薪酬及福利系統(tǒng)制定技巧

 作者:世界經(jīng)理人網(wǎng)    260

一. 運(yùn)用市場調(diào)查資料
  
1.對同行業(yè)比較的理解

 理論上來說,若是有足夠的公司參與調(diào)查的話,絕對同行業(yè)比較是最理想不過的了,就是說參加的公司或都是保健食品,或都是易耗消費(fèi)品,等等。但目前還未形成這種氣候,甚至有相當(dāng)多的中國公司沒有參與調(diào)查只是簡單的比較,歐美跨國公司已形成了參與市場調(diào)查的風(fēng)氣。

實際做法是,目前在幾個大城市如廣州、北京及上海,顧問公司一般把企業(yè)分為代表處,工廠或設(shè)有工廠的公司兩大類,再分為技術(shù)型和非技術(shù)型,具體視樣本多少而定。

在一家公司里,有很多職位是通用的,即是可以與其它公司類似職位相比較,如財務(wù)會計人員、文秘人員、人事管理人員、電工、凈?、保安、厨?Alpha;⒉止茉?,爹o取?

廣州B公司生產(chǎn)及銷售保健食品、飲料及藥品,個別職位比如從事新產(chǎn)品開發(fā)的技術(shù)性較強(qiáng)的工作外,大部分職位可與消費(fèi)品公司比較。事實上,哪怕是絕對同行業(yè)也有個別職位不大相同而難以比較的;即使是可比較的職位,若是樣本少于3,也不顯示在調(diào)查報告上(樣本少于3,不能計算中位數(shù)而且保密性差);這種情況下,則借用類似職位的資料與公司內(nèi)部情況作對比而定.

非技術(shù)型企業(yè)與消費(fèi)品企業(yè)可視為同行業(yè)。技術(shù)型企業(yè),只要是生產(chǎn)工藝比較接近、人員要求比較接近,其工廠可視為同行業(yè)。在某些情況下,聽起來象是同行業(yè),其實則不然,比如一家組裝成套通信設(shè)備的通信公司與一家生產(chǎn)通信設(shè)備配件的通信公司,其實,可以這樣考慮,若是其它類似公司里的大部份工作說明與自己的比較接近,可考慮為同行業(yè)比較。
  
2.資料采用方法

 基于以上情形,B公司可以采用廣州其它消費(fèi)品公司的作法。采用非技術(shù)產(chǎn)品及銷費(fèi)品的調(diào)查資料,對比分析后制作自己的系統(tǒng)。
  
二. 系統(tǒng)建立方法
  
1. 本公司與顧問公司的職位對比(Job Matching)

比較二者的工作說明(Job Description)及該職位在組織結(jié)構(gòu)中的位置,以顧問公司的職位為標(biāo)準(zhǔn)職位,確定本公司的各個職位相當(dāng)于那一個標(biāo)準(zhǔn)職位。
  
2.調(diào)查資料分析

近來,我們給一家消費(fèi)品公司做了薪酬及福利系統(tǒng)。資料如下:

廣州某資源顧問有限公司的廣州地區(qū)《薪酬福利調(diào)查報告》,薪酬及福利資料截止日期為2000年4月1日。

資料分析: 把調(diào)查報告中薪酬的中位數(shù)相同或者比較接近的職位歸納為同一組并視為同一級別,標(biāo)出相應(yīng)于該公司的哪些職位。
  
3.公司工資構(gòu)成
  
3.1 原則:越簡單越好,顧及政府法規(guī)及長遠(yuǎn)計劃。
  
3.2 政府將實施的房屋基金政策:公司和員工每月均按工資的一定比例(如8%)劃款到銀行,按政府規(guī)定員工可貸款購房并而且日后適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用房屋基金分期付款供樓。
  
3.3 工資構(gòu)成
  
工廠如上述B公司:

管理人員及全體辦公室員工,其工資構(gòu)造:

基本工資+基本工資*8%——月工資;

基本工資*13+基本工資*8%*12+年終獎金——年工資

一線業(yè)務(wù)人員,工資 :

基本工資+基本工資*8%+月底獎金——月工資

或 基本工資+基本工資*8%+(季度獎金)/3——月工資

基本工資*13+基本工資*8%*12+年獎金——年工資

或 基本工資*3+基本工資*8%*3+季度獎金——季度工資

注:符號“*”代表乘號;符號“/”代表除號。
  
(一線業(yè)務(wù)人員是指直接對客戶的業(yè)務(wù)人員,客戶包括但不限于經(jīng)銷商、大小批發(fā)商、購買單位)

基本工資:以13個月計算

房屋津貼基金:以12個月計算

月度、季度、年度獎金 :具體視公司業(yè)績及各人貢獻(xiàn)而定,并考慮全年的工資在公司內(nèi)部及在市場中的位置,有的情況下甚至沒有該項獎金。
  
4.職位、級別及工資范圍

 原理:正如大多數(shù)消費(fèi)品公司一樣,以市場調(diào)查報告的中位數(shù)為中間數(shù),設(shè)立各個級別的工資范圍。級別越高(低),范圍越大(?。?,因為級別到一定程度升職越難,方便工資調(diào)整。

關(guān)于加班工資待遇:市場上比較普遍的做發(fā)是,既尊守政府的文明法規(guī)也采納政府認(rèn)可的作發(fā)。具體是,主管(主任)級或以上的人員及業(yè)務(wù)人員實行不定時工作制,沒有加班工資;生產(chǎn)工人、司機(jī)、保安等采用綜合工時工資制,超出法定時間部份才領(lǐng)加班工資。
  
5.新的薪酬系統(tǒng)的實施

人力資源部起草政策,審批后執(zhí)行,起草新政策時要做到對內(nèi)公平及對外具有競爭力,根據(jù)公司的財政狀況及具體情況作平衡處理。以上述所講B公司為例,說明如下:

低于80CR的員工:馬上作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,使之向80CR至90CR之間靠近,可以分一次或兩次完成(比如相隔半年)。

高于或等于90CR的員工:可暫時不調(diào)整。

新制度實施的存在問題:可能在一段時間內(nèi)還存在一些不公平的現(xiàn)象,部份問題在相當(dāng)一短時期內(nèi)仍然存在,只要所占百分比不高,可視為正常。

人力資源部人員與其它管理人員統(tǒng)一認(rèn)識,向有關(guān)員工作解釋。
  
6.福利制度 影響福利政策的因素至少有政府的法規(guī)、福利市場資料及公司市場定位等三種情況。

 政府政策基本上有兩種即強(qiáng)制執(zhí)行和參照執(zhí)行兩部分。

非政府法規(guī)要求的福利則應(yīng)建立本公司的政策,企業(yè)可參考福利市場資料,借用以上薪酬政策制定方法建立自己的福利政策,即采用市場的中位數(shù)并根據(jù)公司情況制作自己的中間數(shù)。

 以上所述注重的是技巧,具體政策制定則視公司具體情況而定并根據(jù)市場資料定期檢討。
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