松下用人七招

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一、尋求70分人才  

松下幸之助認(rèn)為,人才的雇傭以適用公司的程度為好。程度過高,不見得一定有用。當(dāng)然,水準(zhǔn)較高的人會認(rèn)真工作的人也不少,可是很多人卻會說:"在這種爛公司工作,真倒霉。"如果換成一個普通人,他卻會很感激地說:"這個公司蠻不錯的",從而盡心竭力地為公司工作。這不是很好嗎?所以招募過高水準(zhǔn)的人是不適宜的。"適當(dāng)"這兩個字很要緊,適當(dāng)?shù)墓?,適當(dāng)?shù)纳痰?,招募適當(dāng)?shù)娜瞬?,如果認(rèn)真求才,應(yīng)該沒有問題的,雖然不能達(dá)到100分,但達(dá)到70分是不成問題的,達(dá)到70分有時候反而會更好?! ?

二、人才不是"撿"來的,必須著意去培養(yǎng)  

優(yōu)秀的人才很難"撿到",也很難"控制",最好自己用心去培養(yǎng)。每個人都要經(jīng)過訓(xùn)練,才能成為優(yōu)秀人才,猶如在運動場上馳騁的健將們一個個大顯身手,但他們之所以有驚人的體能和技術(shù),并不是憑空得來的,而是嚴(yán)格訓(xùn)練的結(jié)果。不只是在生理上,甚至在精神上也要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練。又如,禪宗的戒律非常嚴(yán)格,一般人都吃不消,可是修行很好的和尚卻一點也不以為苦,仍然能夠泰然處之。所以,只有在人心甘情愿接受嚴(yán)格訓(xùn)練時,才能達(dá)到理想的目標(biāo)。相反,若一個人有再好的天賦資質(zhì),但不肯接受訓(xùn)練,那么他的素質(zhì)也就將無法發(fā)揮。一個領(lǐng)導(dǎo)者想使自己的部下發(fā)揮與生俱來的良好素質(zhì),就必須實施嚴(yán)格的訓(xùn)練。但還要留意訓(xùn)練方法,如果把古時候的方法運用到現(xiàn)在,恐怕就會得到相反的效果。因此,考慮到方法的適用,也是領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任?! ?

三、培養(yǎng)人才最重要的是確立"企業(yè)目標(biāo)和經(jīng)營方針"  

經(jīng)營者如何培養(yǎng)人才呢?當(dāng)然有種種具體的方法,但最重要的是確立"企業(yè)的目標(biāo)和經(jīng)營方針"這樣一些基本原則,也就是必須有正確的經(jīng)營理念和使命感。公司的經(jīng)營理念如果明確,經(jīng)營者和管理者就能基于這種理念和方針達(dá)成有效率的領(lǐng)導(dǎo),員工也遵照這種理念和方針來判斷是非,人才自然容易培養(yǎng)。如果沒有經(jīng)營理念和方針,領(lǐng)導(dǎo)者的政策缺乏一貫性,易于被熱情和感情左右,當(dāng)然不容易培養(yǎng)出真正的人才。  

經(jīng)營者還應(yīng)該經(jīng)常向他的員工解釋他的經(jīng)營理念和目標(biāo),使他們能夠徹底了解。如果經(jīng)營理念只是紙上文章,那就毫無價值;必須使它存在于每位員工心中,與他們?nèi)跒橐惑w,才會產(chǎn)生效果。因此,利用各種機會向他們反復(fù)說明是十分必要的。同時,還要讓員工有實際了解經(jīng)營的機會,也就是說,經(jīng)營者必須以身作則,借助日常作業(yè)逐漸啟發(fā)員工對經(jīng)營理念的認(rèn)識?! ?

另外一件更為重要的事情是,經(jīng)營者應(yīng)該充分授權(quán)給員工,使其能夠在自己的責(zé)任和權(quán)限內(nèi),主動進(jìn)取、勇于負(fù)責(zé)。培養(yǎng)人才的目的,不外乎造就經(jīng)營人才,所以不要只是發(fā)號施令,這樣只能培養(yǎng)一些只會聽從吩咐而工作的庸才,無法激發(fā)員工和部屬的管理能力?! ?

四、訓(xùn)練人才重在啟發(fā)獨立  

事情交給部屬,難免會因考慮不周或技巧不夠,而造成一些缺憾。在這種情況下,上司總會習(xí)慣地指示部屬應(yīng)該如何去做。當(dāng)然在遇到一些重大問題的處理上,是絕對有必要給予具體的指示方向或依循的原則。但問題是,如果指示過于詳盡,可能使部屬養(yǎng)成習(xí)慣,形成依賴心理,唯命是從,不愿開動腦筋。一個命令一個行動,只是機械性地工作著,談不上做事的方法,又怎能培養(yǎng)人才?  

訓(xùn)練人才最重要的事是要讓他們多動腦筋,多思考,然后自己制定計劃和策略,付諸實行。能獨立自主,才能獨擋一面。一位領(lǐng)導(dǎo)者最重要的工作就是要啟發(fā)部屬自主的能力,使每個人都能獨立作業(yè),而不是變成唯命是從的傀儡?! ?

五、不景氣之時正是育人的大好時機  

顯然,不景氣是不受歡迎的,遇到不景氣的時候,貨物很難銷售出去,貨款很難收進(jìn)來,公司的經(jīng)營也陷入困境。但是,若反過來想,景氣何嘗不是不景氣的前兆?在不景氣時,不能只是干著急,應(yīng)以積極的態(tài)度去處理,可以用人為的力量使景氣恢復(fù),最起碼這是一個教育員工和強化公司體制的大好機會。  

六、不可雇傭朋友  

想要你的朋友來公司工作或者幫忙,最好先問問他:"你到我的公司來,是否有員工意識?如果有,歡迎你;否則的話,你最好不要進(jìn)公司來,在外面幫幫忙就可以了。"如果不是事先有言在先,他就會成為你公司"內(nèi)部的朋友",而不是你的員工。一旦出現(xiàn)這種情況,當(dāng)彼此的意見對立時,因為你要顧及到朋友之道,本該嚴(yán)肅處理的事情也無法嚴(yán)肅處理了,甚至你決斷的時候,他會不同意,進(jìn)而產(chǎn)生對立,這樣的對立比一般同事的對立更容易渙散人心,影響士氣。  

七、不要挖墻角  

松下幸之助從來不挖人墻角。挖墻角可以挖到人才,可是反過來細(xì)想,如果你也被挖了墻角,該作何感想?因此松下幸之助始終反對這種做法。在松下公司幾萬員工中,當(dāng)然有辭去別的公司職位自愿來松下工作的,可是公司一向都不去主動挖墻角。其中的一個原因是挖墻角挖來的人,不一定全部都是優(yōu)秀人才,雖然可以信任的的確不少,可是還是有些不可靠,還是不做為好。
 松下 用人

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