現(xiàn)實生活往往與人們想象的很不相同。

譬如說，對于企業(yè)中員工的激勵問題，很多人認(rèn)為解決問題的辦法是提高他們的工資，只要工資提高了，問題就好辦了。但是，問題并沒有這么簡單。很多時候，由于人的自私或者其他方面的原因，這些問題并不是你用高工資就能解決的。在這篇文章里，我想就企業(yè)中的激勵問題談?wù)剳?yīng)當(dāng)注意的一些問題。

首先必須明確的是，一個人拿多少和怎么拿是完全不同的兩回事。你給一個人一百萬甚至一千萬，并不能保證他會努力給你工作，即使他出于良心確實會拼命給你干。問題的關(guān)鍵在于，必須使員工的收入和他的業(yè)績掛起鉤來。設(shè)想這樣兩種工資機(jī)制。一種是一年給員工固定工資100萬，但沒有任何獎金；另一種是沒有固定工資，但員工將按照其工作表現(xiàn)來從企業(yè)的利潤中提成，比如說努力可以提成1%。如果員工努力時企業(yè)的年利潤是一個億。那么我們可以非常容易地算出， 員工的實際收入在兩種工資機(jī)制下是完全一樣的。但是，員工的工作態(tài)度有無任何差別呢？將心比心，我們從員工的角度來看看這個問題。

毫無疑問，努力是需要付出成本的，比如說努力會帶來疲憊和減少與家人團(tuán)聚的時間——我們這里不考慮將努力工作視為人生必不可缺的組成部分的那些人，因為這些人更有可能去做企業(yè)家而不太可能做一個普通的員工——換句話說，努力會給員工帶來負(fù)效用。因此，從員工的角度來說，他會更愿意選擇到采用第一種工資機(jī)制的公司去工作。反過來看，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)采用第二種工資機(jī)制，這樣才可能起到激勵員工努力工作的作用。因此，企業(yè)在設(shè)計激勵機(jī)制時，一定要明白“拿多少”和“怎么拿”之間的區(qū)別。

其次，激勵機(jī)制除了要能夠起到激勵員工努力工作的作用之外，本身還應(yīng)當(dāng)能起到一種篩選員工的作用。也就是說，公司在制訂對員工的激勵機(jī)制時應(yīng)當(dāng)考慮到公司目前以及將來的需求和目標(biāo)是什么。特別要指出的是，新設(shè)公司和比較成熟的大公司之間的激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)有所差別。

對于一個新設(shè)公司來說，招聘員工的目的應(yīng)當(dāng)是挑選具有一定開創(chuàng)進(jìn)取能力和一定冒險精神且具有相當(dāng)潛質(zhì)的人。這一點是毋庸置疑的，否則，新設(shè)公司就很難得到發(fā)展。另一方面，由于公司處于初創(chuàng)階段，人員相對較少，這種時候任何一個員工的流動都可能引起其他員工的思想波動。此時保持隊伍的穩(wěn)定性是相當(dāng)必要的，它是保持整個隊伍高昂士氣的一個重要組成部分。因此，公司在招聘時應(yīng)當(dāng)考慮這樣一個問題：選擇怎樣的員工才能更好的保持隊伍的穩(wěn)定性？特別地，對于新設(shè)公司來說，高薪是否是招攬人才和穩(wěn)定人才的合理手段？

任何一個公司的任何制度都必須與自己的具體特征相結(jié)合起來。首先我們注意到，新設(shè)公司在現(xiàn)金流方面一般都比較緊張，而且新設(shè)公司還沒有積累起一定的信譽(yù)，較難從金融機(jī)構(gòu)貸到資金，因此應(yīng)當(dāng)盡可能減少公司在現(xiàn)金方面的支出。從這一點看，高薪對新設(shè)公司是不利的。更為重要的是，高薪不能成為一種有效的信息甄別機(jī)制，從而不能將公司想要的那些人和沖高薪而來的人區(qū)別開來。

另外一個對新設(shè)公司比較重要的問題是如何將短期激勵和長期激勵較好地結(jié)合起來。這一點與前面所說的穩(wěn)定性是一致的。

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