論文摘要：為提高公共組織績(jī)效水平，運(yùn)用公共管理學(xué)、績(jī)效管理的相關(guān)理論，通過借鑒國(guó)外公共組織績(jī)效評(píng)估的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出公共組織績(jī)效評(píng)估發(fā)展的四個(gè)階段，以及當(dāng)前公共組織績(jī)效評(píng)估發(fā)展的三個(gè)新特征。提出公共組織績(jī)效評(píng)估應(yīng)注重對(duì)績(jī)效過程的研究、對(duì)評(píng)估對(duì)象的選擇性研究、對(duì)公共組織績(jī)效評(píng)估的多維度研究和制度性建設(shè)，為建立“行為規(guī)范、公正透明、勤政高效、清正廉潔”的政府和提高公共組織績(jī)效提供了理論參考。
　　
　　溫家寶同志在2007年召開國(guó)務(wù)院廉政工作會(huì)議上指出，今后要抓緊建立政府績(jī)效評(píng)估制度，科學(xué)評(píng)估政府工作人員履行職責(zé)的情況。近年來，政府績(jī)效管理越來越受到國(guó)家高層的重視，各地的改革者們對(duì)于政府績(jī)效評(píng)估的應(yīng)用和創(chuàng)新越來越普遍，學(xué)術(shù)界對(duì)政府績(jī)效的研究也逐漸成為熱點(diǎn)。“但與發(fā)達(dá)國(guó)家的實(shí)踐相比，我國(guó)公共組織績(jī)效評(píng)估的規(guī)范化程度明顯不足，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和指導(dǎo)，評(píng)估活動(dòng)分散在多種管理機(jī)制中，由此帶來了評(píng)估內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)上差別大、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、評(píng)估程序和方法不一致等問題，影響了評(píng)估在實(shí)踐中的效果。”之所以會(huì)造成這種困境，主要是由于國(guó)內(nèi)對(duì)于公共組織績(jī)效評(píng)估的認(rèn)識(shí)還處于較主觀感性的階段，我國(guó)公共組織績(jī)效評(píng)估無論在理論上還是在實(shí)踐上都還不成熟，仍處于起步探索階段。這就要求我們從多個(gè)層面對(duì)當(dāng)前公共組織績(jī)效評(píng)估的認(rèn)識(shí)做進(jìn)一步的反思和研究。
　　
　　一、組織績(jī)效評(píng)估研究概述
　　
　　當(dāng)前我國(guó)公共組織績(jī)效評(píng)估的理論和實(shí)踐受到新公共管理理論的影響。新公共管理理論是“管理主義”運(yùn)用于公共部門的結(jié)晶，所謂“管理主義”，是工商企業(yè)管理領(lǐng)域長(zhǎng)期流行的一套管理哲學(xué)。作為公共管理重要組成部分的績(jī)效管理也深受了“管理主義”的影響，在其發(fā)展過程中處處體現(xiàn)著“管理主義”的烙印。對(duì)績(jī)效管理(Performance Man—agement—PM)的認(rèn)識(shí)，西方國(guó)家進(jìn)行了許多研究，最早可追溯到19世紀(jì)初的羅伯特·歐文(RobertOwen)，他將績(jī)效評(píng)價(jià)引入蘇格蘭而被稱為“人事管理之父”。美國(guó)軍方也于1813年開始采用績(jī)效評(píng)價(jià)，美國(guó)聯(lián)邦政府則于1842年開始對(duì)政府公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。以公共組織為對(duì)象的績(jī)效評(píng)估于60年代中期始于美國(guó)，70年代初達(dá)到高潮。特別是20世紀(jì)80年代以后，許多學(xué)者針對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)涵提出了許多不同的觀點(diǎn)。20世紀(jì)80年代中期以來，西方國(guó)家普遍實(shí)施了以公共責(zé)任和顧客至上為理念的政府績(jī)效評(píng)估?；厮莨步M織績(jī)效評(píng)估發(fā)展的歷程可以發(fā)現(xiàn)，公共組織績(jī)效評(píng)估更多地受到了私營(yíng)部門成功應(yīng)用績(jī)效管理和管理新理念應(yīng)用示范效果的影響，早期的行政效率研究基本上使用私營(yíng)部門管理效率研究的概念、模式和結(jié)論。為了更好地研究公共組織績(jī)效評(píng)估，有必要回顧一下私營(yíng)部門績(jī)效評(píng)估發(fā)展階段及其特點(diǎn)。
　　
　　(一)早期的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)
　　從19世紀(jì)初開始，企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大、經(jīng)營(yíng)地域不斷擴(kuò)展，19世紀(jì)末，企業(yè)的管理者根據(jù)各自行業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)先后建立了相應(yīng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)用于評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)效率。這些企業(yè)的管理者普遍認(rèn)為，如果企業(yè)的基本經(jīng)營(yíng)活動(dòng)被有效地執(zhí)行了，那么企業(yè)將會(huì)獲利。用于評(píng)價(jià)這些基本經(jīng)營(yíng)活動(dòng)被有效執(zhí)行的業(yè)績(jī)指標(biāo)，都是通過將投入資源轉(zhuǎn)化為完工產(chǎn)品或銷售收入來計(jì)量經(jīng)營(yíng)效率的。
　　
　　(二)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)階段
　　在20世紀(jì)初的生產(chǎn)管理階段，巨大的市場(chǎng)空間使規(guī)模經(jīng)濟(jì)成為企業(yè)制勝的“法寶”，企業(yè)的目標(biāo)主要是通過提高生產(chǎn)效率來追求利潤(rùn)最大化。由于不斷地通過外部融資擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，所以，龐大的投資是企業(yè)最為關(guān)心并評(píng)價(jià)以投資報(bào)酬率為核心的財(cái)務(wù)指標(biāo)。應(yīng)用最為廣泛的評(píng)價(jià)指標(biāo)有投資報(bào)酬率、權(quán)益報(bào)酬率和利潤(rùn)等財(cái)務(wù)指標(biāo)。
　　
　　(三)價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)階段
　　價(jià)值模式的產(chǎn)生和發(fā)展與以股東價(jià)值最大化為導(dǎo)向而進(jìn)行的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的改進(jìn)密不可分，價(jià)值模式站在股東的角度來評(píng)價(jià)企業(yè)的業(yè)績(jī)，能夠有效地將企業(yè)戰(zhàn)略與日常業(yè)務(wù)決策與激勵(lì)機(jī)制有機(jī)地聯(lián)系在一起，最終為股東創(chuàng)造財(cái)富。它所使用的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是經(jīng)過調(diào)整的財(cái)務(wù)指標(biāo)，或根據(jù)未來現(xiàn)金流量得到的貼現(xiàn)類指標(biāo)。
　　
　　(四)平衡評(píng)價(jià)指標(biāo)階段
　　20世紀(jì)70年代以后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)面臨的環(huán)境日益復(fù)雜。為了應(yīng)對(duì)這些環(huán)境的變化，企業(yè)注意到必須將各職能部門協(xié)調(diào)統(tǒng)一。本階段最大的突破就是引入了非財(cái)務(wù)指標(biāo)，通過指標(biāo)間的各種平衡關(guān)系以及戰(zhàn)略指標(biāo)或關(guān)鍵指標(biāo)的選取來體現(xiàn)出企業(yè)不同利益相關(guān)者的期望，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)。
　　私營(yíng)部門績(jī)效評(píng)估發(fā)展的前三個(gè)階段，分別反映到公共組織績(jī)效評(píng)估領(lǐng)域體現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)(Economy)、效率(Emciency)、效益(effctiveness)，英國(guó)政府在績(jī)效評(píng)估的具體實(shí)施過程中，就是圍繞著“三大E”展開。70年代以前的行政效率研究中照搬多于創(chuàng)新，基本上嫁接管理學(xué)效率研究的概念、模式和結(jié)論。忽視“公共性”是傳統(tǒng)行政效率研究中的一個(gè)重要缺陷，而公共性凸現(xiàn)則是當(dāng)代行政效率研究的一個(gè)重要發(fā)展趨勢(shì)。公共組織追求公共性的天然本性與管理學(xué)中的效率第一的傳統(tǒng)發(fā)生了矛盾，行政學(xué)家英格拉姆(Inglam)提出“有許多理由說明為什么政府不同于私營(yíng)部門。最重要的一條是，對(duì)許多公共組織來說，效率不是所追求的惟一目的，還存在其他目標(biāo)”。近20年來，西方國(guó)家為應(yīng)對(duì)科技進(jìn)步、全球化和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境條件，解決財(cái)政赤字和公眾信任問題，雖然，普遍在公共組織績(jī)效評(píng)估實(shí)踐中強(qiáng)調(diào)以公共責(zé)任和顧客至上為理念的政府績(jī)效評(píng)估，但私營(yíng)部門績(jī)效評(píng)估理念的不斷更新對(duì)于公共部門績(jī)效評(píng)估的影響不是減少了，而是更加豐富了公共部門績(jī)效評(píng)估的內(nèi)涵。私營(yíng)部門績(jī)效評(píng)估從方法、理念上仍在不斷影響著公共部門的績(jī)效評(píng)估的發(fā)展。隨著公共組織外在環(huán)境的日益復(fù)雜化以及各種新理念的提出，當(dāng)前私營(yíng)部門績(jī)效評(píng)估的發(fā)展對(duì)我們對(duì)公共組織績(jī)效評(píng)估的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生了新的影響。
　　
　　二、當(dāng)前國(guó)外公共部門績(jī)效評(píng)估的新特征
　　
　　國(guó)外公共組織經(jīng)過多年的研究與實(shí)踐，已經(jīng)構(gòu)建了比較完善的績(jī)效管理體系。對(duì)國(guó)外績(jī)效管理理論研究及實(shí)際操作進(jìn)行分析，通過對(duì)績(jī)效評(píng)估的組織特征、環(huán)境支持體系以及管理內(nèi)容等方面的考察，可以發(fā)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估發(fā)展到現(xiàn)在已經(jīng)具備了很明顯的三個(gè)特征，這些特征同時(shí)與績(jī)效的形成、發(fā)展及結(jié)果等評(píng)估也是密切結(jié)合的，具體言之，當(dāng)前公共組織的績(jī)效評(píng)估具有如下特征：
　　
　　(一)動(dòng)態(tài)性
　　國(guó)外公共組織績(jī)效管理的實(shí)踐越來越重視組織績(jī)效的動(dòng)態(tài)性的研究?？?jī)效的動(dòng)態(tài)性也就是組織績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化。原來績(jī)效差的其績(jī)效會(huì)轉(zhuǎn)好，而原來較好的績(jī)效也會(huì)變差，這就要求在評(píng)價(jià)一個(gè)組織的績(jī)效時(shí)必須充分注意其動(dòng)態(tài)性，以發(fā)展的眼光、動(dòng)態(tài)的思維去看待當(dāng)前的績(jī)效。動(dòng)態(tài)性是基于評(píng)估客體的優(yōu)勢(shì)隨著激勵(lì)方式的變化、環(huán)境的改變而不斷變化，在評(píng)估某一公共組織績(jī)效時(shí)不僅要與其他組織進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，還要與該組織自身進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，使評(píng)估結(jié)果更客觀、公正，有利于組織以及組織內(nèi)的個(gè)體向提高自身優(yōu)勢(shì)的方向發(fā)展，從而提高個(gè)體績(jī)效。同時(shí)，要以動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)去不斷完善評(píng)估機(jī)制，以保障最終提高績(jī)效的目的。
　　
　　(二)多維性
　　國(guó)外公共組織績(jī)效評(píng)估越來越呈現(xiàn)出多維性特征。公共組織績(jī)效的多維性指的是需要從多角度、多維度去分析、評(píng)價(jià)績(jī)效。不僅要考慮某個(gè)組織的績(jī)效結(jié)果(如質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間等指標(biāo))，還要考慮其行為過程、財(cái)務(wù)狀況以及顧客滿意度等方面。根據(jù)不同的評(píng)價(jià)目的，可能選擇不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，而且多個(gè)維度的權(quán)重也各不相同。因此，在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)往往要根據(jù)組織戰(zhàn)略、文化以及歸納崗位特征等方面的情況設(shè)計(jì)出一個(gè)由多重評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，這個(gè)體系包括多種維度。1993年坎貝爾(CampbeU)和賽奇(Sager)提出績(jī)效是自我控制的與組織目標(biāo)相關(guān)的行為。在定義中隱含了績(jī)效是多維的、與組織目標(biāo)相關(guān)的工作行為有多種類型，且并不是工作中的一切事情都必須與任務(wù)有關(guān)。1978年卡塔茲(Katz)和康(Zahn)提出了個(gè)體績(jī)效三維分類法。這種分類方法也是對(duì)工作績(jī)效劃分的最基本理論框架之一，1990年坎貝爾提出維度績(jī)效理念，他對(duì)績(jī)效結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新劃分，將其劃分為八個(gè)獨(dú)立的成分即八個(gè)維度，分別為：工作特定的任務(wù)熟練程度；工作非特定的任務(wù)熟練程度；書面語口頭交流的任務(wù)熟練程度；努力；遵守紀(jì)律；為團(tuán)隊(duì)和同事提供便利；監(jiān)督與領(lǐng)導(dǎo)；管理。
　　(三)多因性
　　公共部門績(jī)效的多因性是指一個(gè)組織績(jī)效的優(yōu)劣并不取決于單一因素，而是受制于主、客觀多種因素的作用，而且多種因素的作用強(qiáng)度、方式也各不相同。應(yīng)該抓住影響績(jī)效的主要矛盾及關(guān)鍵因素，這樣才能更有效地進(jìn)行績(jī)效管理。1993年坎貝爾通過對(duì)績(jī)效影響因素的分析，劃分出績(jī)效的決定因素(Determinants)和前件因素(Antecedents)?？?jī)效的決定因素代表產(chǎn)生績(jī)效行為所必需的人或技術(shù)的能力，它是績(jī)效的直接原因。公共組織績(jī)效影響因素分析還要考慮環(huán)境因素的影響，因?yàn)榭?jī)效的形成離不開具體的環(huán)境因素，不同的環(huán)境因素可能造成了績(jī)效的重大差別，有時(shí)甚至起到?jīng)Q定性的作用。
　　
　　三、公共組織績(jī)效評(píng)估發(fā)展趨勢(shì)
　　
　　當(dāng)前國(guó)內(nèi)對(duì)于政府績(jī)效評(píng)估的意義、功能等認(rèn)識(shí)較為深入，普遍認(rèn)識(shí)到政府績(jī)效評(píng)估是以提高政府公共管理和公共服務(wù)能力而采取的以公共責(zé)任和顧客至上為理念的政府改革策略，是持續(xù)改進(jìn)和提高政府部門績(jī)效的新的管理理念和方法，是當(dāng)今許多國(guó)家實(shí)施政府再造、落實(shí)政府責(zé)任、改進(jìn)政府管理、提高政府效能、改善政府形象的一個(gè)行之有效的工具。隨著公共組織績(jī)效評(píng)估在我國(guó)公共組織中實(shí)踐的深入，現(xiàn)實(shí)對(duì)公共組織績(jī)效評(píng)估的理念與操作提出了更多的要求，迫切要求構(gòu)建一套能更好地指導(dǎo)公共組織實(shí)踐的理論體系。
　　
　　(一)績(jī)效評(píng)估的過程研究
　　當(dāng)前學(xué)術(shù)領(lǐng)域?qū)τ诠步M織績(jī)效評(píng)估的“三D模式”——即診斷、發(fā)展和設(shè)計(jì)(diagnosis，develop.merit and design)日益受到推崇。但是這樣的觀點(diǎn)使得對(duì)公共組織績(jī)效評(píng)估的認(rèn)識(shí)過于靜態(tài)化和簡(jiǎn)單化，在此提出應(yīng)對(duì)公共組織績(jī)效評(píng)估的全過程進(jìn)行審視，發(fā)展地認(rèn)識(shí)公共組織績(jī)效評(píng)估。績(jī)效評(píng)估的一個(gè)過程由基本戰(zhàn)略設(shè)定階段、契約博弈階段、績(jī)效采集階段、績(jī)效評(píng)估階段、績(jī)效反饋階段、績(jī)效激勵(lì)階段構(gòu)成，這六個(gè)階段依次進(jìn)行構(gòu)成了一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)估過程。由于人類認(rèn)知的有限理性以及公共組織外在環(huán)境的日益復(fù)雜化，往往績(jī)效評(píng)估完成一個(gè)績(jī)效評(píng)估過程并不意味著公共組織就能達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。公共組織的績(jī)效過程是一個(gè)螺旋上升的過程，通過這六個(gè)階段周而復(fù)始的進(jìn)行，公共組織的績(jī)效水平不斷上升。用動(dòng)態(tài)發(fā)展的觀點(diǎn)看待公共組織績(jī)效評(píng)估是指公共組織績(jī)效管理體系運(yùn)行過程不僅是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，而且是螺旋上升的過程。其主要體現(xiàn)在兩點(diǎn)，一是在每一績(jī)效管理周期內(nèi)按時(shí)間的推移，六大階段依次運(yùn)行、動(dòng)態(tài)發(fā)展，且每一階段都為下一階段的運(yùn)行奠定基礎(chǔ)。二是每一次的績(jī)效結(jié)果反饋于績(jī)效結(jié)果應(yīng)用階段運(yùn)行時(shí)都會(huì)發(fā)現(xiàn)一些不足(主要是方法上、運(yùn)行方式等)，而反思、檢討這些不足，并找出解決辦法，以備下一個(gè)績(jī)效管理周期的改善，即每一績(jī)效管理周期的開始都是建立在上一次績(jī)效管理的運(yùn)作基礎(chǔ)上，并吸收了上一次績(jī)效管理周期的經(jīng)驗(yàn)與優(yōu)勢(shì)，同時(shí)剔出了不足之處，是在繼承上一次的基礎(chǔ)上開始了新一輪的績(jī)效管理體系運(yùn)行。
　　1　基本戰(zhàn)略設(shè)定階段本階段主要是進(jìn)行公共組織崗位分析、測(cè)評(píng)，不僅確定出崗位所要求的職責(zé)、權(quán)利、義務(wù)，還要測(cè)評(píng)出崗位價(jià)值，為以后的崗位調(diào)整與激勵(lì)奠定基礎(chǔ)。同時(shí)根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)組織的基本情況進(jìn)行考察，及時(shí)獲取全面地、規(guī)范化的信息，并對(duì)資料歸檔保存。這一階段類似于英國(guó)1979年雷納評(píng)審的第一步“選擇評(píng)審對(duì)象”和1980年部長(zhǎng)信息系統(tǒng)建立的第一個(gè)步驟每一個(gè)科的負(fù)責(zé)人向部長(zhǎng)交一份工作陳述，包括工作內(nèi)容、所用人員、工作程序、工作所要達(dá)到的目標(biāo)等。
　　2　契約博弈階段本階段主要通過績(jī)效評(píng)估主體與公共組織相互博弈溝通制定出績(jī)效目標(biāo)，把績(jī)效目標(biāo)以書面形式雙方簽字形成績(jī)效契約。類似于雷納評(píng)審中對(duì)現(xiàn)有活動(dòng)的質(zhì)疑、推動(dòng)爭(zhēng)論或辯論、共識(shí)的形成即有關(guān)方面和人員對(duì)必要采取的改革措施形成一致看法。同樣類似于部長(zhǎng)信息系統(tǒng)實(shí)施的第二個(gè)步驟，部長(zhǎng)審核各科的工作陳述。這一審核包括部門總目標(biāo)與各科目標(biāo)的整合，然后就目標(biāo)、具體指標(biāo)、資源、績(jī)效示標(biāo)等與各科討論，達(dá)成共識(shí)。
　　3　績(jī)效采集階段本階段主要是對(duì)公共組織的績(jī)效形成過程進(jìn)行監(jiān)控。并對(duì)公共組織的績(jī)效進(jìn)行反饋、監(jiān)督和指導(dǎo)，幫助公共組織盡可能好地完成目標(biāo)。
　　4　績(jī)效評(píng)估階段本階段主要是定期對(duì)公共組織的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估分級(jí)，客觀真實(shí)地對(duì)公共組織的績(jī)效做出評(píng)價(jià)，同時(shí)又盡可能讓公共組織感到滿意。
　　5　績(jī)效反饋階段本階段主要是在績(jī)效評(píng)估結(jié)束以后，主管部門與公共組織之間就績(jī)效評(píng)估結(jié)果，進(jìn)行充分的溝通和了解，并由主管部門指導(dǎo)公共組織如何改進(jìn)績(jī)效的過程。
　　6　績(jī)效激勵(lì)階段本階段主要是根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果做出相應(yīng)的人事決定。為確定薪酬、更換崗位、晉升以及公共組織成員的發(fā)展培訓(xùn)提供有力依據(jù)。
　　績(jī)效管理體系運(yùn)作過程不僅僅是順序完成了績(jī)效管理體系的每一個(gè)階段就意味著完成了績(jī)效管理，績(jī)效管理是隨著時(shí)間推移不斷完善變化的一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。整個(gè)績(jī)效管理體系是一個(gè)周而復(fù)始不斷完善上升的動(dòng)態(tài)螺旋過程。
　　
　　(二)注重績(jī)效評(píng)估對(duì)象的選擇性
　　績(jī)效評(píng)估是現(xiàn)實(shí)環(huán)境對(duì)公共組織實(shí)踐提出的必然要求，公共組織績(jī)效評(píng)估從僅關(guān)注公務(wù)人員的個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)到以組織為對(duì)象的績(jī)效評(píng)估。我國(guó)公共組組織的績(jī)效評(píng)估從無到有，為公共組織的健康發(fā)展做出了自己的貢獻(xiàn)，但我們還應(yīng)進(jìn)一步豐富公共組織的績(jī)效評(píng)估對(duì)象，將這些評(píng)估對(duì)象排成一條直線。排在最左端的是對(duì)公共組織中個(gè)人的某一方面的績(jī)效評(píng)估，依次為對(duì)個(gè)人多項(xiàng)考核，對(duì)公共組織中某一科室的考核，對(duì)某一級(jí)公共組織的考核、對(duì)某一類公共組織的考核、對(duì)整個(gè)公共組織的考核、最終到達(dá)對(duì)整個(gè)社會(huì)效率的考核。針對(duì)評(píng)估對(duì)象的不同，選取相應(yīng)的內(nèi)外部主體進(jìn)行公共組織績(jī)效評(píng)估，同時(shí)相應(yīng)地進(jìn)行內(nèi)部控制和監(jiān)督，外部問責(zé)和公民監(jiān)督。
　　(三)績(jī)效評(píng)估過程的多維性
　　由于一個(gè)組織良好績(jī)效的取得，是由多方面因素決定的，外界環(huán)境(如法律、培訓(xùn)、文化、信息系統(tǒng)等)和組織內(nèi)部的狀況(如組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、組織文化、財(cái)務(wù)狀況等)。任何一個(gè)細(xì)節(jié)的改變都會(huì)影響到公共組織的績(jī)效，所以科學(xué)的績(jī)效評(píng)估應(yīng)該從多維度進(jìn)行，多維度的內(nèi)涵就是將公共組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化。比如平衡記分卡(The BalancedScorecard)就是從財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、客戶滿意、組織的學(xué)習(xí)能力四個(gè)維度對(duì)公共組織進(jìn)行績(jī)效管理；清華大學(xué)鄧國(guó)勝副教授構(gòu)造的非營(yíng)利組織評(píng)估模型由四個(gè)子模塊組成，也是從四個(gè)緯度來進(jìn)行績(jī)效考評(píng)；北京大學(xué)的汪玉凱則提出了公共部門績(jī)效的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)即公平標(biāo)準(zhǔn)、回應(yīng)性標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)、透明性標(biāo)準(zhǔn)，分別從這五個(gè)緯度進(jìn)行績(jī)效評(píng)估?？?jī)效評(píng)估也可以是一個(gè)維度，比如對(duì)于公共組織的投資報(bào)酬率的考核，就是單一維度 。維度的多少根據(jù)公共組織績(jī)效考核實(shí)踐需求進(jìn)行選擇，依據(jù)各個(gè)維度在績(jī)效管理中的重要性分配不同的權(quán)重，以此來對(duì)公共組織整體績(jī)效進(jìn)行管理。通過指標(biāo)間的以及戰(zhàn)略指標(biāo)或關(guān)鍵指標(biāo)來選取不同的維度，由其重要性賦予各個(gè)維度不同的權(quán)重，從而實(shí)現(xiàn)公共組織績(jī)效目標(biāo)。時(shí)間、工作效率、內(nèi)部流程、財(cái)務(wù)狀況、顧客滿意度、組織成員學(xué)習(xí)能力等指標(biāo)都可以作為公共組織績(jī)效評(píng)估的—個(gè)維度。
　　
　　(四)績(jī)效評(píng)估的制度性
　　當(dāng)前我國(guó)公共組織績(jī)效評(píng)估在實(shí)踐上得到廣泛的應(yīng)用，但多是分散在不同部門或針對(duì)不同事項(xiàng)。而操作的具體形式也是千羅萬象，缺乏系統(tǒng)性和一套成熟的制度。在西方國(guó)家的政府改革進(jìn)程中，無不重視利用立法手段促進(jìn)改革的進(jìn)行，用法律對(duì)政府權(quán)力的改變、政府的責(zé)任機(jī)制、政府所提供的服務(wù)做出詳細(xì)規(guī)定。我國(guó)所建立的公共組織績(jī)效評(píng)估體系，一方面要善于利用立法來促進(jìn)行政效率，另一方面也要重視政府績(jī)效管理對(duì)法律的執(zhí)行促進(jìn)作用。以西方國(guó)家為例，1982年，撒切爾政府公布了“財(cái)務(wù)管理新方案”，在管理體制、機(jī)構(gòu)設(shè)置、資源分配等方面提出了一些新原則、新觀念、新措施。1984年，英國(guó)財(cái)政部在關(guān)于各部財(cái)政管理改革的白皮書中，把組織績(jī)效評(píng)估與管理目標(biāo)、人事管理聯(lián)系起來。1991年英國(guó)政府頒布公民憲章，進(jìn)一步使英國(guó)公共組織的績(jī)效評(píng)估成為制度化。1937年，羅斯福政府成立了總統(tǒng)管理委員會(huì)(又稱布朗諾委員會(huì))(the President’s Committee on AdministrativeManagement，or the Brownlow Committee)并發(fā)布了第一份報(bào)告，該報(bào)告也認(rèn)為：“行政效率不只是意味著文件資料、工作時(shí)間和單位成本，這些是行政效率的要素，但只占很小的比重。”1993年美國(guó)頒布《政府績(jī)效和結(jié)果法案》(Government Performance andResult s Act)，它是美國(guó)歷史上首部關(guān)于政府績(jī)效改革的立法，是克林頓政府績(jī)效改革的基石，是美國(guó)政府績(jī)效管理發(fā)展史上的里程碑。為了貫徹和執(zhí)行《政府績(jī)效和結(jié)果法案》的目的和意圖，加強(qiáng)總統(tǒng)對(duì)績(jī)效改革運(yùn)動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)和控制，1993年3月，克林頓宣布成立國(guó)家績(jī)效審查委員會(huì)(NPR)?？?jī)效評(píng)估的精髓是持續(xù)性改進(jìn)，這就要求績(jī)效評(píng)估必須長(zhǎng)期化和制度化，主要應(yīng)該依靠相應(yīng)的立法和成立專門部門來促進(jìn)和統(tǒng)籌公共組織績(jī)效評(píng)估的開展，這也是現(xiàn)代法治社會(huì)的內(nèi)在要求。
　　
　　四、結(jié)語
　　
　　當(dāng)前我國(guó)正處在深化行政管理體制改革的關(guān)鍵時(shí)期，在公共組織管理過程中引入績(jī)效評(píng)估有助于推動(dòng)當(dāng)前所進(jìn)行的體制改革和政府創(chuàng)新。本文通過借鑒國(guó)外公共組織績(jī)效評(píng)估的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出公共組織績(jī)效評(píng)估發(fā)展的四個(gè)階段，以及當(dāng)前公共組織績(jī)效評(píng)估發(fā)展的三個(gè)新特征。結(jié)合當(dāng)前國(guó)內(nèi)政府創(chuàng)新的大背景，探討了我國(guó)公共組織績(jī)效評(píng)估未來發(fā)展的趨勢(shì)，提出公共組織績(jī)效評(píng)估應(yīng)注重對(duì)績(jī)效過程的研究、對(duì)評(píng)估對(duì)象的選擇性進(jìn)行研究、對(duì)公共組織績(jī)效評(píng)估應(yīng)多維度的展開并探討了公共組織績(jī)效評(píng)估的制度性建設(shè)。其中公共組織績(jī)效評(píng)估過程由基本戰(zhàn)略設(shè)定階段、契約博弈階段、績(jī)效采集階段、績(jī)效評(píng)估階段、績(jī)效反饋階段、績(jī)效激勵(lì)階段構(gòu)成，這六個(gè)階段依次進(jìn)行，構(gòu)成了一個(gè)完整的公共組織績(jī)效評(píng)估過程。本文為下一步全面認(rèn)識(shí)和實(shí)踐公共組織績(jī)效管理提供了相應(yīng)的理論依據(jù)。

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