前面闡述的內(nèi)容可以歸結(jié)為管理技術(shù)層面，然而在變革過(guò)程中最為困難的并不是管理技術(shù)，而是政治上的挑戰(zhàn)！

　　當(dāng)組織、薪酬分配體系發(fā)生改變時(shí)，必定會(huì)觸及相當(dāng)一批人的利益，為了維護(hù)自己的利益和地位，他們將會(huì)或明或暗的對(duì)變革給予抵制，同時(shí)員工中不理解、或擔(dān)憂(yōu)或被他人蠱惑者同樣會(huì)對(duì)變革有抵觸情緒。那么如何讓變革的要求實(shí)施下去呢？

　　由于所有的變化均系于人，因此在變革之前不僅需要深入基層了解各種存在問(wèn)題的根源，而且要摸清公司的人際關(guān)系網(wǎng)，評(píng)估當(dāng)發(fā)生改變時(shí)可能產(chǎn)生的負(fù)面影響及籌劃應(yīng)對(duì)方法，同時(shí)尋求變革的支持。

　　各層級(jí)管理人員對(duì)變革的支持是非常重要的，雖然希望可以得到所有人的支持并使變革順利進(jìn)行，但事實(shí)上往往會(huì)有某一位或一些自以為擁有一定能力或地位的管理人員持反對(duì)意見(jiàn)，或者將變革視為針對(duì)自己的措施，這種人多半會(huì)顯示出“情感”型特質(zhì)的傾向，在很多方面顯得主觀，對(duì)事情的判斷以是否和自己的價(jià)值觀相符來(lái)進(jìn)行取舍，另一方面，他們是關(guān)注與他人關(guān)系的，其本身也會(huì)擁有一定的支持者，但這種關(guān)系可能是通過(guò)灰色地帶或給予超出自身權(quán)力的承諾或者恩惠獲得的，因此這種關(guān)系并不牢固。

　　在矛盾無(wú)法調(diào)和的時(shí)候，經(jīng)常需要對(duì)某些管理人員進(jìn)行更換來(lái)取得支持，這些新的管理人員必須具備幾點(diǎn)：有開(kāi)放的思想能夠接受新的管理方式，并且是愿意學(xué)習(xí)進(jìn)取來(lái)獲得更高的成就，第三是公平，最后是必須熟悉準(zhǔn)備承擔(dān)職位的部門(mén)業(yè)務(wù)，以保障運(yùn)營(yíng)的不間斷。公平比前兩點(diǎn)更為重要，在管理素質(zhì)不足的管理人員中，經(jīng)常也缺乏著公平性，例如因?yàn)槿狈δ芰λ钥坷瓟n來(lái)鞏固自己的地位，這就勢(shì)必形成不公平，很多員工的離開(kāi)其實(shí)是由于公平原因。管理人員的公平觀念將會(huì)涉及到一件非常關(guān)鍵的事情，當(dāng)出現(xiàn)員工反對(duì)的時(shí)候，這名管理人員是否能夠穩(wěn)定住其下屬人員？只有公平的管理人員所做出的承諾才是員工真正信任的。需要說(shuō)明的是，絕對(duì)的結(jié)果公平很難做到，但過(guò)程的公平則是必須的，員工也會(huì)更加看重過(guò)程的公平性。這些管理人員的尋找首先是在公司中挖掘，其次再選擇外部招聘。

　　個(gè)別管理人員和部份一線(xiàn)工人，在極端的情況下會(huì)錯(cuò)誤的判斷形勢(shì)，以罷工來(lái)威脅變革。這也與目前的勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境有著密切的聯(lián)系，企業(yè)的一線(xiàn)工人多數(shù)會(huì)來(lái)自?xún)?nèi)地的農(nóng)村，同時(shí)由于鄉(xiāng)情的原因，員工會(huì)相互介紹而聚集在一個(gè)地方或者在某一個(gè)企業(yè)中，在缺乏足夠嚴(yán)格的招聘體系背景下，員工自認(rèn)為獲得這份工作主要依靠的是人情因素，因此當(dāng)有管理人員或工人對(duì)變革產(chǎn)生抵觸時(shí)，將有相當(dāng)大的能量來(lái)號(hào)召自認(rèn)為曾經(jīng)受過(guò)他恩惠的員工。為了應(yīng)對(duì)這個(gè)問(wèn)題，需要從準(zhǔn)備階段就開(kāi)始這方面的預(yù)案，未雨綢繆，挖掘出愿意配合并具有改進(jìn)意識(shí)的管理人員，進(jìn)行提拔或者儲(chǔ)備，并了解出現(xiàn)改變時(shí)能夠掌握的員工數(shù)量，在可能的情況下，要做好員工罷工時(shí)人力的調(diào)配，或者是預(yù)備有立即能上崗的新進(jìn)人員，快刀斬亂麻、一勞永逸的清除阻礙改進(jìn)的惡瘤。為了解決這個(gè)問(wèn)題，可能在短期內(nèi)需要扶植另外一股能夠受控或者受到變革推動(dòng)者恩惠的力量來(lái)進(jìn)行制衡舊有非正式群體的力量，將來(lái)一段時(shí)期內(nèi)再采取有效的措施逐漸弱化非正式群體的作用。這其實(shí)才是改進(jìn)過(guò)程中會(huì)遇到的最大挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)。

　　在變革之始，當(dāng)發(fā)現(xiàn)管理不當(dāng)或管理缺失的問(wèn)題時(shí)，并不一定需要立即糾正，首先要判斷問(wèn)題的根源和影響，因?yàn)橛行﹩?wèn)題是派生的，解決了根源的問(wèn)題其隨之就會(huì)消失，現(xiàn)在只是著手解決這個(gè)表象的問(wèn)題反倒可能會(huì)對(duì)根本的變革進(jìn)程產(chǎn)生負(fù)面影響。

　　要把握好開(kāi)始著手變革的時(shí)機(jī)，沒(méi)有之前的醞釀和充份的準(zhǔn)備，貿(mào)然行動(dòng)將會(huì)可能造成停工停產(chǎn)或其它的安全危機(jī)，因此所有的方面都要考慮到。

　　變革過(guò)程與員工之間的溝通也很重要，必須讓員工清楚要求，避免他們道聽(tīng)途說(shuō)而產(chǎn)生不當(dāng)?shù)男袨?，大部份員工的眼睛是雪亮的，而且大部份員工也是會(huì)遵守公司合理要求的，開(kāi)放的態(tài)度將能夠獲得更多的支持。

　　為了推動(dòng)變革，必要時(shí)還要人為的制造危機(jī)，例如供應(yīng)短缺、生產(chǎn)不及時(shí)或者是其他的問(wèn)題，以將某些根源暴露出來(lái)，促使員工去面對(duì)和正視，并以此為借口來(lái)發(fā)動(dòng)變革。主動(dòng)制造危機(jī)是一項(xiàng)無(wú)法言明且極具風(fēng)險(xiǎn)的艱難決策。

　　對(duì)于變革推動(dòng)者來(lái)說(shuō)，在起始過(guò)程中將會(huì)承擔(dān)以下的壓力：變革的舉措，變革的風(fēng)險(xiǎn)，各種進(jìn)程和人員關(guān)系的平衡，為了尋求時(shí)機(jī)而忍耐自己面前的各種不合理現(xiàn)象，為了成功而保密某些舉措所導(dǎo)致的誤解，反對(duì)者的各種攻擊。變革起始就像是行走在連接兩個(gè)懸崖的一條鋼絲上，稍有不慎便會(huì)粉身碎骨，但只要你做好了充份的準(zhǔn)備、擁有堅(jiān)定的信念和堅(jiān)強(qiáng)的神經(jīng)，那么就一定能安全地跨過(guò)去。

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