《高效培訓(xùn)管理與體系構(gòu)建》課程大綱

《高效培訓(xùn)管理與體系構(gòu)建高級(jí)研修班》課程大綱



現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根揭底是人才的競爭，而企業(yè)人才的主要獲取方式是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)
。為培養(yǎng)企業(yè)適用的人才，眾多公司可謂“不惜重金”。但是，很多企業(yè)的培訓(xùn)效果卻不
盡人意，公司花了不少培訓(xùn)費(fèi)，但是培訓(xùn)后的種種表現(xiàn)形式與預(yù)期相差甚遠(yuǎn)：
? 員工培訓(xùn)前的“短板”仍舊加長不了；
? 工作業(yè)績還是提升不上來；
? 培訓(xùn)現(xiàn)場搞得倒是挺熱鬧，但是聽完還是不知道怎么干；
? 員工聽得比較激動(dòng)，想得也比較感動(dòng)，但是回到崗位上一動(dòng)不動(dòng)
......

企業(yè)老總哀嘆到：我們的“培訓(xùn)”怎么成了“賠訓(xùn)”！
如何有針對性的開展員工培訓(xùn)？
如何使培訓(xùn)投入得到最大回報(bào)？
如何才能對培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評估？
如何提高培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化率呢？
.......
要從根本上提高培訓(xùn)效果，企業(yè)必須建立“一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)的培訓(xùn)管理體系”：
? 一個(gè)中心：以學(xué)員為中心
?
兩個(gè)基本點(diǎn)：第一個(gè)基本點(diǎn)是有效培訓(xùn)需求分析；第二個(gè)基本點(diǎn)是培訓(xùn)效果評
估
沒有準(zhǔn)確培訓(xùn)需求分析使培訓(xùn)就不能“有的放矢”，沒有培訓(xùn)效果評估使培訓(xùn)“束之高
閣”。





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學(xué)習(xí)從戰(zhàn)略角度審視企業(yè)培訓(xùn)的定位、內(nèi)容、方式，從需求角度找培訓(xùn)需求，從應(yīng)用
角度評估培訓(xùn)效果，從而使影響培訓(xùn)效果的兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)得到有效控制，把培訓(xùn)效果由
“偶然”變?yōu)椤氨厝弧保谷瞬排囵B(yǎng)的成功率大大提高，為年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定與落實(shí)提供
保障和前提；




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人力資源總監(jiān)
人力資源經(jīng)理
培訓(xùn)經(jīng)理
培訓(xùn)主管
培訓(xùn)專員
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系統(tǒng)：課程涵蓋了企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)管理的各個(gè)關(guān)鍵模塊；
簡單：沒有空洞的說教，只有簡單的方法；
易懂：深?yuàn)W的道理寓于簡單的描述、講授之中，一聽就明白；
實(shí)戰(zhàn)：實(shí)操案例+實(shí)操工具，模擬場景即可體驗(yàn);
易用：易于復(fù)制，立竿見影。


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1、更新企業(yè)培訓(xùn)理念，明確培訓(xùn)管理人員的角色和任務(wù)；
2、認(rèn)清企業(yè)培訓(xùn)的作用和發(fā)展方向；
3、掌握企業(yè)培訓(xùn)需求分析的流程和方法，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的最佳配置；
4、學(xué)會(huì)培訓(xùn)效果評估和轉(zhuǎn)化方法，提高培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化率。人。
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課程時(shí)間：2天
課程內(nèi)容：

高效培訓(xùn)管理與體系構(gòu)建

|時(shí)間 |詳細(xì)內(nèi)容 |
|第一天 |前言：培訓(xùn)與教育區(qū)別 |
|上午 |第一部分 企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)與經(jīng)營績效的關(guān)系 |
| |1、員工能力不足，扣錢還是培訓(xùn)？ |
| |培訓(xùn)與企業(yè)成長的關(guān)系 |
| |培訓(xùn)的效益/意義 |
| |4、培訓(xùn)到底是誰的事情？ |
| |5、培訓(xùn)發(fā)展的三個(gè)階段 |
| |（1）離散階段 |
| |（2）聚合階段 |
| |（3）聚焦階段 |
| |6、案例：華為培訓(xùn)發(fā)展歷程 |
| |7、培訓(xùn)體系成熟度模型 |
| |8、培訓(xùn)職責(zé)劃分 |
| |（1）企業(yè)決策層 |
| |（2）培訓(xùn)部門 |
| |（3）部門主管 |
| |（4）學(xué)員 |
| |9、培訓(xùn)管理的“一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)” |
| |以學(xué)員為中心 |
| |以分析培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)目標(biāo) |
| |培訓(xùn)效果評估 |
| |10、培訓(xùn)與教育、演講、發(fā)展和娛樂區(qū)別 |
| |第二部分 導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的原因分析 |
| |1、 以往培訓(xùn)模式的終結(jié) |
| |2、案例：海爾集團(tuán)實(shí)用型培訓(xùn)模式 |
| |3、目標(biāo)牽引—缺乏與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)并業(yè)務(wù)的密切切合 |
| |4、氛圍營造—缺乏良性的內(nèi)部學(xué)習(xí)環(huán)境 |
| |5、案例：騰訊人才發(fā)展實(shí)踐 |
| |6、培訓(xùn)實(shí)踐—培訓(xùn)設(shè)計(jì)與執(zhí)行不到位 |
| |7、案例：阿里巴巴獨(dú)特人才培養(yǎng)模式 |
| |8、成果轉(zhuǎn)化—不重視培訓(xùn)后成果轉(zhuǎn)化推動(dòng) |
| |9、有效培訓(xùn)的系統(tǒng)思考 |
| |10、案例：寶鋼集團(tuán)的“五層三進(jìn)培訓(xùn)體系” |
| |第三部分 培訓(xùn)需求分析系統(tǒng) |
| |培訓(xùn)體系的“高速公路理論” |
| |案例：中國電信企業(yè)學(xué)習(xí)信息化系統(tǒng)建設(shè) |
| |培訓(xùn)各階段目標(biāo) |
| |培訓(xùn)系統(tǒng)的“三個(gè)有利于” |
| |培訓(xùn)的兩大策略 |
| |培訓(xùn)主管的四大誤區(qū) |
| |課程體系如何建立？ |
| |案例：五菱集團(tuán)培訓(xùn)課程體系 |
| |案例：富士康的培訓(xùn)課程體系 |
| |培訓(xùn)需求與需求分析 |
| |培訓(xùn)需求特點(diǎn) |
| |培訓(xùn)需求分析參與對象 |
|第一天 |第四部分 培訓(xùn)需求分析流程與來源 |
|下午 |培訓(xùn)需求分析系統(tǒng) |
| |培訓(xùn)需求分析流程 |
| |培訓(xùn)需求分析三大層面 |
| |組織層面需求分析 |
| |職務(wù)層面需求分析 |
| |個(gè)人層面需求分析 |
| |各級(jí)主管在培訓(xùn)需求評估中的關(guān)注重點(diǎn) |
| |三個(gè)層面需求分析局限性 |
| |培訓(xùn)需求的對象分析 |
| |第五部分 培訓(xùn)需求分析方法 |
| |1、傳統(tǒng)培訓(xùn)需求方法 |
| |（1）訪談法 |
| |（2）問卷調(diào)查法 |
| |（3）現(xiàn)場觀察法 |
| |（4）頭腦風(fēng)暴法 |
| |（5）關(guān)鍵事件法 |
| |（6）資料分析法 |
| |（7）自我分析法 |
| |2、傳統(tǒng)需求分析方法的比較 |
| |3、新型培訓(xùn)需求方法 |
| |（1）基于勝任能力培訓(xùn)需求分析 |
| |（2）任務(wù)和技能分析 |
| |（3）缺口分析 |
| |4、案例：中糧集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)力課程體系 |
| |5、培訓(xùn)需求的分類 |
| |（1）靜態(tài)需求 |
| |（2）動(dòng)態(tài)需求 |
| |6、菜單式培訓(xùn)需求 |
| |7、從靜態(tài)需求分析到動(dòng)態(tài)需求分析 |
| |8、靜態(tài)和動(dòng)態(tài)培訓(xùn)需求理論意義 |
| |9、量化培訓(xùn)管理方法 |
| |10、基于課程資源的需求調(diào)查 |
| |11、培訓(xùn)管理關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo) |
| |12、培訓(xùn)需求報(bào)告的撰寫 |
| |13、案例：某公司培訓(xùn)需求分析報(bào)告 |
| |工具：《培訓(xùn)需求調(diào)查表》 |
| |《員工培訓(xùn)需求觀察表》 |
| |《培訓(xùn)需求訪談?dòng)涗洷怼? |
| |《培訓(xùn)需求分析報(bào)告》 |
|第二天 |第六部分 培訓(xùn)效果評估 |
|上午 |1、培訓(xùn)評估的指標(biāo) |
| |2、四級(jí)培訓(xùn)評估考核介紹 |
| |3、培訓(xùn)評估考核體系的流程管理 |
| |4、全新四級(jí)培訓(xùn)評估體系 |
| |5、培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)收集方法 |
| |6、培訓(xùn)評估考核的實(shí)施 |
| |工具：《培訓(xùn)效果評估表》 |
| |第七部分 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 |
| |1、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化低原因分析 |
| |2、提高培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的20字方針 |
| |3、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化方法 |
| |4、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化流程 |
| |5、案例：海南航空培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化方案 |
| |現(xiàn)場演練——培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的一些相關(guān)工具與方法 |
| |分享：如何實(shí)施行動(dòng)學(xué)習(xí) |
| |工具：《培訓(xùn)學(xué)習(xí)總結(jié)報(bào)告》 |
| |《學(xué)習(xí)心得體會(huì)表》 |
| |《培訓(xùn)改善行動(dòng)計(jì)劃表》 |
|第二天 |第八部分 培訓(xùn)制度與年度培訓(xùn)計(jì)劃編制 |
|下午 |1、培訓(xùn)制度的分類 |
| |2、培訓(xùn)計(jì)劃指導(dǎo)思想 |
| |3、培訓(xùn)計(jì)劃三種類型 |
| |（1）形象工程 |
| |（2）政治運(yùn)動(dòng) |
| |（3）系統(tǒng)建設(shè) |
| |4、培訓(xùn)計(jì)劃成功的五要素 |
| |5、年度培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)構(gòu)與編制要點(diǎn) |
| |6、年度培訓(xùn)計(jì)劃參考格式 |
| |7、年度培訓(xùn)計(jì)劃制定過程與技巧 |
| |8、案例：某公司年度培訓(xùn)計(jì)劃 |
| |第九部分 員工發(fā)展通道與企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè) |
| |1、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與成長通道 |
| |案例分析：某公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃 |
| |2、 企業(yè)接班人計(jì)劃 |
| |案例分析：世界500強(qiáng)企業(yè)對人才梯隊(duì)建設(shè)的重視 |
| |3、企業(yè)人才培養(yǎng)的三種常見形式 |
| |4、人才培養(yǎng)的其他有效方式 |


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課程背景

培訓(xùn)組織實(shí)施

培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)計(jì)劃擬定

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