中國企業(yè)七大“薪”事
作者:杜爽 258
近日,北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司發(fā)布了新的年度薪酬報告,報告共涉及43個行業(yè)。報告指出:中國的企業(yè)普遍存在薪酬結(jié)構(gòu)不合理的狀況,這其中包括了“員工浮動收入占總薪酬比例過低(總薪酬即企業(yè)對員工付出的總成本)”,以IT行業(yè)為例,浮動收入只占總薪酬的4%。而對外資企業(yè)所作的調(diào)查,該數(shù)據(jù)為10%。
除此之外,北京外企太和在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),“高層管理人員的薪酬是否合理?高薪是否能夠買來高績效?金手銬生銹,股權(quán)、期權(quán)需要重新檢討?”等等“薪”問題,使企業(yè)管理者顯得“薪”事重重。
No.1 薪酬不公引起人員流失
在企業(yè)的人員流失中,由于對薪酬不滿而引發(fā)流失是比較普遍的。“員工因為薪酬問題而離職不外乎就是覺得薪酬不公平。”北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司高級顧問賈怡說,她認為:企業(yè)薪酬的制定一般會遵循兩個原則“對外有競爭,對內(nèi)要公平”,而且第二點對員工心態(tài)的影響要大于第一點。
因此,賈怡建議:每個公司在制定自己的薪酬制度的時候,最好了解市場薪酬水平,再來調(diào)整本公司的薪酬策略。其次,制定公司薪酬制度,必須進行工作分析和崗位評估,根據(jù)公司不同部門、不同職位的要求不同制定出薪酬標準。
但如果公司目前的薪酬制度難以滿足員工的要求,而員工的某一方面能力是公司非常需要的,破例加薪可能引發(fā)其他員工的不公平感,該如何解決?賈怡提出:交給員工一些特別的工作任務(wù),如果員工能夠出色完成,便可在員工中間樹立一定的形象,這樣升職加薪也就順理成章了。
No.2 高薪挖人——給自己戴手銬
北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司顧問張遜注意到這樣一種情況,“有一些企業(yè),特別是在一些新興的行業(yè)中,經(jīng)常會看到,某個企業(yè)為了挖人,許諾幾十萬至上百萬的年薪,甚至遠遠超過公司老總的薪酬。”張遜認為這樣做的后果是,首先會嚴重偏離一個公司的薪酬曲線,導致公司無法制定出合理的薪酬政策。再者,引起公司內(nèi)部其他員工特別是與他崗位相似,級別相同的人的不滿,由此引發(fā)公司內(nèi)部的薪酬地震,這無疑是給自己戴上了手銬。對于企業(yè)來說,一個崗位重要的不是找到了一個多么優(yōu)秀的人,而是一個合適的人。同時,即使希望通過高薪挖到有用的人,也要提前將薪酬的結(jié)構(gòu)和付出的條件講清楚。
No.3 薪酬遭遇“天花板”
有的企業(yè)高層經(jīng)常疑惑:為什么自己所給出的薪酬已經(jīng)不低了,但是卻依然很難吸引到有價值的員工。或者說,給出了高薪,吸引來了人才,卻留不住呢?
北森盛世咨詢公司的人力資源專家紀偉國指出:薪酬結(jié)構(gòu)有兩部分:包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬。外在薪酬就是我們通常所說的工資、獎金、福利;內(nèi)在薪酬則是指能不能給他挑戰(zhàn)性,比如成就感、更有趣的工作、上升的空間、企業(yè)文化。如果企業(yè)只依靠外在薪酬一個手段,當然會遭遇天花板效應(yīng)。合理的做法是尋找兩者之間的平衡點。
根據(jù)薪酬調(diào)查顯示,一個行業(yè)中最具競爭力的企業(yè)或者說處于行業(yè)中領(lǐng)導位置的企業(yè)通常不是行業(yè)中薪酬最高的。這些企業(yè)的共同點是除了為員工提供較高的薪酬、福利待遇外,還要非常重視員工的培訓與發(fā)展以及員工的工作環(huán)境等。
No.4 薪酬——管理成本,管理工具?
記者在對企業(yè)的采訪中了解到:在企業(yè)中,經(jīng)常有員工主動找到企業(yè)領(lǐng)導者提出自己的年薪應(yīng)該拿20萬元,而不是現(xiàn)在的5萬元,那么,作為企業(yè)的領(lǐng)導者應(yīng)該怎樣處理這件事?最常見的情況是,很多企業(yè)的領(lǐng)導人會對他的員工說“NO”,因為這樣做會增加企業(yè)的人力成本。有的企業(yè)領(lǐng)導人的態(tài)度卻不同,某企業(yè)的一位高管告訴記者:我對此持歡迎的態(tài)度,因為我認為如果人才是真材實料,即使要的是高薪,只要他能給我創(chuàng)造更大的財富,我們?yōu)槭裁床豢梢愿魅∷枘兀咳绻隳転槲覓?0萬,我可以給你20萬。
“其實薪酬應(yīng)該成為企業(yè)管理工具中最鋒利最好用的一件利器。但是現(xiàn)在很多企業(yè)的領(lǐng)導者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本,基于這樣的理解,企業(yè)的領(lǐng)導人所想的是怎樣控制好成本就好了,根本沒有想過,如果換一種方式發(fā)獎金,是不是對員工所起的激勵作用就會不同了。這反映了一個企業(yè)領(lǐng)導者對薪酬這個概念理解的深度。”張遜這樣理解。
No.5 薪酬保密——企業(yè)不可觸犯的“天條”?
目前國內(nèi)很多企業(yè)都實行薪金保密制度,除公司指定管理人員知道員工薪水外,任何員工都不知道其他人的薪水,此外,有的企業(yè)甚至將之列為自己的幾大管理天條,一旦出現(xiàn)泄露,嚴重者將受到開除的處分。
很明顯,保密的薪酬制度之所以在企業(yè)中盛行,是因為它可以給管理者和員工都減少麻煩,而且它還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。但是我們可以從目前很多仍在執(zhí)行保密薪酬制的公司看到,雖然公司三令五申地要求員工不準私下議論工資,也不準打聽別人的工資,但員工在背后議論得最多的往往是工資,結(jié)果保密的薪酬制度成了眾人皆知的事實。而且薪酬制度不透明,員工心中缺乏一個客觀公正的尺度去衡量付出和所得之間的公正性。
因此,有專家提出,薪酬應(yīng)該增加透明度,可以將它與績效考核結(jié)果掛鉤,往往會取得事半功倍的效果。也就是說員工各個發(fā)展階段的績效表現(xiàn)也客觀地被記錄下來,這些信息將作為員工調(diào)薪的重要原始依據(jù)。當績效好的員工得到獎勵和加薪時,會激勵他們更好地工作,而那些績效不好的員工也會通過努力改進自己的行為,迎頭趕上,從而形成良性循環(huán)的正面激勵作用。
No.6 金手銬失效股權(quán)、期權(quán)制需要重新檢討?
股票期權(quán)激勵在全球企業(yè)中盛行一時,而通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),目前國內(nèi)一些知名度較高的外資企業(yè)和民營企業(yè)的高管薪酬并沒有采用股票期權(quán)的方式。原因既和大的市場環(huán)境有關(guān),也表明了員工的心態(tài)———更加看重現(xiàn)實的問題,比較看重當期利益。因此,如何在目前的市場環(huán)境下,設(shè)計出比較適宜的期權(quán)、股權(quán)方案,對企業(yè)的長期發(fā)展起到激勵作用成為大家關(guān)注的焦點。
北森盛世的紀偉國建議:除了期權(quán),可以主動地給管理者一些空間,開放一塊業(yè)務(wù)給管理者去經(jīng)營,入股到公司來,讓他尋找一些與公司捆綁在一起的方式。要解決長期激勵的問題,必須建立一種利益驅(qū)動模式,使員工的報酬跟公司的股東價值相掛鉤、相一致。
No.7 高管薪酬有問題
目前國內(nèi)高管薪酬的結(jié)構(gòu)不合理,基本薪酬所占比例偏大,浮動薪酬、尤其是股權(quán)激勵部分所占比例偏低。據(jù)資料顯示,國內(nèi)企業(yè)中,高管人員大部分未持有公司股份,這說明國內(nèi)的高管薪酬還主要集中在短期激勵。其次,國內(nèi)企業(yè)中普遍存在高管薪酬與業(yè)績相關(guān)性不高甚至無關(guān)的現(xiàn)象。很多業(yè)績突出的企業(yè),其高管薪酬卻依然徘徊在較低水平。
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