經理人績效溝通十忌
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一忌面無表情。作為一個有效的傾聽者,經理應通過自己的身體語言表明對下屬談話內容的興趣??隙ㄐ渣c頭、適宜的表情并輔之以恰當?shù)哪抗饨佑|,無疑顯示:您正在用心傾聽。
二忌不耐煩的動作??词直怼⒎瓐蠹?、玩弄鋼筆等動作則表明:你很厭倦,對交談不感興趣,不予關注。
三忌盛氣凌人??梢酝ㄟ^面部表情和身體姿勢表現(xiàn)出開放的交流姿態(tài),不宜交叉胳膊和腿,必要時上身前傾,面對對方,去掉雙方之間的阻隔物。
四忌隨意打斷下屬。在下屬尚未說完之前,盡量不要做出反應。在下屬思考時,先不要臆測。仔細傾聽,讓下屬說完,您再發(fā)言??冃贤ǖ牧硪粋€重要內容是能通過績效面談,將員工的績效表現(xiàn)回饋給員工,使員工了解部屬在過去一年中工作上的得與失,以作為來年做得更好或改進的依據(jù)。
五忌少問多講。發(fā)號施令的經理很難實現(xiàn)從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉換。我們建議管理者在與員工進行績效溝通時遵循80/20法則:80%的時間留給員工,20%的時間留給自己,而自己在這20%的時間內,又80%的時間在發(fā)問,20%的時間才用來“指導”、“建議”、“發(fā)號施令”,因為員工往往比經理更清楚本職工作中存在的問題。換言之,要多提好問題,引導員工自己思考和解決問題,自己評價工作進展,而不是發(fā)號施令,居高臨下地告訴員工應該如何如何。
六忌用“你”溝通。在績效溝通中,多使用“我們”,少用“你”;“我們如何解決這個問題?”“我們的這個任務進展到什么程度了?”或者說,“我如何才能幫助您?”
七忌籠統(tǒng)反饋。管理者應針對員工的具體行為或事實進行反饋,避免空泛陳述。如:“你的工作態(tài)度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象。”模棱兩可的反饋不僅起不到激勵或抑制的效果,反而易使員工產生不確定感。
八忌對人不對事。當員工做出某種錯誤或不恰當?shù)氖虑闀r,應避免用評價性標簽,如“沒能力”、“失信”等,而應當客觀陳述發(fā)生的事實及自己對該事實的感受。
九忌指手劃腳地訓導。當下屬績效不佳時,應避免說“你應該……,而不應該……”這樣會讓下屬體驗到某種不平等,可以換成:“我當時是這樣做的……”
十忌“潑冷水”。當員工犯了錯誤后,最好等其冷靜后再做反饋,避免“趁火打劫”或“潑冷水”;如果員工做了一件好事則應及時表揚和激勵。
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