招聘流程再造：企業(yè)招聘的防災術
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但加入公司僅僅五個月的時間，春節(jié)前馬克提出了離職的想法。
事實上，在過去的一年中，john已經碰到多起招聘失敗的案例，包括：招聘人員與職位不匹配、優(yōu)秀的人員拒絕加盟公司、以及入職后不久就提出離職等等。他不得不反思自己的招聘流程，并試圖尋找突圍之法。
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要招聘到優(yōu)秀的員工實屬不易，有時，我們在1000份簡歷中才能夠篩選到一名合適的候選人。但這遠遠沒有結束，吸引、入職、以及試用期期間，都有可能發(fā)生意料之外的事情。幾乎每一位高級管理者都能夠講述一兩個這樣的故事：碰到某個才華橫溢的專業(yè)人士，但未能夠吸引其進入公司，或者入職后，表現(xiàn)的不盡如人意，或者如馬克一樣，入職幾個月就出人意料地離開了公司。而且通常情況下，你搞不清楚原因，你聽到的解釋就是：“這個職位不太適合我”或者“別的公司開出的條件太好了”，又或者“我們缺少溝通，并未理解這個職位的職責”。
maggie（注：北森高級產品經理，開發(fā)了國內第一套隨需應變的招聘管理系統(tǒng)）曾在一篇文章中指出：“招聘失敗的風險以及比例大的驚人，但卻很少有人去思考原因？他們認為這是一個技術問題”，“許多招聘主管認為員工入職就萬事大吉了，卻很少關注人員入職后的適職過程管理(onboarding)，而這是人員流失的一個重要原因”。
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