高效培訓(xùn)管理及體系構(gòu)建高級研修班

  培訓(xùn)講師：張國良

講師背景：
實戰(zhàn)型管理培訓(xùn)師張國良簡介.管理學(xué)碩士.實戰(zhàn)型人力資源專家.清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理人訓(xùn)練中心特聘講師.北京大學(xué)總裁班特聘講師.第八屆中國企業(yè)教育百強(qiáng)人力資源專業(yè)十佳培訓(xùn)師.PTT國際認(rèn)證高級講師.行動成功名師\名仕領(lǐng)袖學(xué)院核心講師.CQC（中國進(jìn) 詳細(xì)>>

張國良
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高效培訓(xùn)管理及體系構(gòu)建高級研修班






 


 


 


 

前言：培訓(xùn)與教育區(qū)別


 

**部分 企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)與經(jīng)營績效的關(guān)系

  1、員工能力不足，扣錢還是培訓(xùn)？


 

2、培訓(xùn)與企業(yè)成長的關(guān)系


 

3、培訓(xùn)的效益/意義


 

4、培訓(xùn)到底是誰的事情？

  5、培訓(xùn)發(fā)展的三個階段


 

  （1）離散階段


 

  （2）聚合階段


 

  （3）聚焦階段


 

6、案例：華為培訓(xùn)發(fā)展歷程


 

7、培訓(xùn)體系成熟度模型


 

8、培訓(xùn)職責(zé)劃分


 

（1）企業(yè)決策層


 

（2）培訓(xùn)部門


 

（3）部門主管


 

（4）學(xué)員


 

9、培訓(xùn)管理的“一個中心兩個基本點”


 

（1）以學(xué)員為中心


 

（2）以分析培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)目標(biāo)


 

（3）培訓(xùn)效果評估


 

10、培訓(xùn)與教育、演講、發(fā)展和娛樂區(qū)別


 

第二部分 導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的原因分析


 

 1、 以往培訓(xùn)模式的終結(jié)


 

 2、案例：海爾集團(tuán)實用型培訓(xùn)模式


 

 3、目標(biāo)牽引—缺乏與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)并業(yè)務(wù)的密切切合


 

 4、氛圍營造—缺乏良性的內(nèi)部學(xué)習(xí)環(huán)境


 

 5、案例：騰訊人才發(fā)展實踐


 

 6、培訓(xùn)實踐—培訓(xùn)設(shè)計與執(zhí)行不到位


 

 7、案例：阿里巴巴獨特人才培養(yǎng)模式


 

 8、成果轉(zhuǎn)化—不重視培訓(xùn)后成果轉(zhuǎn)化推動


 

 9、有效培訓(xùn)的系統(tǒng)思考


 

10、案例：寶鋼集團(tuán)的“五層三進(jìn)培訓(xùn)體系”


 

第三部分 培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)


 

1、培訓(xùn)體系的“高速公路理論”


 

2、案例：中國電信企業(yè)學(xué)習(xí)信息化系統(tǒng)建設(shè)



 

3、培訓(xùn)各階段目標(biāo)


 

4、培訓(xùn)系統(tǒng)的“三個有利于”


 

5、培訓(xùn)的兩大策略


 

6、培訓(xùn)主管的四大誤區(qū)


 

7、課程體系如何建立？


 

8、案例：五菱集團(tuán)培訓(xùn)課程體系


 

9、案例：富士康的培訓(xùn)課程體系


 

10、培訓(xùn)需求與需求分析


 

11、培訓(xùn)需求特點


 

12、培訓(xùn)需求分析參與對象


 

 

第四部分 培訓(xùn)需求分析流程與來源


 

1、培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)


 

2、培訓(xùn)需求分析流程


 

3、培訓(xùn)需求分析三大層面


 

4、組織層面需求分析


 

5、職務(wù)層面需求分析                    


 

6、個人層面需求分析


 

7、各級主管在培訓(xùn)需求評估中的關(guān)注重點


 

8、三個層面需求分析局限性


 

9、培訓(xùn)需求的對象分析 


 

第五部分 培訓(xùn)需求分析方法


 

1、傳統(tǒng)培訓(xùn)需求方法


 

（1）訪談法


 

（2）問卷調(diào)查法


 

（3）現(xiàn)場觀察法


 

（4）頭腦風(fēng)暴法


 

（5）關(guān)鍵事件法


 

（6）資料分析法


 

（7）自我分析法


 

2、傳統(tǒng)需求分析方法的比較


 

3、新型培訓(xùn)需求方法


 

（1）基于勝任能力培訓(xùn)需求分析


 

（2）任務(wù)和技能分析


 

（3）缺口分析


 

4、案例：中糧集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)力課程體系


 

5、培訓(xùn)需求的分類


 

（1）靜態(tài)需求


 

（2）動態(tài)需求

  6、菜單式培訓(xùn)需求

  7、從靜態(tài)需求分析到動態(tài)需求分析


 

8、靜態(tài)和動態(tài)培訓(xùn)需求理論意義


 

9、量化培訓(xùn)管理方法


 

10、基于課程資源的需求調(diào)查


 

11、培訓(xùn)管理關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)

  12、培訓(xùn)需求報告的撰寫


 

13、案例：某公司培訓(xùn)需求分析報告


 

工具：《培訓(xùn)需求調(diào)查表》


 

      《員工培訓(xùn)需求觀察表》


 

      《培訓(xùn)需求訪談記錄表》


 

      《培訓(xùn)需求分析報告》


 

 

第六部分  培訓(xùn)效果評估


 

1、培訓(xùn)評估的指標(biāo)


 

2、四級培訓(xùn)評估考核介紹


 

3、培訓(xùn)評估考核體系的流程管理


 

4、全新四級培訓(xùn)評估體系


 

5、培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)收集方法


 

6、培訓(xùn)評估考核的實施


 

工具：《培訓(xùn)效果評估表》


 

第七部分  培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

  1、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化低原因分析


 

2、提高培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的20字方針


 

3、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化方法


 

4、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化流程


 

5、案例：海南航空培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化方案

  現(xiàn)場演練——培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的一些相關(guān)工具與方法

  分享：如何實施行動學(xué)習(xí)


 

工具：《培訓(xùn)學(xué)習(xí)總結(jié)報告》


 

      《學(xué)習(xí)心得體會表》


 

      《培訓(xùn)改善行動計劃表》


 

 

第八部分  培訓(xùn)制度與年度培訓(xùn)計劃編制


 

1、培訓(xùn)制度的分類


 

2、培訓(xùn)計劃指導(dǎo)思想


 

3、培訓(xùn)計劃三種類型


 

（1）形象工程


 

（2）政治運動


 

（3）系統(tǒng)建設(shè)


 

4、培訓(xùn)計劃成功的五要素


 

5、年度培訓(xùn)計劃結(jié)構(gòu)與編制要點


 

6、年度培訓(xùn)計劃參考格式


 

7、年度培訓(xùn)計劃制定過程與技巧

  8、案例：某公司年度培訓(xùn)計劃


 

第九部分  員工發(fā)展通道與企業(yè)人才梯隊建設(shè)

  1、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與成長通道

  案例分析：某公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃

  2、 企業(yè)接班人計劃

  案例分析：世界500強(qiáng)企業(yè)對人才梯隊建設(shè)的重視

  3、企業(yè)人才培養(yǎng)的三種常見形式


 

4、人才培養(yǎng)的其他有效方式


 


 

張國良老師的其它課程

《卓越領(lǐng)導(dǎo)力》課程大綱【課程背景】在復(fù)雜多變充滿競爭的市場環(huán)境中，單純地依靠技術(shù)因素，資金實力或政治優(yōu)勢都無法決定企業(yè)的成功，真正的成功必然有賴于領(lǐng)導(dǎo)者如何最大限度地開發(fā)和利用人力資源。然而人力資源相對其它資源更有其獨特性，既可能成為資產(chǎn)，也可能成為負(fù)債。人力資源能否增值，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者如何通過有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，最大限度地提升下屬的績效和所屬的團(tuán)隊績效，從而真

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《責(zé)任是金》課程大綱課程背景：針對問題:¨?老板：怎樣提升員工的責(zé)任感？¨?員工：我怎樣做才能有責(zé)任感？你或許還會碰到以下問題：¨?“員工沒有責(zé)任感，執(zhí)行力太差……”¨?“金融海嘯、經(jīng)濟(jì)寒冬，我們究竟怎么過冬？為什么企業(yè)的競爭力這么差……”¨?“我說得已經(jīng)很清楚，他們還是不能按質(zhì)按量完成工作……”¨?“有些員工總是皮皮嗒嗒，做事總沒激情……”¨?“問題主要出

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《戰(zhàn)略性目標(biāo)管理》課程大綱課程背景：企業(yè)沒有目標(biāo)不能發(fā)展，部門沒有目標(biāo)不能前進(jìn)，個人沒有目標(biāo)無法成功。每個企業(yè)、部門、個人每年都會有自己的目標(biāo)。然而為什么有的公司“一千個人，兩千條心”？為什么目標(biāo)變來變?nèi)?？為什么計劃趕不上變化？為什么下屬們對目標(biāo)不滿？如何解決？目標(biāo)的關(guān)鍵在于完成，沒有完成的目標(biāo)規(guī)劃得再好也只是紙上談兵。目標(biāo)如何管理才能最大程度的達(dá)成呢？目標(biāo)

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《職業(yè)化塑造與管理者角色認(rèn)知》課程背景：往往企業(yè)關(guān)注員工的職業(yè)化水平，常常為員工的職業(yè)化不高苦惱，其實卻忽略管理者的職業(yè)化的修煉。殊不知，沒有職業(yè)化的管理者，就不會有職業(yè)化的員工。作為經(jīng)理人您既是公司管理的執(zhí)行者，又是部門管理的推動者，是企業(yè)營運的關(guān)鍵所在，在公司管理中起著極為重要的作用。隨著企業(yè)的迅速發(fā)展，企業(yè)也從過去的人情化管理更多向現(xiàn)代化企業(yè)管理轉(zhuǎn)化，

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《卓越績效管理模式構(gòu)建》課程大綱課程目標(biāo)：企業(yè)管理的根本就是追求績效！“績效管理”是企業(yè)管理的核心，可以為公司塑造高績效的企業(yè)文化、流程及高績效的團(tuán)隊和個人，從而為公司不斷創(chuàng)造高效的業(yè)績。不過在實施過程中卻也暴露出諸多問題，有的企業(yè)實施效果并不理想。這到底是什么原因？我們應(yīng)該如何解決這些問題？本課題重點回答下列問題：1、“績效管理”有無實施前提？如果有，是哪

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《薪酬設(shè)計與績效管理實戰(zhàn)訓(xùn)練營》課程大綱課程背景：隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)現(xiàn)有的人力資源工作已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理階段，發(fā)展到了人力資本管理階段，企業(yè)必須要持續(xù)不斷的通過提高人力資本的收益率來提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。在眾多提高人力資本收益率的方法中，薪酬設(shè)計和績效管理是兩大最主要的利器。但是反觀企業(yè)現(xiàn)有的薪酬設(shè)計和績效管理體系現(xiàn)狀卻不盡人意。2013年經(jīng)國內(nèi)一家

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《一體化薪酬設(shè)計》課程大綱課程背景：衡量一個企業(yè)的成功與否，不是規(guī)模、不是資金、不是技術(shù)、不是老板的戰(zhàn)略正確，而是員工的薪酬和滿意度。這是美國最近2年管理學(xué)大師提出的觀點。為什么我們的員工沒有工作激情？為什么我們總是留不住人才？我們應(yīng)該付多少薪資才是合理？如何實現(xiàn)薪酬激勵效能最大化，使人力資本得到有效的發(fā)揮；如何建立對內(nèi)滿足員工，對外又有競爭力的薪酬體系，這

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《員工輔導(dǎo)技能訓(xùn)練》課程大綱【課程目標(biāo)】?認(rèn)識員工輔導(dǎo)?員工輔導(dǎo)的基本原則?員工業(yè)務(wù)輔導(dǎo)的技巧?在崗輔導(dǎo)的技能提升【課程對象】?公司中基層管理人員【授課方式】?講述+案例+互動+演練【課時】?1-2天，每天6小時【課程大綱】輔導(dǎo)員的角色認(rèn)知1、輔導(dǎo)與員工成長2、案例：教練型領(lǐng)導(dǎo)3、討論：諸葛亮是不是一個好領(lǐng)導(dǎo)4、員工培養(yǎng)的三種形式?自我啟發(fā)?在崗輔導(dǎo)?脫產(chǎn)學(xué)

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《員工心理調(diào)控與壓力緩解》課程大綱課程背景：社會與企業(yè)在高速發(fā)展，競爭越來越激烈，現(xiàn)代社會壓力越來越大，員工的心理問題越來越多。如何轉(zhuǎn)化員工心理壓力，解決員工身心不適、身心疲倦、甚至及早發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重的心理問題并預(yù)防極端的行為，創(chuàng)造一個積極工作與快樂工作的氛圍，這就是本課程的核心內(nèi)容。課程目標(biāo)：1）幫助學(xué)員正確認(rèn)識壓力的形成與轉(zhuǎn)化2）幫助學(xué)員認(rèn)識外在環(huán)境、內(nèi)在特質(zhì)

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《青年員工職業(yè)素養(yǎng)綜合能力提升》課程大綱一、課程背景：企業(yè)需要有價值的人才，需要業(yè)績卓越的員工。平庸和卓越的區(qū)別就在于是否具備職業(yè)化的素養(yǎng)。在眾多企業(yè)，由于員工的職業(yè)理念及管理水平難以跟上，導(dǎo)致許多企業(yè)的發(fā)展受到瓶頸制約，最大的瓶頸就是職業(yè)化。中國的高等院校每年都培養(yǎng)數(shù)百萬大學(xué)生但鮮有高校與時俱進(jìn)開設(shè)職業(yè)化教育課程，大學(xué)生在學(xué)校更多地學(xué)習(xí)本專業(yè)相關(guān)知識，但對

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