企業(yè)薪酬策略的關(guān)鍵問題
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有很多企業(yè)的薪酬制度象A企業(yè)一樣,雖然明確規(guī)定了分配制度的傾斜原則,也明確了要激勵的對象,但在實(shí)際運(yùn)作過程中仍存在以下幾種問題:
1、關(guān)鍵崗位激勵作用不明顯。原本要重點(diǎn)傾斜的崗位,在實(shí)際分配中和公司其他崗位的差距不明顯,或者是與市場價值相比,優(yōu)勢不明顯;
2、對關(guān)鍵崗位界定不清晰。造成部分市場替代性強(qiáng)的崗位也成為關(guān)鍵崗位,企業(yè)付給了較高的人工成本,卻在員工心中造成了內(nèi)部的不公平;
3、非關(guān)鍵崗位的薪酬策略沒有定位。大部分的企業(yè)只是明確了對關(guān)鍵崗位的激勵政策,而對非關(guān)鍵崗位卻沒有規(guī)定,薪酬水平依企業(yè)習(xí)慣而定。
那么,企業(yè)的薪酬策略應(yīng)該如何確定呢?筆者認(rèn)為,薪酬策略需要關(guān)注的首要問題是如何確定公司薪酬的外部競爭力。因?yàn)樾匠甑耐獠扛偁幜εc公司財(cái)務(wù)承受能力之間是互相制約的,單一強(qiáng)調(diào)競爭力,忽視財(cái)務(wù)的承受能力將會使得企業(yè)的成本增加,甚至導(dǎo)致公司在經(jīng)營上陷入困境;而單一強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)承受力,忽視外部的競爭力將使得公司的薪酬失去競爭優(yōu)勢,易造成公司優(yōu)秀人才的流失。薪酬在市場的定位有三種策略可以選擇:一是領(lǐng)先政策,薪資的競爭力定位比較高,領(lǐng)先于市場水平;二是趨中政策,即薪資的定位接近市場水平;三是滯后政策,薪資定位低于市場一般水平。企業(yè)的薪酬定位不能簡單地采用上述模式中的一種,一定要結(jié)合自己的財(cái)務(wù)承受能力設(shè)計(jì)薪酬策略,特別是中國的很多企業(yè)都處于發(fā)展階段,不可能支付過高的人工成本,這就要求企業(yè)認(rèn)真分析員工結(jié)構(gòu),確定關(guān)鍵崗位——核心激勵崗位,對這些崗位采用市場領(lǐng)先政策,同時,企業(yè)要定期做市場薪酬調(diào)查,掌握關(guān)鍵崗位薪酬水平在市場上的變化動態(tài),以便企業(yè)調(diào)整自己的激勵力度,使得企業(yè)對關(guān)鍵崗位的薪酬設(shè)計(jì)始終處于市場領(lǐng)先,保持公司薪酬政策對優(yōu)秀人才的吸引力。筆者發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在初期制定薪酬策略的時候目標(biāo)很明確,對關(guān)鍵崗位實(shí)行領(lǐng)先策略,而在執(zhí)行過程中,卻往往忽略市場薪酬調(diào)查,這就容易造成企業(yè)在幾年之后,雖然在企業(yè)內(nèi)部薪酬政策還是向關(guān)鍵崗位傾斜,但和市場相比,對關(guān)鍵崗位的薪酬優(yōu)勢已經(jīng)減弱,也易造成人才流失。
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