《如何看人不走眼》課程大綱

《如何看人不走眼》課程大綱
【課程目標】
蓋洛普公司認為：選對人比培養(yǎng)人重要！微軟認為：微軟員工所取得的成功主要得
益于先天智慧而不是經驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經驗。所以有
效的招聘和人才甄選是獲得組織成功的先決條件。
本課程通過運用講授、互動、案例研討、演練等培訓方式使管理人員重點掌握招聘與
甄選的工作流程、素質模型構建方法和行為面試操作步驟等內容，學會使用招聘和人才
甄選的的各類有效工具，以此提升管理人員的選人技能，提高選人的成功率。
【課程宗旨】
企業(yè)適用的人才是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的保障，是企業(yè)構建組織組織能力有力支撐。通
過本課程的可有效的提升管理人員的選人技能，提升招聘人員的適用性，構建一支認同
公司核心價值觀且又具有較強工作技能的員工隊伍，有效構建組織的戰(zhàn)略實現(xiàn)能力，提
升組織的績效，以保障公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
【課時】
1-2天；每天6小時
【課程大綱】
一：選對人才能做對事
招聘重要還是培養(yǎng)人重要
著名企業(yè)的招聘觀
作出高質量的人事決策至關重要但難度很大
選人的難度來源于哪里
二：影響選人成功的因素分析
1、影響招聘質量和效果的關鍵因素分析
■ 招聘人員專業(yè)性
■ 考核緯度
■ 考核技術（工具與方法）、
2、到底什么是招聘
3、招聘成功的關鍵所在
4、招聘需求確定
5、招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃——金字塔
6、有效招聘流程
7、招聘過程中的職責劃分
三：招聘準備是選人的基礎
1、招聘策略準備
■ 人員策略
■ 地點策略
■ 時間策略
2、招聘來源的分析
■ 內部招聘優(yōu)缺點及注意事項
■ 外部招聘優(yōu)缺點及注意事項
3、各種招聘渠道分析與選擇
4、人才招聘的方法論：人崗匹配
5、提出職位需求計劃
6、崗位說明書的編制
7、任職資格的確立
四、素質模型是選對人的前提
1、案例討論：該選誰？
2、什么是素質？
■ 素質洋蔥模型
■ 素質的由來與內涵
■ 素質構成要素的特點
■ 素質如何有效驅動績效的實現(xiàn)
■ 素質的分類
3、案例討論：醫(yī)生A和醫(yī)生B的故事
4、案例：海爾特色的核心能力素質模型及領導力模型
5、案例：某移動公司應屆生招聘所用素質模型
6、素質模型招聘模版：高級銷售經理
7、素質模型的構建
■ 建模流程
■ 素質模型構建的操作實務
8、能力素質模型在招聘選拔中的應用
五、學會洞察簡歷中的瑕疵
1、簡歷篩選
2、拿到一份簡歷應該看什么
3、簡歷審查的重點
4、從簡歷中判斷應聘者的12個方法
六、成功的面試是選人的關鍵
1、古人識人術
■ 太公六韜
■ 諸葛亮七觀
■ 李悝的五視
■ 曾國藩的閱人術
2、面試的步驟
3、案例討論：面試前的準備
4、面試前的有效準備
5、面試方法
■ 結構化面試
■ 非結構化面試
■ 行為描述法
■ 全面結構化面試
6、如何設計面試
■ 《面試評價表》
7、如何選擇面試問題
8、結構化面試優(yōu)缺點
9、行為描述面試
■ 問的技巧
■ 聽的技巧：面試訪談STAR原則
10、關鍵行為事件面試
■ 行為描述面試要點
■ 行為描述面試中面試者的角色錯位
■ 行為描述問題舉例
■ 行為面談提綱范例
■ 行為描述面試的步驟
■ 行為事件訪問技巧
11、特殊人員的面試示例
12、戳穿應聘者的謊言9招數(shù)
13、面試中應該把哪些信息傳遞給候選人
14、面試常見錯誤
七、人才測評幫你慧眼識珠
1、人才的測評常用方法
2、筆試法
3、投射法（問卷法）:舉例1-自我認知測試題
4、動機測評法
5、投射法（選擇法）：舉例2-美國著名心理學家巴赫測試
5、投射法（排序法）：舉例3—愛之舟
6、投射法（不完整句子法）：舉例一個特殊際遇的女子
7、投射法（繪圖法）
8、情景模擬法
9、聲東擊西法
把好最后一關—背景調查
1、背景調查的適用范圍
2、背景調查的注意事項

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