定指標(biāo)時(shí)，不僅僅是財(cái)務(wù)指標(biāo)，還應(yīng)該包含非財(cái)務(wù)指標(biāo)；例如，客戶服務(wù)也應(yīng)該被考慮進(jìn)來（準(zhǔn)時(shí)交貨，退貨量的減少，客戶滿意度統(tǒng)計(jì)等）。6、如果個(gè)人績效很好但與團(tuán)隊(duì)不合，那么這個(gè)人的績效考核分?jǐn)?shù)也不應(yīng)該高。7、績效考核體系運(yùn)行成功與否，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。所以，應(yīng)該是每一個(gè)人都被評價(jià)，不管是高層管理人員還是基層文員。8、評價(jià)任何員工或部門時(shí)，需要多角度評估，而不是一個(gè)人（上司）完全決定。9、評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該讓被評價(jià)者和公司多數(shù)人接受，沒有吃驚。10、對于評價(jià)者，董事會(huì)實(shí)施有效的監(jiān)督，如果發(fā)現(xiàn)評價(jià)者有舞弊等行為，經(jīng)核實(shí)，董事會(huì)有權(quán)利來減少某人的獎(jiǎng)金，如果這個(gè)人的行為被認(rèn)為是有損公司的，應(yīng)該予以一定的制裁。11、評價(jià)的時(shí)間和獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)間，我們覺得，一年的時(shí)間太長了，應(yīng)該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中以及評價(jià)中的問題，及時(shí)解決問題。

獎(jiǎng)金的發(fā)放額度，企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整，通常，我們建議開始時(shí)額度小一點(diǎn)，比如，占工資總額的5％－10％。當(dāng)整個(gè)系統(tǒng)運(yùn)行的比較有效、平穩(wěn)時(shí)，可以加大額度，有些企業(yè)的獎(jiǎng)金額度，比工資還要高，甚至達(dá)到工資的150％。年終獎(jiǎng)金的發(fā)放方案，不應(yīng)該在將近年終時(shí)才考慮，在年初制定公司計(jì)劃的時(shí)候，就應(yīng)該制訂好年終發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)的考評指標(biāo)、評價(jià)方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項(xiàng)制度。

在獎(jiǎng)金發(fā)放的中，遇到的問題很多，我們在這里無法一一列舉，下面，再談一下一般性的原則，這些原則同時(shí)也適合績效工資的發(fā)放，原則如下：

成功獎(jiǎng)金發(fā)放基于每個(gè)經(jīng)理是否主觀上愿意客觀的評價(jià)他們的員工。

經(jīng)理必須愿意區(qū)分他／她的下屬那些人達(dá)到指標(biāo)、超過指標(biāo)、不夠指標(biāo)。年終獎(jiǎng)金體系應(yīng)該促進(jìn)員工改善績效，同時(shí)，提高公司的競爭力。

獎(jiǎng)金支付應(yīng)該季度支付，至少要比一年一次頻繁。對獎(jiǎng)金的發(fā)放效果，必須要有跟蹤評價(jià)。

獎(jiǎng)金體系必須清晰、經(jīng)常性的、簡單的溝通給大家，要注意：溝通，溝通，再溝通?？荚u體系的運(yùn)作培訓(xùn)，獎(jiǎng)金體系的不斷完善，公司全體員工（包括最高領(lǐng)導(dǎo)）的全面參與非常重要。
曹子祥

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：