一、人力資源預(yù)測(cè)的含義預(yù)測(cè)是指對(duì)未來環(huán)境的分析。
人力資源預(yù)測(cè)是指在企業(yè)的評(píng)估和預(yù)言的基礎(chǔ)上，對(duì)未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。人力資源預(yù)測(cè)可分為人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)。需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來所需員工數(shù)量和種類的估算；供給預(yù)測(cè)是確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要能力以及員工來自和何處的過程。

人力資源預(yù)測(cè)是建立在企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、市場(chǎng)人力資源環(huán)境等基礎(chǔ)之上的。所以在企業(yè)進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)時(shí)，一定要注意分析以下問題：1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所發(fā)揮的作用2、市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)3、本行業(yè)其他公司的人力資源政策4、本行業(yè)其他公司的人力資源狀況5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì)7、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況9、企業(yè)員工的工作滿意狀況

二、人力資源預(yù)測(cè)的方法人力資源有許多種預(yù)測(cè)方法。
常用的方法有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、現(xiàn)狀規(guī)劃法、模型法、專家討論法、定員法和自上而下法。這些方法適用于不同的人力資源預(yù)測(cè)類型。
1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是人力資源預(yù)測(cè)中最簡(jiǎn)單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法，顧名思義就是用以往的經(jīng)驗(yàn)來推測(cè)未來的人員需求。不同的管理者的預(yù)測(cè)可能有所偏差?？梢酝ㄟ^多人綜合預(yù)測(cè)或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。要注意的是，經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法只適合于一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化的情況，對(duì)于新的職務(wù)，或者工作的方式發(fā)生了大的變化的職務(wù)，不適合使用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。

2、現(xiàn)狀規(guī)劃法現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員配置是恰當(dāng)?shù)?，并且沒有職務(wù)空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充。人員的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發(fā)生。所以，人力資源預(yù)測(cè)就相當(dāng)于對(duì)對(duì)人員退休、離職等情況的預(yù)測(cè)。人員的退休是可以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的；人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病（無法工作）等情況 ，所以離職是無法準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的。通過對(duì)歷史資料的統(tǒng)計(jì)和比例分析，可以更為準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)離職的人數(shù)。現(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測(cè)。

3、模型法模型法是通過數(shù)學(xué)模型對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的一種方法。模擬法首先要根據(jù)企業(yè)自身和同行業(yè)其他企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立起數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關(guān)系，這樣就可以通過企業(yè)未來的計(jì)劃銷售增長率來預(yù)測(cè)人員數(shù)量增長。模型法適合于大、中型企業(yè)的長期或中期人力資源預(yù)測(cè)。

4、專家討論法專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預(yù)測(cè)?，F(xiàn)代社會(huì)技術(shù)更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預(yù)測(cè)方法很難準(zhǔn)確的預(yù)計(jì)未來的技術(shù)人員的需求。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)，所以能更加容易的對(duì)該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況做出預(yù)測(cè)。為了增加預(yù)測(cè)的可信度，可以采取二次討論法。在第一次討論中，各專家獨(dú)立拿出自己對(duì)技術(shù)發(fā)展的預(yù)測(cè)方案，管理人員將這些方案進(jìn)行整理，編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要是根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)。

5、定員法定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè)。由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個(gè)職務(wù)和人員編制也相對(duì)確定。這類企業(yè)的人力資源預(yù)測(cè)可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況。在實(shí)際應(yīng)用中，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。

6、自下而上法：自下而上法顧名思義，就是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的底層開始的逐步進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。具體方法是，先確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中最底層的人員預(yù)測(cè)，然后將各個(gè)部門的預(yù)測(cè)層層向上匯總，最后去定出企業(yè)人力資源總體預(yù)測(cè)。由于組織結(jié)構(gòu)最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預(yù)測(cè)。這種自下而上的方法適合于短期人力資源預(yù)測(cè)。

三、人力資源需求預(yù)測(cè)的典型步驟人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求預(yù)測(cè)和未來流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分。
具體步驟如下：
1、根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來確定職務(wù)編制和人員配置；
2、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求；
3、將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；
4、該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；
5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；
6、根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；
7、該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求；
8、對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；
9、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；
10、將8、9統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源需求；
11、將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。

四、人力資源供給預(yù)測(cè)的典型步驟人力資源供給預(yù)測(cè)分為內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)兩部分。
具體步驟如下：
1、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；
2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；
3、向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；
4、將2、3的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)；
5、分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：（1）公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀；（2）公司所在地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀；（3）公司所在地對(duì)人才的吸引程度 ；（4） 公司薪酬對(duì)所在地人才的吸引程度；（5）公司能夠提供的各種福利對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭?；?）公司本身對(duì)人才的吸引程度。
6、分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：（1）全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；（2）國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策；（3）該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況；（4） 全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異；
7、根據(jù)5、6的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)；8、將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：