報酬制度的設計方法
作者:易才網(wǎng) 193
一、調查報酬管理中存在的問題
對于已存在的企業(yè)來講,即便企業(yè)還沒有規(guī)范的報酬制度,但報酬管理員工的操作一直在進行著。在規(guī)范企業(yè)的報酬制度之前,人力資源部門應該對現(xiàn)行的報酬管理進行調查,了解員工對報酬水平及報酬管理的滿意程度。
調查主要有三種方法:問卷法、面談法和參照法。
問卷法是指由人力資源部門根據(jù)調查的需要,制定相關的調查問卷,對員工進行調查的一種方法。為了便于調查員工的真實感受,調查問卷可以不署名。但是,被調查人的崗位名稱等基本材料要填寫清楚。
面談法比問卷法更顯得機動靈活,盡管不需要制作調查問卷,但也應該提前草擬面談提綱,由于員工一般不太愿意公開談論報酬問題,所以面談的時間和場地應該選擇恰當,特別是不能有外人打擾,并且要堅持"一對一"面談的原則。另外,人力資源部門還應該向被面談者講明面談的原因。將面談保持在對公司報酬管理的看法上,而過多的去討論該崗位應該有什么樣的報酬標準。
問卷法和面談法都是對內調查比較常用的方法。另外,人力資源部門還可以使用參照法從外部獲取其它相關企業(yè)的報酬信息,為改進本企業(yè)的報酬管理提供參考。使用參照法需要在報酬調查時加入對其它企業(yè)報酬管理制度的調查,將調查到的所有信息分類整理以后,與公司的各條管理細則進行對照,對其中的差異進行比較和分析,從而為改進公司報酬管理提供思路。
二、確定企業(yè)報酬總額
企業(yè)的報酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內容的總合,要注意的是,"所有員工",既包括在職員工,也包括離退休員工。在確立企業(yè)的報酬總額時,首先要考慮企業(yè)的實際承受能力,其次要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。
提高企業(yè)的報酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等幾個方面進行;
在確定員工的基本生活費用時要考慮:政府發(fā)布的物價指數(shù)和當?shù)刈畹蜕顦藴?;當?shù)仄骄纳钏剑煌袠I(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。
另外要根據(jù)報酬調查的結果,通過對其它企業(yè)報酬水平的分析,和人力資源市場的行情和供需關系來測算企業(yè)的報酬水平。
三、 制定報酬結構
前面已經(jīng)講過,報酬結構主要分為職能工資制、職務工資制和結構工資制。企業(yè)應該根據(jù)本行業(yè)和企業(yè)的具體情況和特點,選擇合適的報酬結構。比如對于高新技術企業(yè),可以選擇職能工資制為基礎的報酬結構;對從事機械化操作較多的企業(yè),可以采取以職務工資制為基礎的報酬結構;對咨詢業(yè)等各類高級人才聚集的行業(yè),可以采用結構工資制。
確定報酬結構之后,根據(jù)報酬調查和崗位分析的結果,要對每類崗位進行報酬等級劃分,并且確定每個等級的報酬水平,和等級之間的報酬差異。
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