在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是非常重要的內(nèi)容，建立合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬體系的雙刃劍作用，是一項(xiàng)非常重要的工作。現(xiàn)代企業(yè)管理要求建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求的薪酬分配體系，新型的薪酬管理體系是“以人為本”企業(yè)管理制度的重要組成部分。本文就設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系的基本程序以及企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中應(yīng)該注意的問(wèn)題，談一些不太成熟的看法，與各位同仁切磋。
一、設(shè)計(jì)薪酬體系的基本程序
薪酬體系的建立是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程，不能只靠文字的堆砌和閉門(mén)造車的思考來(lái)完成薪酬體系的設(shè)計(jì)。我認(rèn)為設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該遵循以下幾個(gè)基本程序：
（一）合理而詳盡的崗位分析
（二）公平合理的的崗位評(píng)價(jià)
崗位評(píng)價(jià)是在對(duì)企業(yè)中存在的所有崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)分類法、排序法、要素比較法和要素點(diǎn)值法等方法對(duì)崗位進(jìn)行排序的過(guò)程。
崗位評(píng)價(jià)是新型薪酬管理體系關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，在設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系時(shí)就必須進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。
（三）薪酬市場(chǎng)調(diào)查
薪酬的外部公平性是對(duì)企業(yè)薪酬水平與同行業(yè)、本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格相比較是否平衡的要求。企業(yè)的薪酬體系要達(dá)到這個(gè)目的，就必須在薪酬體系設(shè)計(jì)之初進(jìn)行詳細(xì)的薪酬市場(chǎng)調(diào)查，摸清行情，相機(jī)而動(dòng)。只有這樣，才能保證薪酬體系的激勵(lì)性和吸引力，才能真正發(fā)揮雙刃劍的作用。
（四）薪酬方案的草擬
在完成了上述三個(gè)階段的工作，掌握了詳盡的資料之后，才能進(jìn)行薪酬方案的草擬工作。薪酬體系方案的草擬就是要對(duì)各項(xiàng)資料及情況進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上,運(yùn)用人力資源管理的知識(shí)開(kāi)始薪酬體系的書(shū)面設(shè)計(jì)工作。
（五）方案的測(cè)評(píng)
薪酬方案草擬結(jié)束后，不能立刻進(jìn)行實(shí)施，必須對(duì)草案進(jìn)行認(rèn)真的測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)的主要目的是通過(guò)模擬運(yùn)行的方式來(lái)檢驗(yàn)草案的可行性、可操作性，預(yù)測(cè)薪酬草案的雙刃劍作用是否能夠很好地發(fā)揮。
（六）方案的宣傳和執(zhí)行
經(jīng)過(guò)認(rèn)真測(cè)評(píng)以后，應(yīng)對(duì)測(cè)評(píng)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和不足進(jìn)行調(diào)整，然后就可以對(duì)薪酬方案進(jìn)行必要的宣傳或培訓(xùn)。薪酬方案不僅要得到企業(yè)上中層的支持，更應(yīng)該得到廣大員工的認(rèn)同。經(jīng)過(guò)充分的宣傳、溝通和培訓(xùn)，薪酬方案即可進(jìn)入執(zhí)行階段。
（七）反饋及修正
薪酬方案執(zhí)行過(guò)程中的反饋和修正是必要的，這樣才能保證薪酬制度長(zhǎng)期、有效實(shí)施。
另外，對(duì)薪酬體系和薪酬水平進(jìn)行定期的調(diào)整也是十分必要的。
二、薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題
1、公平性是薪酬制度的基本要求
合理的薪酬制度首先必須是公平的，只有公平的薪酬才是有激勵(lì)作用的薪酬。但公平不是平均，真正公平的薪酬應(yīng)該體現(xiàn)在個(gè)人公平、內(nèi)部公平和外部公平三個(gè)方面。
所謂個(gè)人公平就是員工對(duì)自己的貢獻(xiàn)和得到的薪酬感到滿意。在某種程度上講，薪酬即是企業(yè)對(duì)員工工作和貢獻(xiàn)的一種承認(rèn)，員工對(duì)薪酬的滿意度也是員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的一種決定因素。
所謂內(nèi)部公平就是員工的薪酬在企業(yè)內(nèi)部貢獻(xiàn)度及工作績(jī)效與薪酬之間關(guān)系的公平性。內(nèi)部公平主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是同等貢獻(xiàn)度及同等工作績(jī)效的員工無(wú)論他們的身份如何（即無(wú)論是正式工還是聘用工），他們的薪酬應(yīng)該對(duì)等，不能有歧視性的差別。二是不同貢獻(xiàn)度崗位的薪酬差異應(yīng)與其貢獻(xiàn)度的差異相對(duì)應(yīng)，不能刻意地制造崗位等級(jí)差異。
外部公平是指企業(yè)的薪酬水平相對(duì)于本地區(qū)、同行業(yè)內(nèi)在勞動(dòng)力市場(chǎng)的公平性?？茖W(xué)管理之父泰勒對(duì)此有深刻的認(rèn)識(shí)，他認(rèn)為，企業(yè)必須在能夠招到適合崗位要求的員工的薪酬水平上增加一份激勵(lì)薪酬，以保證這份工作是該員工所能找到的最高工資。這樣，一旦員工失去這份工作，將很難在社會(huì)上找到相似收入的工作。因此，一旦員工失去工作，就承擔(dān)了很大的機(jī)會(huì)成本。只有這樣，員工才會(huì)珍惜這份工作，努力完成工作要求。外部公平要求公司的整體工資水平保持在一個(gè)合理的程度上，同時(shí)對(duì)于市場(chǎng)緊缺人才實(shí)行特殊的激勵(lì)政策，并關(guān)注崗位技能在人才市場(chǎng)上的通用性。
2、應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到薪酬在人力資源管理中的重要性
薪酬在人力資源管理中有著非常重要的作用，作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和人力資源管理人員必須對(duì)薪酬的重要性及其雙刃劍作用有清醒的認(rèn)識(shí)。正如“得到的取決于付出的”一樣，“付出的依賴于得到的”也是人力資源管理中的一條重要定理?，F(xiàn)在，薪酬不再被看作是一種不可避免的成本支出，而是應(yīng)該被看作一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具，看成企業(yè)用人留人的有效的晴雨表。
要充分認(rèn)識(shí)到薪酬在企業(yè)人力資源管理中的重要性，就必須對(duì)薪酬進(jìn)行正確的定位。薪酬能為企業(yè)做什么，不能做什么？任何一家企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)以及管理過(guò)程都是建立在對(duì)此問(wèn)題回答基礎(chǔ)上，而許多企業(yè)在薪酬管理方面出現(xiàn)失誤往往都是由于未能認(rèn)真思考及對(duì)待這一問(wèn)題。從薪酬管理的實(shí)踐來(lái)看，唯薪酬論和薪酬無(wú)用論都是片面的，都是不正確的。
因此，一方面要承認(rèn)，較高的薪酬對(duì)于某些特定人群尤其低收入者和文化素質(zhì)不高的人還是有較明顯的激勵(lì)作用。但在另一方面又必須清醒地認(rèn)識(shí)到，對(duì)于企業(yè)中的高素質(zhì)人才而言，“金錢(qián)不是萬(wàn)能的”，加薪產(chǎn)生的積極作用也同樣遵循邊際收益遞增然后遞減的規(guī)律。而減薪之前更要考慮穩(wěn)定性的因素。
3、薪酬制度的設(shè)計(jì)必須處理好短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的關(guān)系
薪酬的激勵(lì)作用是大家都承認(rèn)的，但如何處理好薪酬體系的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的關(guān)系是一個(gè)更重要的問(wèn)題。要處理好薪酬的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的關(guān)系，我認(rèn)為應(yīng)該處理好以下幾個(gè)問(wèn)題：
1）必須全面地認(rèn)識(shí)薪酬的范疇，薪酬不僅僅是工資，它應(yīng)該是包括各類工資（基本工資、崗位工資、績(jī)效工資等）、獎(jiǎng)金、職務(wù)消費(fèi)、各類補(bǔ)貼、各類福利的一個(gè)整體系統(tǒng)。
2）在設(shè)計(jì)薪酬方案的時(shí)候，首要考慮的因素應(yīng)該是公平性。公平性是好的薪酬方案激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性的基礎(chǔ)。
3）在處理薪酬各部分的時(shí)候，要區(qū)別對(duì)待。對(duì)各類工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)消費(fèi)就應(yīng)該按崗位和貢獻(xiàn)的不同拉開(kāi)差距，而對(duì)于各類福利就應(yīng)該平等，不能在企業(yè)內(nèi)部人為地制造森嚴(yán)的等級(jí)。
4、薪酬的設(shè)計(jì)要處理好老員工與新員工的關(guān)系
企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)長(zhǎng)期積累的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，老員工是做出了很大的貢獻(xiàn)的。同時(shí)，不斷地引進(jìn)企業(yè)所需要的各類人才也是人力資源管理的重要工作。因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系時(shí)，既要體現(xiàn)對(duì)老員工歷史貢獻(xiàn)的認(rèn)同，又要注意避免過(guò)分的新老員工薪酬差異造成新員工的心理不平衡和人才的流失。
5、薪酬的設(shè)計(jì)要注意克服激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效果較差的問(wèn)題
設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系尤其要注意發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，然而“金錢(qián)不是萬(wàn)能的”，如何克服薪酬在激勵(lì)方面表現(xiàn)出來(lái)的手段單一和效果較差的問(wèn)題是薪酬設(shè)計(jì)中的一個(gè)重要問(wèn)題。
員工的收入差距一方面應(yīng)取決于員工所從事的工作本身在企業(yè)中的重要程度以及外部市場(chǎng)的狀況，另一方面還取決于員工在當(dāng)前工作崗位上的實(shí)際工作業(yè)績(jī)。然而，許多企業(yè)既沒(méi)有認(rèn)真細(xì)致的職位分析和職位評(píng)價(jià)，也沒(méi)有明白客觀、公平的績(jī)效評(píng)價(jià)，所以拉開(kāi)薪酬差距的想法也就成了一種空想，薪酬的激勵(lì)作用仍然沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。
6、企業(yè)的薪酬制度調(diào)整要在維護(hù)穩(wěn)定的前提下進(jìn)行。
薪酬分配的過(guò)程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會(huì)導(dǎo)致員工有更高的工作熱情、更強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新愿望，也有可能導(dǎo)致員工工作懶散、缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動(dòng)力。因此，在對(duì)企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整時(shí)必須以維護(hù)穩(wěn)定為前提，要注意維護(hù)大多數(shù)員工的利益和積極性。損害了大多數(shù)員工的利益，挫傷了大多數(shù)員工的積極性的薪酬改革是不可取的。
總之，企業(yè)薪酬體系的是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程，只有對(duì)薪酬體系進(jìn)行多方面、全方位的設(shè)計(jì)，才能保證薪酬的公平性和科學(xué)性，充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用，使薪酬成為一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：