比如，我們在人力資源計劃過程中，僅僅知道我們的組織需要 123名員工可以完成組織未來的工作任務，這是遠遠不夠的，我們還應該知道每一種工作崗位需要什么樣的知識、技能和能力，顯然，只有相應的崗位分析以及以崗位分析為基礎的崗位規(guī)范才能告訴我們這些情況。再比如，以崗位分析為基礎的崗位規(guī)范可以告訴我們每一種崗位所需的知識、技能和能力，如果現(xiàn)有的崗位人員不具備這些方面的條件，那么，相應的培訓和開發(fā)就有了明確的目標和內(nèi)容，顯然，這是崗位分析和崗位規(guī)范對一個組織人力資源開發(fā)的重要作用。還比如，一個組織的績效評估應該以是否完成相應崗位描述所規(guī)定的職責和義務作為評價標準，這時，崗位分析和崗位描述對于績效評估就具有十分重要的參照價值。此外，來自崗位分析的有關信息以及以崗位分析為基礎而形成的崗位描述和崗位規(guī)范的有關內(nèi)容對于一個組織的招聘與選拔、報酬和福利、安全與健康、員工和勞動關系、人力資源研究以及組織招聘中的合法性（也就是“均等就業(yè)”）等各項工作都具有十分重要的作用。

二、人力資源測評：把握人的基礎

人力資源測評是一項內(nèi)容龐雜、方法多樣的技術性管理工作。要做好人力資源測評工作，需要對人力資源測評的基本內(nèi)容和主要方法有一個適當?shù)陌盐铡?

1、人力資源測評的基本內(nèi)容

人力資源測評的內(nèi)容非常廣泛、豐富，除對個體的測評有著多任務責任方面的內(nèi)容外，還有針對團體和整個組織測評的內(nèi)容。就人力資源測評中的個體測評而言，主要包括以下一些基本的內(nèi)容：

（1）知識技能測評。知識是以概念及其關系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)，不同的崗位要求相應的知識，這些知識是崗位的最基本的素質要求。許多組織都對各類崗位制訂一定的知識標準，并進行相應的測試。技能是以操作、動作活動的方式凝聚的經(jīng)驗系統(tǒng)，技能也是崗位要求的具體的操作活動，技能通過現(xiàn)場的操作可以進行測試。

（2）能力測評。從心理學角度上看，能力是指順利完成某種行為活動的心理條件。例如觀察力、注意力、記憶力、想象力、語言力、創(chuàng)造力、思維能力等都是基本能力范疇；高級管理人員的計劃、組織、協(xié)調(diào)、溝通、變革等則是屬于管理能力范疇。能力測驗是最早被用于人力資源測評中的，能力測驗對于人員的招聘和選拔具有很好的預測效度。

（3）個性測評。在過去的人員選拔工作當中，我們往往只注重一個人的專業(yè)方面的知識和業(yè)務方面的能力，而忽視人的個性方面的特征。心理學家的研究表明，有些工作更適合具有某種類型性格的人來承擔；有些人更適合與具有某種個性特征的人共同工作。合理的人事安排可以帶來更高的工作效率。例如，一個性格內(nèi)向，不善言辭，不喜歡過多地與他人打交道的人，應盡量避免從事產(chǎn)品推銷或公關一類的工作；如果一個人性情急躁、粗枝大葉，那么，他就不適合從事文字校對、整理資料等需要耐心細致的工作。因此，對人才的情緒、氣質、人格的測驗應用到人員招聘與選拔的工作中，有利于提高選聘工作的有效性。

（4）職業(yè)適應性測評。它主要從個體的需求、動機、興趣等方面考察人與崗位工作之間的匹配關系。由于這一類測評主要了解個體的生活目的、追求或愿望，反映個體對工作的期望，因此對于選拔人員、激勵設計等方面很有參考價值。

（5）綜合素質測評。在現(xiàn)實工作中，有些崗位（職務）所要求的工作能力上的素質并不是某種單純性的素質，而是多種素質的綜合；這些素質很難被分解，我們稱為綜合素質。例如，高級管理者常常需要具備計劃、組織、預測、決策、溝通等綜合管理能力，還需要對多方面管理業(yè)務的整合能力，包括對人、財、物、信息等多方面的控制和把握等。對這些具有復雜的構造成分的素質所進行的相應的測評、評價的難度相對比較大，但現(xiàn)有的測評手段也可以在一定程度上解決這一問題。

2、人力資源測評的主要方法

隨著與人力資源測評相關的各種學科的發(fā)展，現(xiàn)代人力資源測評的方法也是多種多樣?？偲饋碚f，人力資源測評的具體方法主要有：

（1）紙筆測試。在人力資源測評中，標準化的紙筆測試的應用最為廣泛。顧名思義，紙筆測試就是一般不借助其他工具和手段，只用紙和筆就能進行的測試。標準化的紙筆測試一般有事前確定好的測試題目和答卷，以及詳細的答題說明，測試題目往往以客觀題居多，也有不少主觀自陳評價題。紙筆測試可以限定時間，也可以不限定時間。被試者只需按照測試的指示語回答問題即可。一個標準的紙筆測試系統(tǒng)還包括客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)，良好的常模，以及值得信服的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)等。

在知識測試中，一般主要采用紙筆測試；大多數(shù)的智力測試、人格測試、成就測試、能力傾向測試等，也可以采用紙筆測試的形式。

（2）人機對話。人機對話就是引入計算機后所進行的一種測評方法。人機對話也稱系統(tǒng)仿真測評、人工智能專家系統(tǒng)等。一般要求被試者置身于由計算機技術構成的近于實際系統(tǒng)的動態(tài)模型之中，讓其扮演特定的角色，用人機對話的方式進行；計算機根據(jù)其在規(guī)定時間內(nèi)的全部答案或“工作實績”來預測其各種潛能。人機對話為測評數(shù)據(jù)的綜合分析提供了很大的便利；而且，人機對話的測評題目主要是標準化的客觀題，計算機可以科學地管理時間。需要說明的是，一般的標準化紙筆測試都可采用人機對話的方法進行，只是需要將紙筆測評的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、常模等用計算機技術整合在人機對話中就可以了。

（3）心理測試。從醫(yī)學上講，心理測試有多種方法，這里主要介紹兩種：

第一，投射測試。主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測試。投射測試要求被試者對一些模棱兩可、模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些描述或反應的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點。被試者主要是進行主觀評價和自我陳述，其回答并無正誤之分。投射測試的邏輯假定是，人們對外在事物的看法實際上反映其內(nèi)在的真實狀態(tài)或特征。這種類型的測試通常用于臨床鑒別。

例如，可以設計一幅沒有任何含義、模糊不清的墨跡圖，要求被試者看了墨跡圖之后再展開聯(lián)想，并回答主試者提出的問題，據(jù)此可以分析被試者的人格特征。

第二，測試量表。測試量表又主要包括以下幾種：

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