HR調(diào)薪時(shí)刻如何與員工溝通

 作者:未知    296

到底是什么?當(dāng)然是薪酬。職場中人人都在為它努力打拼,最渴望通過它來體現(xiàn)出公平與正義(為什么我做這么多事只拿到這么點(diǎn),而某人卻終日無事、坐領(lǐng)高薪?這不公平?。质锹殘鲋械淖畲竺孛?。這么敏感的事,要如何開口講,又該由誰來講呢?

說?不說?

調(diào)薪溝通務(wù)必要開宗明義,過程要“透明化”,但結(jié)果要“保密”。以下是應(yīng)該“透明化”,請(qǐng)確保你已清楚地將這些事項(xiàng)傳達(dá)給員工。

1.薪酬理念和制度:

應(yīng)該讓員工清楚了解公司的薪酬組成,即固定薪、變動(dòng)薪、福利等在整體薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明確的政策,請(qǐng)應(yīng)將該部分內(nèi)容列入員工手冊(cè)中,在新進(jìn)員工訓(xùn)練時(shí)清楚傳達(dá)。不過年度調(diào)薪溝通時(shí),公司仍有必要再次告知所有員工。

2.調(diào)薪政策:

例如針對(duì)不同層級(jí)或不同績效表現(xiàn)的員工,公司的調(diào)薪政策如何。調(diào)薪政策需符合公司的薪酬理念和制度,但會(huì)隨著該年度公司的業(yè)績表現(xiàn)、市場狀況,而做彈性調(diào)整。

3.影響薪酬的因素:

公司今年是否會(huì)調(diào)薪、調(diào)薪的幅度為何,這和年度的市場景氣狀況、公司的營收息息相關(guān),因此讓員工了解年度的市場薪酬趨勢(shì)及公司的業(yè)績狀況等都是必要的。

有些部分則屬灰色敏感地帶,要不要說、該不該說,視各家的企業(yè)文化等因素而定。每家公司應(yīng)自行權(quán)衡輕重,你必須考量自己能否應(yīng)付、駕馭可能隨之而來的突發(fā)狀況,如員工的抗議、工會(huì)的責(zé)難等。即便有七八分的把握,也建議你最好先沙盤演練一番,再仔細(xì)預(yù)想一下可能會(huì)有的狀況及該如何解決。這個(gè)敏感地帶包括:公司的整體調(diào)薪預(yù)算、不同部門的加薪幅度等,對(duì)于這些信息的溝通可做彈性調(diào)整,有些公司會(huì)選擇只溝通到高管層,不做全員溝通。

至于要守口如瓶的,當(dāng)然就是實(shí)際的薪資數(shù)字,主管們尤其切記,不要和任何下屬提到另一位員工的加薪幅度甚至是薪資,還自認(rèn)這是激發(fā)員工互相競爭向上的手段之一,除非你想考驗(yàn)自己能否處理部門分崩離析的危機(jī)。

通常調(diào)薪溝通可概分為全員溝通和個(gè)別溝通兩大類情況,全員溝通多是由總經(jīng)理與HR人員上場,總經(jīng)理可著重在傳達(dá)獎(jiǎng)酬策略與理念,HR則要說明調(diào)薪流程及其中的操作細(xì)節(jié),例如公司的薪酬是如何進(jìn)行市場定位的。

緩沖者

一般講到薪酬,自然聯(lián)想到是屬于HR部門的管轄范疇,HR確實(shí)扮演著調(diào)薪溝通的關(guān)鍵角色,而且是一人分飾多角。一方面,HR是調(diào)薪政策和架構(gòu)的擬定者,這需要注意外在環(huán)境的變化,包括市場薪酬的走向和水準(zhǔn),針對(duì)薪酬策略和制度做必要的調(diào)整,可在每年調(diào)薪前,重新檢視公司的薪酬策略及架構(gòu),看是否有不合時(shí)宜需調(diào)整之處;另一個(gè)角色則著重在溝通,除了讓員工了解公司的薪酬策略和制度外,還要協(xié)助各部門主管建立和員工溝通薪酬的技巧和能力,這里包括前面所提的,哪些能說、哪些不要說,可別以為主管們天生就會(huì)知道。再者,HR人員扮演“守門人”的角色,即必須要檢視各主管、各部門的調(diào)薪結(jié)果是否符合公司的薪酬制度。

而作為直屬主管,你需要和所轄的部屬談他上一年度的績效表現(xiàn)。所謂“就事論事”就是指要有憑有據(jù)地提出該員工上一年度哪些表現(xiàn)不錯(cuò),哪些事情還有待改進(jìn),這時(shí)切記勿用些情緒性、臆測的字眼,如:我猜你可能、不要跟我狡辯……記住你們是在“溝通”,不論你是在和績效領(lǐng)先或落后的員工面談,都該一視同仁,語氣、措詞都要斟酌,雖然有時(shí)這并不容易。

在績效面談前,你可先行詢問與該名員工有工作往來的同事、下屬或客戶,收集一些事例作為談績效的基準(zhǔn),但切勿過于先入為主。給員工一個(gè)機(jī)會(huì),聽聽他怎么說。

 調(diào)薪 時(shí)刻 溝通 員工 如何

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