淺談薪酬管理的功能
作者:李國鋒 247
一、薪酬管理是維系企業(yè)與員工關(guān)系存在的前提。
科斯認(rèn)為,企業(yè)的本質(zhì)就是契約。企業(yè)與員工通過簽訂勞動合同,建立了一種契約關(guān)系。員工付出勞動,企業(yè)支付勞動報(bào)酬,薪酬管理是企業(yè)履行勞動合同的必然要求和結(jié)果。薪酬管理保證了企業(yè)與員工雙方的生存和發(fā)展。
二、激勵的功能
“盡管我們擁有諸多的現(xiàn)代激勵手段,但毫無疑問,錢仍然是最重要的激勵工具”[ ] 。庫爾特·盧因認(rèn)為人是在一個驅(qū)動力與遏制力并存的力場上活動,人的行為是場內(nèi)諸力作用的產(chǎn)物。而“報(bào)酬”是主要的驅(qū)動力之一。企業(yè)通過增強(qiáng)驅(qū)動力,減少遏制力來提高員工的工作效率,進(jìn)而改善企業(yè)的經(jīng)營狀況。這里所談到的“錢”和“報(bào)酬”,實(shí)質(zhì)就屬于薪酬的范疇。薪酬具有激勵的功能是毋庸質(zhì)疑。薪酬管理通過對員工利益的調(diào)整,對正確的行為進(jìn)行正強(qiáng)化,對發(fā)生偏差的行為進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化,從而發(fā)揮引導(dǎo)員工行為的功能。薪酬管理就象一只指揮棒,引導(dǎo)員工做出與公司目標(biāo)一致的行為。
“激勵”功能是薪酬管理的核心功能,是薪酬管理的最主要目標(biāo)。然而,薪酬管理“激勵”功能的過程是怎樣的呢?企業(yè)中的人力資源管理者對很多時候?qū)?ldquo;激勵”的認(rèn)識比較片面。本節(jié)將通過對薪酬管理“激勵”功能的定義及其過程進(jìn)行分析,使其清晰地呈現(xiàn)在大家面前。
激勵就是“通過影響職工個人需要的實(shí)現(xiàn)來提高他們工作積極性,引導(dǎo)他們在企業(yè)經(jīng)營中的行為”。[ ] 對物質(zhì)的需求是員工的基本需求之一。薪酬管理就是通過影響員工物質(zhì)需求的實(shí)現(xiàn)在提高其工作積極性,引導(dǎo)他們在企業(yè)經(jīng)營中的行為。在這里,“影響”是有兩個方向的,一個方向是讓員工得到更多的報(bào)酬,一個方向是減少員工的報(bào)酬。按照美國心理學(xué)家斯金納(B.F.Skinner)的強(qiáng)化理論,就是“獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為,以便使這些行為進(jìn)一步加強(qiáng),從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),…懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為,以使這些行為削弱直到消失,從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾”。
有些人對薪酬管理的激勵功能的理解有偏差,認(rèn)為激勵就是提高所有員工的滿意度,進(jìn)而提高所有員工的工作積極性。而實(shí)際上,激勵是通過提高部分員工(特定群體,通常是行為與組織目標(biāo)一致的員工群體)的滿意度,來達(dá)到“提高所有員工工作積極性”這個最終目標(biāo)。在激勵的過程中,始終是部分員工的滿意度得到增強(qiáng),部分員工的滿意度會減弱。而提高所有員工的滿意度只是個理想的狀態(tài),在現(xiàn)實(shí)中很難實(shí)現(xiàn)。因?yàn)椴豢赡芩袉T工的行為都與組織目標(biāo)一致,從而都得到正強(qiáng)化。受到“負(fù)強(qiáng)化”的員工在當(dāng)時滿意度肯定是不高 的。
對薪酬管理激勵過程的分析有助于解釋為什么總有員工對本企業(yè)的薪酬制度有意見這種現(xiàn)象。當(dāng)員工行為與組織目標(biāo)發(fā)生偏差時,合理的薪酬管理制度就會通過降低其薪酬的方式來發(fā)揮糾偏的功能。面對負(fù)強(qiáng)化,員工面臨兩種選擇,一是重新調(diào)整自己的行為,避免受懲罰再次發(fā)生;第二是寄希望改變薪酬管理制度,這樣同樣可以避免受懲罰再次發(fā)生。員工很多時候是站在維護(hù)自身利益的立場上對薪酬管理制度提出質(zhì)疑的。最根本的問題是,不能將員工的滿意度作為修改薪酬管理制度的依據(jù)。這可能和人力資源管理者及咨詢公司所持的觀點(diǎn)不一致。他們希望通過薪酬調(diào)查來了解員工的滿意度如何,進(jìn)而提出對企業(yè)薪酬管理制度的修改意見。假設(shè)一個公司大部分員工很懶散,一個科學(xué)設(shè)計(jì)的績效薪酬管理體系運(yùn)行的結(jié)果必然是大部分員工的行為會受到負(fù)強(qiáng)化,他們的滿意度自然不會高。如果只是因?yàn)榇蟛糠謫T工滿意度不高就要修改薪酬管理制度,豈不是一件荒誕的事情?所以,員工滿意度只能起到一個參考的作用。而且更重要是還要辨別哪一部分員工的滿意度增強(qiáng)了,哪一部減弱了,這種變化是不是我們最初所預(yù)期的。
三、信息傳遞的功能
薪酬水平的變動,可以將企業(yè)的組織目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略以及管理者的意圖等及時有效地傳遞給員工。比如,工資的提升意味著公司對員工所做業(yè)績的肯定;采用績效工資制度,或提高績效工資(或稱獎金)的比重意味著公司鼓勵員工之間或部門之間的競爭;采用年功工資制度意味著公司希望員工長期在本企業(yè)效勞,希望減少員工的流動,等等。薪酬管理可以作為一個輔助的手段,多方位向員工傳遞各種信息。
四、它是個人“自我實(shí)現(xiàn)”與否的一個外在的判斷依據(jù)。
無論能否意識到,人都有一種“自我實(shí)現(xiàn)”的內(nèi)在需求。弗洛姆在《自為的人》中談到,所有生命的本質(zhì)就是維護(hù)和肯定它自身的存在,人生活的目的是根據(jù)人的本性法則展現(xiàn)其特殊的力量,保持自我存在,成為他能夠成為的人(to be himself),這是萬物的真諦。
一個人如何才能判斷他是否肯定了他自身的存在,成為他能夠成為的人,自我實(shí)現(xiàn)呢?
我認(rèn)為,人是在這個社會中“自我實(shí)現(xiàn)”的。一個人如果成為“他能夠成為的人”,那么必定會在某種程度上受到這個社會的認(rèn)可和肯定。社會的認(rèn)可和肯定往往體現(xiàn)在金錢、權(quán)力和地位這些世俗的標(biāo)準(zhǔn)上??梢哉f,金錢在某種意義上肯定了人的存在。因此,薪酬可以給人一種“自我實(shí)現(xiàn)”的感覺。而“自我實(shí)現(xiàn)”是人存在的終極目標(biāo)。從這個角度來看,薪酬的作用是非常重要的。
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