【論文摘要】 薪酬公平是薪酬管理的重要內(nèi)容。本文研究了薪酬公平感知的四個維度，探索了薪酬管理中影響員工公平感知的相關(guān)因素，在此基礎(chǔ)上提出其對薪酬管理的啟示。
　　
　　

　　薪酬公平感知對員工工作態(tài)度和行為有重要影響。研究表明，公平、滿意的薪酬可能激勵工作表現(xiàn)，對薪酬的不滿往往引起不良的工作反應(yīng)，如工作不滿、怠工、缺勤等。因此，薪酬管理應(yīng)該建立在公平的基礎(chǔ)上。
　　
　　一、薪酬公平感知維度
　　
　　薪酬公平感知是由四部分構(gòu)成的：分配公平、程序公平、人際公平和信息公平。
　　1、分配公平
　　亞當斯認為，公平感知主要源于報酬數(shù)量的公平性。員工會對己與他人（參照對象）的投入和產(chǎn)出比進行比較，判斷分配結(jié)果公平性。當不公平產(chǎn)生時，個體將采取心理上或行為上的一些手段來恢復(fù)公平，如改變自己和投入、改變他人的產(chǎn)出、重新對自己的投入產(chǎn)出比進行評價、離開或迫使他人離開等。
　　2、程序公平
　　人們不僅關(guān)心分配結(jié)果的公平，還關(guān)心達到這種結(jié)果的方法和工具（即程序）的公平。Thibaut & Walker（1975）認為，人們擁有過程控制（即參與過程）的權(quán)利，會顯著提高人們對分配結(jié)果的公平感知。
　　為了保證實現(xiàn)分配結(jié)果的公平性，萊文賽爾（Jerald S.Leventhal）進一步提出了程序公平的六項基本原則，即：①一致性：分配程序?qū)Σ煌娜藛T或不同的時間應(yīng)保持一致性；②無偏性：分配過程應(yīng)摒棄個人的私利和偏見；③準確性：決策應(yīng)該依據(jù)正確的信息；④糾錯性：決策應(yīng)有可修改的機會；⑤代表性：分配程序能反映和代表所有相關(guān)人員的利益；⑥道德性：分配程序必須符合一般可接受的道德與倫理標準。
　　3、人際公平和信息公平
　　貝斯（Robert J.Bies）和莫格（Joseph S.Moag）發(fā)現(xiàn)，管理者和員工的人際互動方式也會對公平感知產(chǎn)生影響，進而提出了“互動公平”的概念。Jerald Greenberg（1993）將互動公平進一步劃分為人際公平和信息公平。人際公平主要是指在執(zhí)行程序和決定結(jié)果時是否真誠、有禮貌、尊重對方等。信息公平主要是指是否給當事人傳達了應(yīng)有的信息，即要給當事人提供必的解釋，如為什么要采用某種形式的程序或為什么要用某種特定的方式來分配結(jié)果。
　　
　　二、薪酬管理中的公平感知因素分析
　　
　　1、分配公平因素
　　員工對分配公平的感知來自兩個方面：薪酬是否與自己的績效、貢獻相平衡，薪酬是否與他人或組織標準相平衡。因而分配公平就要求薪酬等級標準要建立在工作分析和績效考核的基礎(chǔ)上，還要減少評估結(jié)果中的人為誤差。
　　2、程序公平因素
　　雇員應(yīng)該在薪酬管理中擁有一定的發(fā)言權(quán)和參與權(quán)，以利于員工得到公平的待遇。薪酬管理中的程序公平因素有以下五個：(1)薪酬管理體系的設(shè)計和實施過程中要采用雇員的建議；(2)管理過程中存在著雙向交流；(3)雇員有能力對管理過程或管理結(jié)果提出質(zhì)疑或反駁；(4)管理者熟悉雇員的工作；(5)采用的標準前后保持一致。
　　3、人際公平因素
　　人際公平是員工對上級在態(tài)度上的一種感知，上級是否有禮貌地對待下屬，是否尊重下屬的尊嚴、由此而產(chǎn)生員工對上級是否信任、敬佩、是否愿意聽從上級的指揮等。

　　三、組織公平感知對企業(yè)薪酬管理的啟示
　　
　　1、優(yōu)先保證分配結(jié)果公平，充分考慮其它維度對員工公平感知的作用
　　四個維度中，結(jié)果公平對員工公平感知的影響最大，因此應(yīng)當優(yōu)先予以保證。分配結(jié)果的公平性要求建立客觀的薪酬分配制度，薪酬應(yīng)建立在工作分析與崗位分析的基礎(chǔ)上，能夠量化的指標盡可能量化；在薪酬分配過程中，切實貫徹效益優(yōu)先、按勞分配、以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的分配原則，可以提高員工的結(jié)果公平感知。但這在實踐中往往面臨著一系列的現(xiàn)實的挑戰(zhàn)，如某些實際工作評價的復(fù)雜性、管理者不可避免的主觀性等。所以，我們也應(yīng)發(fā)揮其它維度的作用。
　　2、薪酬決策結(jié)果應(yīng)充分考慮員工與他人進行比較的心理
　　考慮這一問題可以增強員工的內(nèi)部公平感（和同事比較）和外部公平感（和其他企業(yè)員工比較）。在薪酬水平方面，企業(yè)應(yīng)為關(guān)鍵性崗位制定高于行業(yè)平均水平的薪酬標準，才能吸引、保留并激勵人才；在薪酬結(jié)構(gòu)方面，企業(yè)要進行科學(xué)的設(shè)計，使得不同崗位的薪酬等級差距適當，還要使薪酬評定標準能反映個人的績效和貢獻。
　　3、重視員工參與
　　員工參與薪酬管理過程，并在薪酬決策中起到一定的作用，對員工的公平感知有重要的影響。企業(yè)應(yīng)當提供員工參與的機會，例如讓員工自主選擇福利、獎金的具體形式，讓員工參與薪酬制度、晉升制度的制定和實施等，在薪酬等級評定中，對評價指標的選擇及各指標的評價標準和權(quán)重的設(shè)定，員工應(yīng)有一定的發(fā)言權(quán)。
　　4、加強薪酬管理中的雙向溝通
　　由于某些原因，管理者和員工之間有一定的心理距離，這種心理距離影響到溝通的平等性，不利于產(chǎn)生互動公平感知。因此，建立雙向的溝通機制就成為必要。管理者將薪酬結(jié)果及時反饋給員工，準確地為員工提供薪酬分配職位晉升的相關(guān)信息，及時肯定員工的工作業(yè)績是一種有效的激勵方式。員工和上級的接觸溝通，增加對薪酬制度和薪酬體系的了解、對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級確定方法的認可，可以增加對組織的信任感，改善薪酬管理效果。管理者和員工的交流應(yīng)在公開、互動的氛圍中進行。
　　5、建立有效的申訴和監(jiān)督制度
　　申訴最基本的功能是當組織中出現(xiàn)不公平時降低員工的不滿和憂慮水平。心理學(xué)認為，那些有機會傾訴挫折和不滿的人會比那些必須抑制自己情感的人感覺更好。申訴起到了預(yù)警功能，它指出組織中的一些員工認為某一政策或?qū)嵺`不公平的信息，進而可以對造成的不公平進行彌補。薪酬管理中，當員工對自己的薪酬持有異議且通過上下級之間的溝通無法解決問題時，員工可向人力資源部或公司薪酬管理委員會提出申訴，薪酬管理委員會對結(jié)果進行審核，如發(fā)現(xiàn)確有不公行為，應(yīng)予以糾正。
　　申訴是員工受到了不公平的待遇，主動地反映自己的問題，尋求解決辦法。但不是所有的員工都愿意通過申訴來解決問題。為了保證制度的嚴格執(zhí)行，必須設(shè)立相應(yīng)的機構(gòu)，負責監(jiān)督制度的執(zhí)行情況。值得注意的是，監(jiān)督者應(yīng)該從利益上與被監(jiān)督者分離，而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督，如實行公示制度、責任追究制度、新聞監(jiān)督制度等，真正將監(jiān)督落到實處，使管理者能嚴格按制度辦事，提高員工組織公平感。
　　
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