在工作中有規(guī)劃的培養(yǎng)員工
作者:潘文富 154
員工的職業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí),若是單獨(dú)拿時(shí)間出來做學(xué)習(xí)培訓(xùn),成本未免太高,可考慮在日常工作中,進(jìn)行同步的技術(shù)學(xué)習(xí)。當(dāng)然,此事需要進(jìn)行基本的規(guī)劃設(shè)計(jì):
一, 不能指望員工的主動學(xué)習(xí)
絕大多數(shù)員工不會主動學(xué)習(xí)的,即便他們認(rèn)為自己的職業(yè)技術(shù)存在種種不足,出于惰性和對比更差的同事,再加上過多的抱怨當(dāng)前工作壓力大和待遇不高。所以沒有主動學(xué)習(xí)的意愿,員工不學(xué)習(xí),職業(yè)技術(shù)就無法提升,只是原地踏步,甚至是降低對自己的要求,這就沒法確保工作效率和工作成果,最終吃虧的還是老板,也就是說,員工的無能,最終是由老板來買單的,所以在員工學(xué)習(xí)這個(gè)問題上,老板得要主動,主動規(guī)劃,主動引導(dǎo)。
人的精力總量都是差不多的,若不用在工作和學(xué)習(xí)上,往往就用在別的方面了,諸如如何偷懶鉆空子,如何作案搞錢,如何賣私貨做兼職,如何聯(lián)合起來與老板對著干。
二, 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)
學(xué)海無涯,總不能學(xué)個(gè)沒完沒了。員工的學(xué)習(xí),主要是基于兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn):一個(gè)是基于當(dāng)前崗位的職業(yè)技術(shù)要求,還有一個(gè)是未來要晉升的崗位職業(yè),在晉升之前,先對要晉升的崗位進(jìn)行全面的學(xué)習(xí),完全掌握了新崗位的職業(yè)技術(shù)以后,再晉升,避免傳統(tǒng)那種先晉升,再學(xué)習(xí)的低效模式。
其實(shí),這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn),也就是公司對員工的希望之所在,至少希望這個(gè)員工是稱職的,與當(dāng)前的崗位是匹配的,再有也希望員工能有所成長和晉升。
三, 差距的量化
為什么要學(xué)習(xí)?因?yàn)榇嬖诓蛔?,存在差距,那么,究竟是哪些不足和差距,得要進(jìn)行量化,例如這崗位要求英語水平是六級,當(dāng)前實(shí)際水平是四級;單個(gè)客戶送貨時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)是三十分鐘,當(dāng)前實(shí)際情況則是四十五分鐘,這就是量化的差距。千萬不能模糊,諸如加強(qiáng)XXX、提升XXX、完善XXX,這種模糊的要求等于沒有標(biāo)準(zhǔn)。
四, 進(jìn)度安排
要學(xué)習(xí)的內(nèi)容可能有幾個(gè)不同的模塊,每個(gè)模塊的學(xué)習(xí)內(nèi)容也許還分前后次序,這個(gè)得要列個(gè)進(jìn)度表出來,方便員工按照規(guī)劃進(jìn)度來安排學(xué)習(xí),同時(shí)也便于管理層的檢核。
學(xué)習(xí)項(xiàng)目
進(jìn)度一
進(jìn)度二
進(jìn)度三
進(jìn)度四
項(xiàng)目一
計(jì)劃內(nèi)容
實(shí)際內(nèi)容
檢核情況
項(xiàng)目二
計(jì)劃內(nèi)容
實(shí)際內(nèi)容
檢核情況
當(dāng)然了,有些老板也有這個(gè)讓員工在工作中學(xué)習(xí)的意識,但沒有形成體系、沒有規(guī)劃、沒有量化標(biāo)準(zhǔn)、也沒有持續(xù)跟進(jìn),到最后員工覺得沒有成長空間,老板也覺得員工是扶不起來的阿斗。
五, 與工作的實(shí)際結(jié)合
所學(xué)即所用,在工作中學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)成果又用于工作,形成良性循環(huán),每件工作,都是學(xué)習(xí)及運(yùn)用的實(shí)際案例,新工作、新問題,即是鍛煉的機(jī)會所在,成功了,就總結(jié)出方法,流程和標(biāo)準(zhǔn),即便是搞砸了,也得要總結(jié)教訓(xùn),修正當(dāng)前的推進(jìn)流程,增加對應(yīng)的預(yù)案。
這里需要主動向員工說明清楚,之所以安排你學(xué)習(xí),是因?yàn)槟愕穆殬I(yè)技術(shù)水平還沒有完全達(dá)標(biāo),安排新的工作,或是讓你處理新的問題,不是在折騰你,而是基于這些事情再鍛煉你,培養(yǎng)你,甚至是老板在承擔(dān)著風(fēng)險(xiǎn)而來讓你鍛煉。若是員工無所謂,不領(lǐng)這份情,或是覺得反正是公司兜底,可以隨便折騰隨便搞,這樣的員工也沒有培養(yǎng)價(jià)值了,甚至沒有保留價(jià)值。
六, 與考核工資的結(jié)合
錢在哪里,心在哪里,傳統(tǒng)的考核模式是業(yè)績結(jié)果為導(dǎo)向,理論上是員工多干活,就能多拿錢,在員工看來,這就純粹是把自己當(dāng)成了干活的機(jī)器。
若是在考核中,把員工的學(xué)習(xí)推進(jìn)和職業(yè)技術(shù)提升納入進(jìn)去,說明公司是在鼓勵員工的個(gè)人成長,員工自己長本事,公司還給與經(jīng)濟(jì)層面的肯定,這是真得體現(xiàn)出公司對員工的關(guān)心,員工自己心里的感受也會好很多。說到最后,員工個(gè)人工作能力通過學(xué)習(xí)而提升,最終還不是用在工作上,也就是對公司的價(jià)值貢獻(xiàn)上。
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