如何確定企業(yè)薪酬總量

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又近年關(guān),企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)或者薪酬調(diào)整時(shí),如何確定薪酬總量,依據(jù)什么,薪酬總量會(huì)對企業(yè)薪酬水平產(chǎn)生什么影響等,都是企業(yè)必須思考的問題。
  在確定薪酬總量之前,我們先回顧一下什么是薪酬,一般來講薪酬有廣義和狹義之分,廣義薪酬包括經(jīng)濟(jì)性支付和非經(jīng)濟(jì)性支付,其中經(jīng)濟(jì)性支出又分為直接貨幣性支付,如基本工資、業(yè)績工資、特殊獎(jiǎng)勵(lì)、分紅等;間接性貨幣支付,如保險(xiǎn)、退休計(jì)劃、培訓(xùn),以及公司付酬的假日和員工休假等;而非經(jīng)濟(jì)性支付又主要包括發(fā)展(晉升、能力提升、培訓(xùn)機(jī)會(huì))和工作環(huán)境(認(rèn)可、榮譽(yù)、氛圍、文化)等。作為狹義薪酬主要是指企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性支付部分,而從最狹義的角度理解的話,那就是指直接貨幣支付了。

  企業(yè)在進(jìn)行薪酬總量的確定時(shí)到底使用那種薪酬概念比較合適?不同的企業(yè)可能有不同的理解,但就東方大成管理咨詢有限公司的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來講,在進(jìn)行薪酬總量確定時(shí)應(yīng)囊括所有的經(jīng)濟(jì)性支付部分,才能準(zhǔn)確地進(jìn)行薪酬總量決策。

  薪酬總量產(chǎn)生的影響

  我們知道,絕大部分企業(yè)的薪酬至少應(yīng)具有三個(gè)主要的基本目的——吸引人才、留住人才,并激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績持續(xù)服務(wù)。從企業(yè)基本薪酬基本目的出發(fā),我們來看薪酬總量如何對企業(yè)產(chǎn)生影響,以利于更為準(zhǔn)確地把握薪酬總量與企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系。

  薪酬總量是企業(yè)在員工方面投入的總體支出。一旦確定了,它就會(huì)對企業(yè)在行業(yè)中的薪酬總體水平產(chǎn)生影響——給外部人建立一個(gè)企業(yè)薪酬水平在行業(yè)中處于什么地位的印象;由于受薪酬總量的控制,具體到相應(yīng)崗位的薪酬水平也會(huì)受到影響——如果一部分崗位薪酬水平高,那么必有一部分崗位薪酬相對較低;同時(shí)也影響到企業(yè)內(nèi)部崗位之間的薪酬差距,薪酬總量高,在相同人員規(guī)模的情況下,內(nèi)部崗位薪酬差距就比較大,且具有較大的調(diào)整自由度和激勵(lì)作用,相反既然。另一方面,不管怎么說,薪酬總量都是企業(yè)總體經(jīng)營成本的一部分,因此,薪酬總量也會(huì)對企業(yè)的經(jīng)營收益產(chǎn)生影響,在產(chǎn)品價(jià)格和勞動(dòng)效率不變的情況,薪酬總量支付越多,企業(yè)所獲得的收益就相對較少;通過上面幾個(gè)方面的綜合影響,薪酬總量最終會(huì)對企業(yè)薪酬基本目標(biāo)產(chǎn)生影響——對企業(yè)吸引、留住和激勵(lì)員工產(chǎn)生影響。

  薪酬總量的影響因素

  企業(yè)在進(jìn)行薪酬總量決策時(shí),除了要清晰薪酬總量對企業(yè)的影響,還必須清那些因素對楚薪酬總量產(chǎn)生影響,以及如何影響的。從東方大成管理咨詢公司對薪酬總量決策的深入理解來講,薪酬總量的決定主要受以下四個(gè)方面的影響。

  1、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)能力。企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力越強(qiáng),企業(yè)越有能力向員工提供比較高的薪酬水平,它決定了企業(yè)是否能提供相應(yīng)的薪酬總量。

  2、企業(yè)人才配置戰(zhàn)略。企業(yè)人才配置戰(zhàn)略決定了企業(yè)在同一勞動(dòng)力市場中與競爭對手爭奪的人才激烈程度;當(dāng)勞動(dòng)力供給一定時(shí),薪酬水平高的企業(yè)更有可能吸引到潛在的聘用對象,它決定了企業(yè)是否必須支付的薪酬總量。

  3、外部行業(yè)薪酬水平。外部薪酬水平是指同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平高低。結(jié)合本企業(yè)的人才配置戰(zhàn)略就決定了企業(yè)是否應(yīng)該支付的薪酬總量。

  4、無形薪酬。無形薪酬是指非經(jīng)濟(jì)性薪酬部分,如企業(yè)聲譽(yù)、員工發(fā)展、權(quán)力與地位等。當(dāng)企業(yè)具有很高的聲譽(yù)或員工有更多的發(fā)展空間時(shí),由于對員工以后獲取高報(bào)酬的潛力產(chǎn)生影響,因此,企業(yè)就算沒有提供特別具有市場競爭力的薪酬,也能吸引和留住人才。這就是為什么在薪酬水平相似或略低的情況下,優(yōu)秀企業(yè)更容易招到優(yōu)秀員工的原因。

  薪酬總量的確定方法

  從薪酬總量生產(chǎn)的影響和薪酬總量的影響因素的分析可以看出,要達(dá)到薪酬對企業(yè)經(jīng)營的三個(gè)基本目標(biāo),薪酬總量的確定可以歸結(jié)為兩種方法,一種是以企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力為主導(dǎo)的目標(biāo)利潤法,另一種是以市場薪酬水平為主導(dǎo)的價(jià)值定位法,不管采用那種方法進(jìn)行薪酬總量的確定,其關(guān)鍵的因素應(yīng)是勞動(dòng)力的生產(chǎn)效率。而且,如果使用得當(dāng),都會(huì)達(dá)到同樣的目的。

  1、以企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力為主導(dǎo)的目標(biāo)利潤法

  以企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力為主導(dǎo)的目標(biāo)利潤法確定薪酬總量,主要是從企業(yè)經(jīng)營的贏利能力出發(fā)進(jìn)行思考,并再此基礎(chǔ)上以市場薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)對勞動(dòng)力的需求來源于對企業(yè)所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的需求,只有當(dāng)市場上對產(chǎn)品和服務(wù)存在需求時(shí),企業(yè)才需要?jiǎng)趧?dòng)力,從這方面理解,勞動(dòng)力需求是一個(gè)派生需求。因此,企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力主要受以下幾點(diǎn)影響。

  勞動(dòng)力需求彈性很大程度上是由產(chǎn)品需求彈性決定的。產(chǎn)品需求彈性——產(chǎn)品需求彈性越大,企業(yè)越注意與競爭對手采取一致的價(jià)格策略,因此,工資總量的多少就對需求彈性大的產(chǎn)品影響明顯;品牌的忠誠度——相對于價(jià)格的品牌忠誠度越高,客戶對價(jià)格的敏感性就越低,工資多少對品牌忠誠度高的企業(yè)影響較弱;勞動(dòng)力成本占總成本的比例——勞動(dòng)力成本占總成本比例越低,對產(chǎn)品價(jià)格影響越??;其他生產(chǎn)要素的可替代性——即是否有相關(guān)生產(chǎn)要素能夠取代勞動(dòng)力生產(chǎn)要素,如容易取代,就容易降低勞動(dòng)力成本在總成本中的比例,工資總量對產(chǎn)品價(jià)格影響就小;其他生產(chǎn)要素的供給曲線——成本提高-產(chǎn)品需求降低-原材料需求降低-原材料價(jià)格減低-抵消工資上漲。

  依據(jù)分析,以企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力為主導(dǎo)的目標(biāo)利潤法的方法如下:

  量本利基本分析式擴(kuò)展公式為:凈收入=單價(jià)*銷量-單位變動(dòng)成本*銷量-固定成本,在此,企業(yè)先決定目標(biāo)利潤(或投資回報(bào)率),公司演化為:目標(biāo)利潤(稅前)=邊際貢獻(xiàn)總額-固定成本,即:固定成本=邊際貢獻(xiàn)總額-目標(biāo)利潤(稅前);將固定成本分解為兩大類,一類是企業(yè)對員工薪酬的總量支付(支付能力),另一類是其他固定成本,如設(shè)備、設(shè)施、廠房等;這時(shí)公式為:支付能力+其他固定成本=邊際貢獻(xiàn)總額-目標(biāo)利潤(稅前)。最后,確定薪酬總量的公式為:支付能力=邊際貢獻(xiàn)總額-目標(biāo)利潤(稅前)-其他固定成本。

  2、以市場薪酬水平為主導(dǎo)的價(jià)值定位法

  以市場薪酬水平為主導(dǎo)的價(jià)值定位法主要是薪酬市場競爭性進(jìn)行考慮,先確定依據(jù)外部薪酬水平?jīng)Q定的企業(yè)薪酬總量,然后再以企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力進(jìn)行調(diào)節(jié)。

  其最主要的工作是對同行業(yè)競爭對手薪酬水平進(jìn)行摸底,同行業(yè)是指類似產(chǎn)品或替代產(chǎn)品的競爭對手、使用類似的產(chǎn)品技術(shù)、具有相似的成本結(jié)構(gòu)、相似的人才定位等企業(yè),只有這樣的企業(yè)薪酬水平才具有可比性。假如甲企業(yè)是手工化生產(chǎn),而乙企業(yè)是自動(dòng)化生產(chǎn),就算兩個(gè)企業(yè)在同一產(chǎn)品市場面對同樣的客戶群,這兩個(gè)企業(yè)的薪酬水平也不具有可比性。薪酬水平是指:總體水平或人均薪酬水平、類似崗位的薪酬水平。通過對市場薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查與分析,依據(jù)市場調(diào)查數(shù)據(jù),決定企業(yè)薪酬水平競爭策略,測算企業(yè)每個(gè)崗位薪酬水平,從而計(jì)算公司薪酬總量,再以公司經(jīng)濟(jì)能力進(jìn)行驗(yàn)算。

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