優(yōu)勢導(dǎo)向管理五部曲
作者:高定基 30
在企業(yè)管理的實踐中,我們的經(jīng)理人幾乎都自覺或不自覺地把自己當(dāng)成了一個“警察”。每天就是發(fā)現(xiàn)問題,防范問題,圍繞著員工的問題、企業(yè)的問題在繞圈子。結(jié)果是問題發(fā)現(xiàn)了不少,也解決了不少,但員工和企業(yè)的問題并沒有因此而減少,相反,卻有越來越多的趨勢。問題的結(jié)癥在哪里?
每一位員工都有優(yōu)點,每一個企業(yè)都有優(yōu)勢。人的成長需要優(yōu)點,企業(yè)的發(fā)展需要優(yōu)勢。企業(yè)管理呢?無疑,最需要的也就是對是員工的優(yōu)點和企業(yè)的優(yōu)勢的發(fā)現(xiàn)、培育和運(yùn)用。遺憾的是,我們很多的經(jīng)理人卻把他們尊貴的注意力,投注在了員工和企業(yè)的問題上了。
很多的企業(yè)家感嘆人才難尋,沒人可用,天天招人,還是招不到合適的人才。其實,企業(yè)的每位員工都是人才,只是你沒有去發(fā)現(xiàn)。運(yùn)用“優(yōu)勢導(dǎo)向”管理法,您的企業(yè)一定是人才濟(jì)濟(jì),用之不竭。
隨著8090后員工隊伍的壯大,唯有運(yùn)用優(yōu)勢導(dǎo)向管理,才可更好地管理新生代員工。
2011年11月,著名企業(yè)管理專家、全國百強(qiáng)縣之首順德政協(xié)委員、人力資源協(xié)會秘書長吳光琛教授最新力作《優(yōu)勢型經(jīng)理人》由清華大學(xué)出版社隆重出版。清華大學(xué)出版社認(rèn)為該書是國內(nèi)第一本真正的人本主義管理著作,具有先進(jìn)的時代意義。吳教授在書中提出了“優(yōu)勢導(dǎo)向管理”理論,得到了許多企業(yè)家的一致認(rèn)同和贊賞。
根據(jù)優(yōu)勢導(dǎo)向管理的思想,著名實力派培訓(xùn)專家高定基認(rèn)為,在優(yōu)勢導(dǎo)向管理中,遵循五部曲,就可以化難為易,領(lǐng)導(dǎo)員工得心應(yīng)手,游刃有余。
第一部曲 發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有優(yōu)勢
每個員工都有優(yōu)勢,沒有誰敢說哪個員工不具有優(yōu)勢,只是每個人的優(yōu)勢不一樣,也不可能一樣,否則,世界就會亂了套。員工的優(yōu)勢需要管理者去發(fā)現(xiàn),要樂于去發(fā)現(xiàn),敢于去發(fā)現(xiàn)。有時,看上去沒有優(yōu)勢,實際上有很大的優(yōu)勢。最讓人津津樂道的故事是比爾?蓋茨和秘書露寶的故事。
蓋茨要找秘書,手下為他送來了幾位過關(guān)人選的資料。蓋茨看了看,這些資料中無一例外地都拼命抬高和吹噓著自己,說自己有多年輕、學(xué)歷有多高、精力有多充沛、經(jīng)驗有多豐富。蓋茨對這些應(yīng)聘資料毫無興趣,倒是一份被淘汰的資料引起了蓋茨的興趣,上面寫著那位應(yīng)聘者叫露寶,不僅沒有什么高學(xué)歷,而且已經(jīng)42歲,是4個孩子的母親,從事過短期的文秘工作,但曾被老板斥為表現(xiàn)不佳,又從事過檔案管理和會計員等不少后勤工作,但這些工作都做得不長,后來一直在家里操持家務(wù)。蓋茨在讀完這份應(yīng)聘資料后覺得眼前一亮,用肯定的口吻對手下的人說:“打電話告訴她,她被錄用了!”
蓋茨的決定讓同事們百思不得其解,為什么要錄用這位看上去并不適合做秘書的中年婦女呢?其實,別人眼里的這些“缺點”,在蓋茨看來卻正是一種自己公司最缺少和最迫切需要的東西:公司在創(chuàng)業(yè)初期,內(nèi)務(wù)管理方面的經(jīng)驗正是蓋茨所欠缺的,42歲的年齡相比起20多歲的年輕人來說更有穩(wěn)定性;而多年操持家務(wù)的經(jīng)歷正說明她有內(nèi)務(wù)管理的經(jīng)驗;四個孩子的母親,心中一定會有異常濃重的家庭觀念,這種家庭觀念一旦在工作中發(fā)揮出來將對公司起到非常重要的作用。從此,42歲的露寶就成了蓋茨的第二任女秘書,成為蓋茨事業(yè)發(fā)展最得力的助手。
優(yōu)勢導(dǎo)向管理法則1:企業(yè)不是缺少人才,而是缺少發(fā)現(xiàn)。
第二部曲 測試人才優(yōu)勢
在啟用人才時,在管理者還不清楚部屬的優(yōu)勢時,在管理者需要進(jìn)一步確認(rèn)員工的優(yōu)勢時,常常進(jìn)行測試和考驗。就像如今的面試,面試也是一種測試,通過面試,初步確定面試者是否適合這個崗位。然而,面試存在很多的片面性,通過語言表達(dá)并不能完全看出一個人的真正水平和能力。所以,必要的時候,管理者可以去測試和檢驗部屬的真正能力、態(tài)度和人格。有一個故事,值得我們深思,那就是胡慶余堂的關(guān)門弟子馮根生的故事。
馮根生14歲那年小學(xué)畢業(yè),進(jìn)了胡慶余堂做學(xué)徒,成了胡慶余堂的“關(guān)門弟子”。按做學(xué)徒的規(guī)矩,掃地的總是資歷最淺的學(xué)徒,做了一年學(xué)徒以后,第二年有新學(xué)徒進(jìn)來,掃地的工作就由新人干了。但馮根生是關(guān)門弟子,所以做了三年學(xué)徒,掃了三年地。
三年地可沒白掃。讓少年馮根生奇怪的是,掃地總能掃到錢。不過,牢記著祖母“要規(guī)規(guī)矩矩做人”的教訓(xùn),少年馮根生每次揀到錢,都如數(shù)交給自己的師傅。直到20多年后師傅去世前,才在病床上把這個秘密告訴馮根生:“當(dāng)年你揀到過15次錢,全是我故意扔的,為的是考驗?zāi)闶遣皇钦\實,你每次考試全部合格?!焙鷳c余堂一年只招一名學(xué)徒,很在乎學(xué)徒的道德,這也是對顧客負(fù)責(zé)。
這種考驗在今天看來肯定是久了點,但適當(dāng)?shù)目简炇切枰?。說和做完全是兩碼事,在實際的工作中,最能考驗一個人的品行和能力。路遙知馬力,日久見人心。要經(jīng)受住考驗不是一件容易的事情。
優(yōu)勢導(dǎo)向管理法則2:經(jīng)理人要毫不吝惜自己的時間和精力,付出艱苦的努力,去尋找和挖掘員工的優(yōu)勢。
第三部曲 化劣勢為優(yōu)勢
每個人都有劣勢,沒有誰只有優(yōu)勢而沒有劣勢,世界上不存在這么一個人。人的優(yōu)勢和劣勢就像半杯水,剩下的水就是人的優(yōu)勢的話,那么空的部分就是人的劣勢。作為管理者,要正視員工的劣勢,不能只盯著員工的劣勢不放,要多關(guān)注員工的優(yōu)勢。面對這半杯水,如果你說,唉,只剩下半杯水了,那么你不會是優(yōu)勢型經(jīng)理人。如果你說,太好了,還有半杯水,那你一定可以成為優(yōu)勢型經(jīng)理人。
管理者發(fā)現(xiàn)員工的一個劣勢,就說此人不行,那么,這個員工一就很難做的很好。因為絕大多數(shù)的人都需要激勵和認(rèn)可,才可能表現(xiàn)的更出色。管理者最高明的地方,不是容忍部屬的缺點和劣勢,而是利用員工的缺點和劣勢。奧托·瓦拉赫的故事能給我們很大的啟發(fā)。
有一個孩子,在上中學(xué)時,父母曾為他選擇了文學(xué)這條路。只上了一學(xué)期,老師就在他的評語中寫下如此結(jié)論:該生用功,但做事過分拘禮和死板,這樣的人即使有著完善的品德,也決不可能在文學(xué)上有所成就。后來,一位化學(xué)老師了解他這個缺點后,認(rèn)為他做事過分認(rèn)真和死板,正好適合做化學(xué)實驗,便建議他改學(xué)化學(xué)。這一次,他的缺點正好用在他適合的位置上,因為做化學(xué)實驗需要的正是一絲不茍。他好像找到了自己的人生舞臺,化學(xué)成績在同學(xué)中遙遙領(lǐng)先,以致后來他榮獲了諾貝爾化學(xué)獎,他的名字叫奧托·瓦拉赫。奧托·瓦拉赫之所以能成為一個有用之才,就是因為他的老師很好地利用了他的缺點。
優(yōu)勢導(dǎo)向管理法則3:優(yōu)勢型經(jīng)理人能從劣勢中看到優(yōu)勢。
第四部曲 贊賞員工優(yōu)勢
管理者要對員工的優(yōu)勢不斷認(rèn)可并贊賞。發(fā)現(xiàn)了員工的優(yōu)勢,而不贊賞,最后員工的優(yōu)勢就會漸漸減弱甚至消失。不僅要贊賞,還要對員工的優(yōu)勢不斷強(qiáng)化,這樣就會成為團(tuán)隊的優(yōu)勢,成就企業(yè)的優(yōu)勢。
孫子兵法云:“夫戰(zhàn)勝攻取,而不修其功者,兇,命曰費(fèi)留”。意思是說,打了勝仗,攻取了土地城邑,必須及時論功行賞,修明政治,否則,則會遭殃。兩千多年前的軍事家孫武就說明了贊賞的必要性和重要性。
當(dāng)員工取得成就的時候,表現(xiàn)出優(yōu)勢的時候,一定要給予褒獎,或者精神獎勵,或者物質(zhì)獎勵,或者兼而有之。否則,員工得不到激勵,就會心灰意冷。陳光標(biāo)的故事對所有人都是一種教育和啟發(fā)。
陳光標(biāo)是慈善的楷模,他喜歡給身邊的人講述一朵小紅花的故事:10歲那年,因為他用自己賣水得來的1.8元給鄰居家的薛剛交了學(xué)費(fèi),開學(xué)第一天便受到老師隆重表揚(yáng),獎勵是老師從紙上剪下的一朵小紅花。唾沫粘不牢,他居然弄了一點鼻涕,將這朵小紅花貼到自己臉上。那天陳光標(biāo)非常興奮,不僅將各個班級的教室串了個遍,還挨家挨戶在村里炫耀了一番,告訴別人他得了小紅花。如今,這朵“小紅花”在他心里根深葉茂。陳光標(biāo)說,今天捐了1萬元,就恨不得明天全世界都知道,我喜歡榮譽(yù),喜歡褒獎,榮譽(yù)對我的促進(jìn)作用非常大,它會促使我去做更多的好事。陳光標(biāo)對榮譽(yù)有著自己的理解,他對榮譽(yù)的追求,更多的是需要那種被認(rèn)同的感覺。所以,他說無論小孩還是大人,都應(yīng)該更多采用賞識教育。
優(yōu)勢導(dǎo)向管理法則4:優(yōu)勢型里經(jīng)理人應(yīng)該及時誠懇地贊賞每個員工的成功。
第五部曲 激發(fā)員工優(yōu)勢
有一種資源叫做潛能,每個人都有很多的潛能可以開發(fā)出來,這也是成功學(xué)長盛不衰的原因之一。作為管理者,當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)不好的時候,要敢于激發(fā)員工的潛能,把員工的優(yōu)勢激發(fā)出來。這樣的管理者一定是非常優(yōu)勢的管理者。杰克·韋爾奇說過:“要相信,員工的潛能絕對超乎你的想像,只要你肯挖掘,你就會得到一筆驚人的財富?!彼裕芾碚咭萌ゼぐl(fā)員工,讓每一個員工都有自己的優(yōu)勢。有個眾所周知的著名的心理學(xué)定律,叫做羅森塔爾效應(yīng)。
1968年,心理學(xué)家羅森塔爾等人在美國的一所小學(xué),從一至六年級各選 3 個班,對這些班的學(xué)生 作了一番“煞有介事”的預(yù)測未來潛能發(fā)展的預(yù)測,然后以贊賞的口吻,將最具有發(fā)展前途名單悄悄交給校長和有關(guān)教師,并反復(fù)叮囑:千萬保密,否則會影響實驗的正確性。8個月后心理學(xué)家返校進(jìn)行復(fù)測,奇跡果真出現(xiàn)了:名單上學(xué)生的智力發(fā)展水平平均高于其他學(xué)生,成績進(jìn)步快,而且個個充滿自信,求知欲旺盛,并與同學(xué)們建立了融洽的感情。這是為什么呢?是心理學(xué)家料事如神?老師們都感到驚奇。但出乎意料的是,心理學(xué)家們宣布:上次名單是隨機(jī)抽定的。
原來,由于老師們對心理學(xué)家的預(yù)測深信不疑,權(quán)威性的預(yù)言堅定了教師對學(xué)生愛的萌芽,并在教學(xué)中自覺不自覺地經(jīng)常流露出呵護(hù)的表情和贊許的暗示。學(xué)生則從教師的眼神、笑貌、激勵中受到鼓舞,使這些學(xué)生更加自尊、自信,從而比以往更勤奮地學(xué)習(xí),取得了超越一般的成績。這種由于教師的期待和激勵而產(chǎn)生的影響,就叫做“羅森塔爾效應(yīng)”。
優(yōu)勢導(dǎo)向管理法則5:優(yōu)勢型經(jīng)理人最有效的方法就是激勵。
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