私企內(nèi)務管理研究/潘文富

幾乎每個人都是主觀的，考慮問題更多是“我認為”，這人與人的矛盾，往往也就因此而來。畢竟，雙方所處的角度不一樣，理解不對稱，同樣一件事，雙方想的也許壓根就不是一個概念。若是存在一些對立的人際關(guān)系圈子里，加上利益的紛爭，這種理解不對稱還會更明顯，例如在老板和員工之間。

在員工的管理問題上，老板往往也是憋了一肚子的氣，從最原始的出發(fā)點來說，老板也想與員工好好相處下去，也不會刻意讓員工吃虧，最好是大家雙贏。并且，在對員工的管理機制（或者說合作機制上），該考慮的也都考慮到了、該有的規(guī)章制度的也都有了、激勵考核自然也不會少、相關(guān)待遇也是隨行就市?？偠灾?，作為老板來說，覺得自己該做的事情，也都做到了，可這員工還是不領(lǐng)情，工作還是不好好干，甚至有些時候還會與老板對著干。老板覺得自己沒有錯，可是，難道是員工有錯？

且不論誰對誰錯，至少這老板和員工考慮問題，肯定不會是完全一致的，或者說，雙方的出發(fā)點都不一樣，也許老板沒有錯，但是在對待員工時，很多老板還是按照自己的出發(fā)點，主觀上對員工有所設(shè)定，或者說假定。

常見的假定有這幾個：

一，        假定員工都是來掙錢的。

假定員工之所以來上班，就是為了掙錢，所以在考核機制方面，是以經(jīng)濟收入為導向，大體上就是做得好給多少錢，做不好又扣多少錢云云。

可是，員工過來上班都是為了掙錢嗎？員工都是靠這份收入來養(yǎng)家糊口的嗎？也不一定吧，有些員工是來學習技術(shù)的，有些員工是完全出于個人的興趣愛好來從事這份工作的，有些員工是在家里閑著無聊，來上班來消磨時間的，有些員工是來公司做過渡的，還有些員工是通過進公司上班而套取相關(guān)資源的。對于這些員工而言，人家壓根就不是奔著錢來的，用錢來管理和考核，自然不會有多大效果。

對應措施：在新員工面試時，就得要搞清楚員工的入職取向，也就是到公司來上班，主要是圖的什么。

 

 

二，        假定員工都是指望工資生活的。

老板認為，員工在公司上班，工資自然是唯一收入，設(shè)置相關(guān)獎金激勵制度，自然就能激勵員工好好干活。這可不一定，有些員工有其他方面的收入，如：倉庫里偷貨、虛報費用、截留公司的促銷資源、采購回扣、盜取公司的技術(shù)資料和客戶資源等等。

對應措施：發(fā)現(xiàn)員工對常規(guī)的激勵措施無動于衷，且又利益導向明顯時，就得要警惕員工是否在其他方面（尤其是非法層面）有經(jīng)濟收益。

三，        假定員工會為了掙錢而努力工作的。

老板自己掙錢是辛苦的，得要保持努力才行，并且努力的程度與收入往往成正比關(guān)系。于是，老板認為員工也會是這樣，于是會給員工設(shè)置各種目標，只要員工能達成目標，就會給予一定的獎勵，例如完成任務獎勵多少、超額多少又會是獎勵多少云云……

當然鈔票大家都喜歡，員工也喜歡錢。不過，在辛苦這個問題上，員工與老板想的可不一樣，老板為了掙錢是能吃苦的，員工可不行，大多數(shù)員工是又想掙錢，又不想那么辛苦，只想輕松的把錢掙了。

對應措施：在面試及崗位說明書里，將收入背后的因素提前說明清楚，哪些收入是可以輕松掙到的，哪些收入（或是額度）則是要努力付出的。員工可在一定程度上，自己來選擇。是輕松掙小錢，還是努力掙大錢。

四，        假定員工的工作能力都是達標的。

下達給員工的工作任務沒有很好的完成，而且員工還找了一堆客觀原因出來。老板自然很生氣，認為員工就是沒有認真工作，且到處推卸責任。當然了，老板這么想，往往是假定了員工的工作能力是達標的，這些工作是應該能搞定的。

在中小型公司里，因為人事管理機制的不健全，對每個員工的工作勝任力情況，并沒有進行科學量化的評估，再加上沒有完整的入職培訓和持續(xù)的在職培養(yǎng)，使得許多員工的職業(yè)技術(shù)并不達標，甚至有些連基本功都有所欠缺。例如做了十幾年業(yè)務的業(yè)務員，連人際溝通和拜訪禮儀都不清楚；做了十年的終端導購，連消費者心理學和外貌識別能力都不具備。

在工作能力欠缺的前提下，自然很難有效推進相關(guān)工作，工作質(zhì)量和成果也就很難保證。

對應措施：不能假定員工的工作能力都是具備的，量化分析和持續(xù)的職業(yè)技術(shù)反復學習還是必須的。

五，        假定員工都有很好的記憶力。

老板交代給員工的事情，經(jīng)常遇到被丟三落四或是延誤的情況，老板認為是員工工作不認真。其實，人的記性沒有那么好，人的短期記憶能力只有六秒鐘，也就比魚稍微好點，有些時候，打算要說出來的話，話到嘴邊都能忘了。這是人的生理特性所決定的，與員工工作是否認真沒關(guān)系。

對應措施：所有交代給員工的工作事務，都要形成憑據(jù)化，例如OA、文字、錄音、看板、郵件、微信記錄等等，防止員工忘事，也是方便員工隨時查看。

六，        假定員工會在公司一直做下去的。

有些老板對自己的公司過于樂觀了，覺得員工能進我的公司簡直是三生有幸，來了就要好好做下去，一直做下去。所以，在主觀上就沒有考慮到員工的離職問題。甚至，在員工提出離職時，老板還非常的不爽。

純粹為了養(yǎng)家糊口而來上班的員工越來越少了，現(xiàn)在年輕員工的平均在職期越來越短，以前十年才叫老員工，現(xiàn)在能做三年就是老員工了。

對應措施：別在指望員工能在公司里一直做下去，在招聘時就要與員工溝通在職期限規(guī)劃。并且同步就要考慮到新員工儲備、崗位說明、入職培訓、輪崗、離職交接等措施，方便員工離職之后的頂替、交接、以及新員工增補。

七，        假定自己在員工面前是有信譽的。

作為老板，自然是很看重自己信譽的，無論是在外部客戶還是內(nèi)部員工面前。并且，老板都認為自己是有信譽的，講話也是算話的，老板也會重視自己的信譽。

不過，人的記性畢竟沒有那么好，有些小事情老板也很容易忘掉的，比如隨口說出來的承諾，或者答應員工的一些小事情，遺忘的一筆小費用報銷，因為事情小，費用小，員工也不好意思直接向老板提出來，只能是等待老板自己想起來。但是，誰的記性都沒有那么多。這些失信的小事情積累多了，但是在員工看來，這也是老板信譽不好的直接體現(xiàn)，從而導致老板信譽的整體崩塌。

對應措施：每年1-2次，老板向員工征詢是否有遺忘的未處理事件，強調(diào)自己的記性也沒那么好，也許前期有答應過的事情，因為自己的記性不好而遺忘的，若是有的話，請員工提出來，集中處理。即便沒有，這也是在員工面前樹立老板注重信譽的正面形象。

 

 

擴展閱讀

版權(quán)聲明：