報酬制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策文件，它是企業(yè)報酬管理規(guī)范化和流程化的表現(xiàn)。在設計報酬制度時，應采取以下步驟：調查報酬管理中存在的問題、確定報酬總額、制定報酬結構、編寫報酬制度。

　　一、調查報酬管理中存在的問題

　　對于已存在的企業(yè)來講，即便企業(yè)還沒有規(guī)范的報酬制度，但報酬管理員工的操作一直在進行著。在規(guī)范企業(yè)的報酬制度之前，人力資源部門應該對現(xiàn)行的報酬管理進行調查，了解員工對報酬水平及報酬管理的滿意程度。
　　調查主要有三種方法：問卷法、面談法和參照法。
　　問卷法是指由人力資源部門根據(jù)調查的需要，制定相關的調查問卷，對員工進行調查的一種方法。為了便于調查員工的真實感受，調查問卷可以不署名。但是，被調查人的崗位名稱等基本材料要填寫清楚。
　　面談法比問卷法更顯得機動靈活，盡管不需要制作調查問卷，但也應該提前草擬面談提綱，由于員工一般不太愿意公開談論報酬問題，所以面談的時間和場地應該選擇恰當，特別是不能有外人打擾，并且要堅持"一對一"面談的原則。另外，人力資源部門還應該向被面談者講明面談的原因。將面談保持在對公司報酬管理的看法上，而過多的去討論該崗位應該有什么樣的報酬標準。
　　問卷法和面談法都是對內調查比較常用的方法。另外，人力資源部門還可以使用參照法從外部獲取其它相關企業(yè)的報酬信息，為改進本企業(yè)的報酬管理提供參考。使用參照法需要在報酬調查時加入對其它企業(yè)報酬管理制度的調查，將調查到的所有信息分類整理以后，與公司的各條管理細則進行對照，對其中的差異進行比較和分析，從而為改進公司報酬管理提供思路。

　　二、確定企業(yè)報酬總額

　　企業(yè)的報酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內容的總合，要注意的是，"所有員工"，既包括在職員工，也包括離退休員工。在確立企業(yè)的報酬總額時，首先要考慮企業(yè)的實際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。
　　提高企業(yè)的報酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等幾個方面進行；
　　在確定員工的基本生活費用時要考慮：政府發(fā)布的物價指數(shù)和當?shù)刈畹蜕顦藴?；當?shù)仄骄纳钏剑煌袠I(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。
　　另外要根據(jù)報酬調查的結果，通過對其它企業(yè)報酬水平的分析，和人力資源市場的行情和供需關系來測算企業(yè)的報酬水平。

　　三、 制定報酬結構

　　前面已經(jīng)講過，報酬結構主要分為職能工資制、職務工資制和結構工資制。企業(yè)應該根據(jù)本行業(yè)和企業(yè)的具體情況和特點，選擇合適的報酬結構。比如對于高新技術企業(yè)，可以選擇職能工資制為基礎的報酬結構；對從事機械化操作較多的企業(yè)，可以采取以職務工資制為基礎的報酬結構；對咨詢業(yè)等各類高級人才聚集的行業(yè)，可以采用結構工資制。
　　確定報酬結構之后，根據(jù)報酬調查和崗位分析的結果，要對每類崗位進行報酬等級劃分，并且確定每個等級的報酬水平，和等級之間的報酬差異。

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