人才甄選官
人才甄選官詳細內容
人才甄選官
人才甄選官
主講人:姜紅
課程背景:
您是否在人才甄選中常常會有這樣的遭遇和困惑?
▲你運用了多個招聘渠道,花了一個多月的時間,招聘入職了一位業(yè)務骨干,入職3個月
后,用戶部門發(fā)現(xiàn)這位業(yè)務骨干能力達不到崗位要求(面試的時候表現(xiàn)非常好),業(yè)績
平平,你是否困惑,到底哪里出了問題?
▲
你經常發(fā)現(xiàn)在幾輪面試下來,同一位候選人在不同的面試官面前的表現(xiàn)大相徑庭?不同
的問問題方式導致候選人的表現(xiàn)具有較大差異,如何解決這個問題?
▲
準確的人才畫像能夠讓招聘事半功倍,但是你在人才畫像的時候總是找不到崗位的關鍵
挑戰(zhàn)。
▲面試時經常遇到表達能力強,很善于帶節(jié)奏的候選人,導致面試時間快結束了,還有很
多方面沒有了解到,你如何將面試節(jié)奏拉回到正常的軌道?
▲面試時如何深入挖掘候選人與未來績效相關的特質?如何提出更加高效精準的面試問題
?
▲有很多候選人面試時將別人的故事當成自己的故事在講述,我如何通過肢體語言的觀察
來識別虛假的信息?
▲面試中你有沒有遇到這樣的現(xiàn)象,優(yōu)秀的候選人拿到了offer要么在薪酬上討價還價或
漫天要價,要么以各種理由推脫不來,到底是哪些環(huán)節(jié)出了問題?
面試過程中總會遇到標準不清晰、方法不得當、問題不精準、節(jié)奏不緊湊、虛假信息多
、談薪不滿意等現(xiàn)象,那么金牌人才甄選官來幫助你從方法上、工具上、技巧上解決這
些問題,提升識人精準度,提升招聘效率。
課程收益:
◆了解人才評價中心及情境模擬技術
◆傳遞雇主品牌形象,以招聘提升企業(yè)人力資源競爭力
◆了解人才畫像原理、方法、步驟,現(xiàn)場演練關鍵崗位人畫像
◆學會簡歷信息識別,根據簡歷設計面試問題
◆掌握結構化面試的概念、題目類型、實施流程
◆掌握行為面試、情景面試的出題方法、問問題及追問的技巧
◆掌握壓力面試的方法與技巧
◆學會控制面試節(jié)奏
◆了解面試中的禁忌
◆學會肢體語言及謊言的識別
◆掌握薪酬談判的話術及技巧
◆掌握面試評語書寫的格式與方法
課程設計:
課程時間:2天,6小時/天
理論講授:40%,活動練習60%,了解評價中心工具四個,掌握面試題出題方法兩大類,
培訓后產出:崗位人才畫像兩個、基于勝任力面試題四套、薪酬談判標準話術一套。
授課對象:HR 直線經理 企業(yè)管理人員
授課方式: 講師講授+案例分析+視頻互動+行動學習+情景模擬+實操演練
課程強調互動和練習(且練習內容與實際工作密切相關),讓學員的在課后的面試中馬
上可以落地使用。
課程大綱:
第一章 高潛人才的選拔與評價
一、識人有術-提升識人準確度
案例:HR總監(jiān)的煩惱—人才測試技術在選用育留中的運用
人才測評技術在在人才選拔、人才盤點、職業(yè)規(guī)劃、人才培養(yǎng)中的運用
案例:古今中外的人才識別案例(五個案例)
1. 評價中心概念及方法介紹
2. 情境模擬概念及方法介紹
3. 人才測評工具設計與測評實施流程
二、高潛質人才的選拔與評價-評價中心工具介紹
1. 人才識別的冰山模型
現(xiàn)場演練:如果這三位名人來你企業(yè)應聘,你會選他嗎?他們適合什么崗位?
2. 高潛質人才的畫像
3. 高潛質人才的識別工具
4. 無領導小組討論面試
現(xiàn)場演練:運用無領導小組討論面試選拔:辦公室主任
案例一:運用無領導小組討論面試選拔:談判專家
案例二:運用無領導小組討論面試選拔:客戶人員
5. 情境模擬管理會議
案例三:運用情境模擬管理會議盤點中層管理人員
6. 公文筐測試
案例四:運用公文筐測試選拔儲備干部
7. 房樹人測試
案例五:運用房樹人測試初篩管理培訓生
第二章:行為面試的提問技巧與題目設計
一、行為面試與情景面試介紹
1. 結構化面試題目類型
2. 行為面試的方法與原理
3. 情景面試的方法與原理
4. BEI與FBEI
二、行為面試基于關鍵挑戰(zhàn)的提問技巧
1. 一張表格四個步驟完成精準人才畫像
案例:某企業(yè)的銷售總監(jiān)人才畫像
現(xiàn)場演練:企業(yè)某關鍵崗位人才畫像
2. 根據關鍵挑戰(zhàn)的進行問題設計
案例:結合關鍵挑戰(zhàn)給某企業(yè)的銷售總監(jiān)設計面試題
3. 行為面試的提問句式
案例:簡單句式與超級句式面試題
三、行為面試的STAR模型與FACT模型及期提問技巧
1. 行為面試的STAR模型與FACT模型
案例:面試題分析
現(xiàn)場演練:運用STAR模型與FACT模型設計追問問題
2. Thinking-思維的深度寬度廣度與可復制性
案例:從產品經理崗兩位候選人回答問題的內容來判斷其思維的深度
四、基于簡歷的信息獲取與問題準備
1. 簡歷的結構
2. 從簡歷看真實性與延續(xù)性(是否有職業(yè)倦?。?br />
3. 從過往歷看學習能力:職場人學習能力如何考核
案例:學習能力行為題
4. 工作經歷的八大重點
案例:應聘銷售總監(jiān)候選人的重點關注工作經歷
5. 離職原因提問:心理誘導候選人說真話
案例:候選人的離職原因分析
6. 工作績效提問:教導式提問
7. 原生家庭對個人的影響
案例:積極主動與消極被動的行為表現(xiàn)
8. 支持系統(tǒng)的提問:與熟悉的人合作
現(xiàn)場演練:簡歷分析及問題準備(請準備兩份應聘前面人才畫像環(huán)節(jié)演練崗位的候選人
簡歷)
四、基于勝任特質與企業(yè)價值觀的提問技巧(根據企業(yè)通用勝任力或者關鍵崗位定制相
關內容)
1. 四個勝任特質與企業(yè)價值觀的維度解析(一級維度、二級維度、行為特征)
2. 四個維度面試題
案例(四個):與維度相對應的行為面試題案例
3. 四個維度評價標準
演練(四個):候選人的行為表現(xiàn)與評價
五、基于勝任特質與企業(yè)價值觀的面試題設計(行為題與情景題)
1. 行為面試題設計方法與步驟
2. 情景面試題設計方法與步驟
案例:基于關鍵事件的行為題與情景案設計
現(xiàn)場演練:世界咖啡會談,每組認領一個考核一維度,收集一個典型案例,出三道行為
題,一道情景題(課堂上以小組為單位匯報,課后以小組為單位作業(yè)匯總、老師作業(yè)批
改)
六、壓力面試的方法與技巧
案例:某企業(yè)的壓力面試環(huán)節(jié)設計與題目分析
1. 壓力面試應該放在哪個環(huán)節(jié)
2. 壓力面試的方法與技巧
案例:某企業(yè)的中層管理者競聘
案例:關鍵沉默的運用
3. 壓力面試后的補充說明
七、行為面試與情景面試的追問
1. 需要追問的情況
案例:某次招聘的追問
2. 四種典型的假行為事件
3. 正弦曲線法則
案例:談判代表的追問
第三章:面試過程的控制及肢體語言的識別
一、面試過程的控制及面試中的禁忌
1. 面試流程設計與時間分布
2. 面試過程的控制
案例:如何控制時間與節(jié)奏
3. 面試官禮儀
4. 面試過程中的禁忌
二、肢體語言的觀察與謊言的識別
視頻案例:什么是肢體語言與微表情
1. 察言-語氣語調語速的觀察面試過程中的禁忌
案例:某高大帥氣陽光的名校高材生的語速變化
2. 觀色-肢體動作的觀察
案例:一瓶礦泉水的妙用
案例:如何面對自始至終面帶微笑的候選人
第四章:綜合評價與選拔
一、面試過程的控制及面試中的禁忌
1. 記錄與回顧
案例:某企業(yè)BEI記錄
2. 單項評分-行為的相關性與有效性
3. 評分的一致性
4. 面試評語的標準結構
案例一:某企業(yè)銷售總監(jiān)候選人的評語
案例二:某企業(yè)校招管培生的評語
現(xiàn)場視頻演練:某有2年工作經驗候選的評價與評語撰寫
第五章:薪酬談判綜合評價與選拔
1. 薪酬談判的目標與步驟
2. 知彼知己知市場
案例:詢問候選人期望薪酬話術
3. 談薪四策略
案例:壓出談判空間案例
案例:放慢談判節(jié)奏案例
案例:拉長企業(yè)優(yōu)勢案例
案例:隱去薪酬計算細節(jié)案例
4. 課程回顧及總結
另:金牌人才甄選官認證筆試與現(xiàn)場模擬評價另議
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