定崗定編定薪設(shè)計(jì)   06.13

全面薪酬體系設(shè)計(jì)學(xué)員對象：單位高層薪酬決策人；人力資源經(jīng)理；薪酬專員；績效考核專員；勞動關(guān)系主管；工會干部等。hr的痛點(diǎn):招不到合適的員工、技能強(qiáng)的員工跳槽逃跑……薪酬體系年年調(diào)整，現(xiàn)有的薪酬框架，很多人放不進(jìn)去……企業(yè)推行績效，績效薪酬的錢從哪里來？老板員工想法非常不一樣……營銷人員采用提成制，結(jié)果根本無法跨區(qū)域調(diào)動人……研發(fā)人員的項(xiàng)目實(shí)行了項(xiàng)目獎，結(jié)果大

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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理一天版   06.13

企業(yè)如何用人、留人、激勵人才還記美國人曾經(jīng)做過這樣一個實(shí)驗(yàn)：告訴老師他們將用一種名為“哈佛技能獲得變化實(shí)驗(yàn)”的方法來準(zhǔn)確地預(yù)測他們的學(xué)生中哪些將會成為“天才”。當(dāng)然，其實(shí)并不存在這種測試方法，研究者隨機(jī)挑選了這些“天才”小學(xué)生。這個研究顯示，老師的預(yù)期充當(dāng)著自證預(yù)言的作用。畢竟，這些學(xué)生之間的唯一區(qū)別只存在于老師們的頭腦中。果不其然，在學(xué)年末學(xué)生們參加一個智

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激勵性薪酬體系設(shè)計(jì)與優(yōu)化2天   06.13

激勵性薪酬體系設(shè)計(jì)與優(yōu)化課程內(nèi)容：薪酬設(shè)計(jì)是的難點(diǎn)，需要考慮非常多要素。而在其中，如何設(shè)計(jì)有激勵性的薪酬，是企業(yè)所關(guān)注的重中之重。課程從如何設(shè)計(jì)激勵性角度出發(fā)，重點(diǎn)講述考慮薪酬的外部市場行情，如何設(shè)計(jì)績效薪酬。包括績效薪酬的比例；營銷人員的獎金制還是提成制；業(yè)務(wù)部門與職能部門的獎金制設(shè)計(jì)要點(diǎn)；年終獎的發(fā)放；研發(fā)人員項(xiàng)目獎的發(fā)放…………課程收益：掌握激勵性薪酬

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績效實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練2天版新   06.13

績效實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練學(xué)員對象：董事長、總（副）經(jīng)理、總監(jiān)、企業(yè)中高階主管及企業(yè)營銷中高層管理人士。課程簡介：　在這個移動互聯(lián)網(wǎng)時代，媒體天天宣傳各種個樣的顛覆，很多企業(yè)都會產(chǎn)生互聯(lián)網(wǎng)焦慮，以往的管理經(jīng)驗(yàn)、以往的制度流程，在未來還能適合嗎？其實(shí)，人類基因的變化需要幾百萬年才能完成。趨利避害，光明與陰暗并存這些人的特質(zhì)，短期內(nèi)不會改變，這就給我們的所有制度流程提出一個最

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績效問題分析一天版——hr推行績效所需解決的幾個問題   06.13

績效問題分析——hr推行績效需要解決的幾個問題課程簡介：　很多hr在推行績效的時候會遇到很多阻力和困難。阻力主要來自于業(yè)務(wù)部門的不理解或者不支持，認(rèn)為這件事是人力資源部的工作，給自己的工作增加了很多負(fù)擔(dān)。困難來自于幾個方面：如何才能準(zhǔn)確而且高效的分解公司的指標(biāo)如何幫助管理者制定合理有效的目標(biāo)如何組織業(yè)績回顧會議如何運(yùn)用考核的結(jié)果，按照分?jǐn)?shù)還是排名？課程從人力

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薪酬分析一天   06.13

薪酬分析與決策建議學(xué)員對象：單位高層薪酬決策人；人力資源經(jīng)理；薪酬專員；績效考核專員；勞動關(guān)系主管、。hr的痛點(diǎn):招不到合適的員工、技能強(qiáng)的員工跳槽逃跑……薪酬體系年年調(diào)整，現(xiàn)有的薪酬框架，是否有效……老板的痛點(diǎn):利潤越來越低，有人拿了高薪還不好好干活.效率低下，員工沒有積極性.如果您有這里的一個或者幾個問題，那說明您的薪酬體系需要調(diào)整或者重新構(gòu)建?！缎匠攴?/p>

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宣傳資料與培訓(xùn)提綱_崗位薪酬版2天薪酬大綱   02.08

崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)課程簡介：　　韓非子曾經(jīng)說過，“明主之所導(dǎo)制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也?！薄爸螄迹Чτ趪月奈?，見能于官以受職，盡力于權(quán)衡以任事。”“明君使事不相干，故莫訟?！钡谝痪湓挼囊馑际钦f，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個手段。本質(zhì)就是一個獎懲問題。具體到企業(yè)中去，就是職位的升遷，薪酬的發(fā)放問題。第二第三句說的都是分工問題。說

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績效考核暨KPI+BSC實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營   02.08

一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；　　以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷？　　短期考核還是長期考核？　　短期利益還是長期利益？　　關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？　　績效管理如何與戰(zhàn)略接口？　　KPI成績與獎金掛鉤的問題？2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響；　　傳統(tǒng)文化對績效管理的影響　　為什么不愿意做第一

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宣傳資料與培訓(xùn)提綱   02.08

課程目的：　　績效管理是每個企業(yè)都會非常重視的一項(xiàng)工作。在從事咨詢培訓(xùn)工作的這些年中，我發(fā)現(xiàn)企業(yè)對績效管理的認(rèn)識不斷的深化，所面臨的問題不停的變化。　　現(xiàn)在企業(yè)在績效管理中所面臨的問題早已不是當(dāng)年的諸如：為什么要進(jìn)行績效管理，績效管理循環(huán)是什么這類的基本問題了。而是非常具體的，非?，F(xiàn)實(shí)的問題。　　問題一：運(yùn)用事實(shí)評價還是運(yùn)用感覺評價　　初一看這個問題，一般人

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宣傳資料與培訓(xùn)提綱_新版績效版兩天績效大綱   02.08

KPI+BSC實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練（2天）課程簡介：　　韓非子曾經(jīng)說過，“人主將欲禁奸，則審合刑名者，言與事也。為人臣者陳而言，君以其言授之事，專以其事責(zé)其功。功當(dāng)其事，事當(dāng)其言，則賞；功不當(dāng)其事，事不當(dāng)其言，則罰。故群臣其言大而功小者則罰，非罰小功也，罰功不當(dāng)名也；群臣其言小而功大者亦罰，非不說于大功也，以為不當(dāng)名也，害甚于有大功，故罰?！贝蟾乓馑季褪?，君主要領(lǐng)導(dǎo)要辨

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