招聘流程再造:企業(yè)招聘的防災術
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但加入公司僅僅五個月的時間,春節(jié)前馬克提出了離職的想法。
事實上,在過去的一年中,john已經碰到多起招聘失敗的案例,包括:招聘人員與職位不匹配、優(yōu)秀的人員拒絕加盟公司、以及入職后不久就提出離職等等。他不得不反思自己的招聘流程,并試圖尋找突圍之法。
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要招聘到優(yōu)秀的員工實屬不易,有時,我們在1000份簡歷中才能夠篩選到一名合適的候選人。但這遠遠沒有結束,吸引、入職、以及試用期期間,都有可能發(fā)生意料之外的事情。幾乎每一位高級管理者都能夠講述一兩個這樣的故事:碰到某個才華橫溢的專業(yè)人士,但未能夠吸引其進入公司,或者入職后,表現(xiàn)的不盡如人意,或者如馬克一樣,入職幾個月就出人意料地離開了公司。而且通常情況下,你搞不清楚原因,你聽到的解釋就是:“這個職位不太適合我”或者“別的公司開出的條件太好了”,又或者“我們缺少溝通,并未理解這個職位的職責”。
maggie(注:北森高級產品經理,開發(fā)了國內第一套隨需應變的招聘管理系統(tǒng))曾在一篇文章中指出:“招聘失敗的風險以及比例大的驚人,但卻很少有人去思考原因?他們認為這是一個技術問題”,“許多招聘主管認為員工入職就萬事大吉了,卻很少關注人員入職后的適職過程管理(onboarding),而這是人員流失的一個重要原因”。
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