《績效致勝——企業(yè)戰(zhàn)略績效管理體系構(gòu)建及落地》

  培訓(xùn)講師:高永華

講師背景:
高永華老師——人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家上海財經(jīng)大學(xué)MBA20年人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)國家二級人力資源管理師HayGroup(合益)認(rèn)證崗位評估師蘇州園區(qū)獨(dú)墅湖科教創(chuàng)新區(qū)外聘企業(yè)導(dǎo)師曾任:華為(世界500強(qiáng))|HRBP曾任:天合光能(全球組件制造商 詳細(xì)>>

高永華
    課程咨詢電話:

《績效致勝——企業(yè)戰(zhàn)略績效管理體系構(gòu)建及落地》詳細(xì)內(nèi)容

《績效致勝——企業(yè)戰(zhàn)略績效管理體系構(gòu)建及落地》


績效致勝——企業(yè)戰(zhàn)略績效管理體系構(gòu)建及落地
課程背景:
很多企業(yè)無論規(guī)模、無論何類型,其績效管理工作通常面臨如下痛點(diǎn):
1)戰(zhàn)略難落地:企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和方向清晰,但分解、實(shí)施時無法左右拉通,上下對齊
2)目標(biāo)制定不科學(xué):部門、個人考核指標(biāo)制定欠科學(xué),缺乏共識,評價難
3)重考核、輕管理:管理者往往將精力花在員工的考核評估上,忽視績效管理各階段的雙向溝通與輔導(dǎo),認(rèn)知有偏差,流于形式,業(yè)務(wù)考核和日常管理成了“兩張皮”
國內(nèi)很多企業(yè)引入了績效管理體系,實(shí)施效果很多并不盡人意,有些甚至流于形式,非但沒有起到激勵員工、提升組織績效的作用,甚至引起員工和管理者的不滿,破壞了組織的穩(wěn)定,對公司業(yè)績產(chǎn)生負(fù)面影響。管理者應(yīng)意識到績效管理是一個系統(tǒng),績效管理不是企業(yè)人力資源管理的一個獨(dú)立范疇,而是戰(zhàn)略執(zhí)行管理的抓手,同時績效管理理念、方法只有自然融入各部門日常管理工作,才有其存在價值。
好的績效管理課程應(yīng)做到理論與實(shí)踐相結(jié)合,本課程從歷年多家企業(yè)的績效管理實(shí)戰(zhàn)出發(fā),結(jié)合華為等標(biāo)桿企業(yè)的績效管理成功實(shí)踐,幫助更多管理者拓寬思維及視野,系統(tǒng)學(xué)習(xí)戰(zhàn)略績效管理的理念、工具和方法,促進(jìn)管理者的思考并在實(shí)際工作中改善所在公司績效管理體系,進(jìn)而促進(jìn)所在公司的商業(yè)成功。
課程收益:
● 幫助各級管理者了解績效管理常見困局,建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理思維和正確認(rèn)知
● 掌握戰(zhàn)略解碼及員工績效管理各階段(包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評估、績效結(jié)果面談及應(yīng)用)常用的方法、理論和技巧
● 正確理解、運(yùn)用績效管理模型或工具(如戰(zhàn)略地圖、BLM、BSC、PBC),實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)分解和落地
● 了解其他企業(yè)在績效管理體系推行中遇到的問題卡點(diǎn)與對策,減少自我摸索的時間,少走“彎路”
課程時間:2天,6小時/天(可作為微咨詢項(xiàng)目)
課程對象:企業(yè)負(fù)責(zé)人、中高層管理人員、業(yè)務(wù)骨干、HR
課程方式:理論講解、案例分析、視頻欣賞、現(xiàn)場研討
課程大綱
第一講:知彼解己——績效管理困局及認(rèn)知
導(dǎo)入:績效管理是一把“雙刃劍”嗎?
一、績效管理十大困局解讀
困局1:方向迷失(目標(biāo)與戰(zhàn)略脫節(jié))
困局2:考核斷層(誰來考核CEO/公司高管)
困局3:大家都嫌太麻煩(量化文化缺失)
困局4:相互指責(zé)(HR和業(yè)務(wù)部門角色沖突)
困局5:惟利是圖(企業(yè)或行為短視失遠(yuǎn)見)
困局6:紙上談兵(價值觀難越行為鴻溝)
困局7:多余的作業(yè)(業(yè)績考核和日常管理兩張皮)
困局8:有去無回(無反饋的單向傳播)
困局9:360度憂慮(集體無責(zé)任)
困局10:結(jié)果塵封(結(jié)果成為花瓶)
二、為什么要做績效管理
——戰(zhàn)略目的、管理目的、發(fā)展目的
三、績效管理中的責(zé)任分工
1. 高層管理者
2. 中層管理者(部門負(fù)責(zé)人)
3. 公司人力資源部
4. 員工
42170353810四、績效管理的三種導(dǎo)向
1. 控制導(dǎo)向(代表性方法:簡單排序法、對偶比較法)
2. 發(fā)展導(dǎo)向(代表性方法:目標(biāo)管理法、360度評估法)
3. 經(jīng)營導(dǎo)向(代表性方法:KPI、OKR、BSC)
案例分享:KPI=KillPeopleIdea——KPI設(shè)計方法論回顧&局限性案例分享
right11430第二講:解碼戰(zhàn)略——做正確的事
一、IBM業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型
——戰(zhàn)略與執(zhí)行的力量-BLM業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型概要
——價值觀是基礎(chǔ),領(lǐng)導(dǎo)力是根本
——戰(zhàn)略制定及落腳點(diǎn)
——三個成長的地平線
二、如何進(jìn)行戰(zhàn)略解碼33750251676401. 什么是戰(zhàn)略解碼
案例:諸葛亮的《隆中對》戰(zhàn)略解碼圖
案例:福田汽車十一五戰(zhàn)略發(fā)展路徑圖
2. 戰(zhàn)略解碼的原則
1)垂直一致性:對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)的支撐
2)水平一致性:對業(yè)務(wù)流程的支撐
3)均衡性和導(dǎo)向性:指標(biāo)選取應(yīng)均衡考慮,并體現(xiàn)部門的責(zé)任
4)責(zé)任落實(shí):KPI指標(biāo)責(zé)任分解矩陣
3. 企業(yè)戰(zhàn)略解碼的五大過程
1)確定公司戰(zhàn)略
2)戰(zhàn)略澄清
3)指標(biāo)體系
4)指標(biāo)分解
5)績效承諾
示例:HW、SL公司戰(zhàn)略解碼全景圖
4. 業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略解碼關(guān)鍵步驟
1)澄清公司戰(zhàn)略
案例:光伏知名企業(yè)TSL、美孚石油公司戰(zhàn)略目標(biāo)澄清圖
2)確定牽引目標(biāo)
案例:某部門戰(zhàn)略牽引總體目標(biāo)
討論:你所在部門今年的戰(zhàn)略牽引的總體目標(biāo)是什么?
3)分解績效目標(biāo)
案例:典型部門—B2B銷售、B2C銷售、研發(fā)部門績效目標(biāo)分解
工具:優(yōu)先重點(diǎn)工作分解(責(zé)任矩陣)
4)簽署績效承諾(同主管述職工作結(jié)合進(jìn)行)
案例:績效承諾書模板
三、BLM工具在華為如何落地應(yīng)用
1. 華為戰(zhàn)略管理原則
1)戰(zhàn)略不能被授權(quán)
2)以差距為導(dǎo)向
3)與執(zhí)行緊密結(jié)合
4)終年持續(xù)不斷
2. 華為戰(zhàn)略管理的三個特點(diǎn)
特點(diǎn)一:強(qiáng)調(diào)機(jī)會驅(qū)動公司發(fā)展
特點(diǎn)二:堅持壓強(qiáng)原則
特點(diǎn)三:抓住產(chǎn)業(yè)調(diào)整期,奠定長期增長格局
工具:“五看三定”模型
工具:戰(zhàn)略管理工具BLM模型
3. BLM模型給華為帶來的好處
1)使公司上下有了統(tǒng)一的語言
2)確立了共同的目標(biāo)
3)實(shí)現(xiàn)了對戰(zhàn)略執(zhí)行的跟蹤
4. 華為戰(zhàn)略管理流程(DSTE)
right133351)戰(zhàn)略設(shè)計(SP)
2)戰(zhàn)略展開(BP)
3)戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控
4)戰(zhàn)略評估
第三講:落地PBC——指哪打哪
4713605102235一、績效管理工具(PBC)
1. 從戰(zhàn)略到PBC(戰(zhàn)略解碼框架圖回顧)
2. 什么是PBC(保障戰(zhàn)略執(zhí)行落地的工具)
3. PBC與傳統(tǒng)考核的區(qū)別(PBC更完整、更有前瞻性、注重能力培養(yǎng)等)
二、績效目標(biāo)制定
第一步:制定模板
第二步:分步填寫說明
1)組織績效目標(biāo)的填寫
3825875501652)個人業(yè)績目標(biāo)的填寫
3)員工管理目標(biāo)的填寫(適用管理者)
4)個人能力發(fā)展目標(biāo)的填寫
第三步:確認(rèn)前的溝通
第四步:目標(biāo)規(guī)范性checklist
現(xiàn)場研討:年度PBC的制定(分組討論,制定目標(biāo)框架,選代表1人呈現(xiàn),講師進(jìn)行點(diǎn)評)
三、績效輔導(dǎo)
1. 績效輔導(dǎo)常用工具
1)GROW模型
2)策略性溝通模型
2. 績效輔導(dǎo)的渠道
1)正式渠道(書面報告、總結(jié)、會議、一對一面談)
2)非正式渠道(及時認(rèn)可、工作之余的各種交流活動等)
3. 績效輔導(dǎo)的時機(jī)
1)新員工入職輔導(dǎo)
2)階段性回顧輔導(dǎo)
3)基于事件/任務(wù)/項(xiàng)目的輔導(dǎo)
4)對業(yè)績不佳員工的即時輔導(dǎo)
案例:吳總與小李的績效輔導(dǎo)溝通
視頻欣賞:散步中的輔導(dǎo)(電視劇《歷史的天空 》片段)
四、績效評估
1. 評估流程
1)員工自評(述職)
2)直接上級初評(相關(guān)評價者提供輸入)
3)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行初步強(qiáng)制分布(結(jié)合當(dāng)期組織績效評價結(jié)果)
4)召開績效校準(zhǔn)會議(分布結(jié)果定案)
5)人力資源部結(jié)果備案
6)直接上級進(jìn)行績效結(jié)果面談
2. 員工績效等級分布
1)考評假設(shè)
2)等級定義及比例
工具:績效評級校準(zhǔn)討論會
五、績效結(jié)果面談
1. 面談目的
2. 面試時間要求
3. 面談策略
4. 面談座位安排
工具:KISS原則
工具:績效反饋面談提綱
練習(xí):績效面談——請你來挑刺
六、低績效員工績效改進(jìn)計劃(PIP)機(jī)制
工具:PIP模板
2. 使用PIP的意義
1)對公司(使公司有辦法管理低績效員工,最小化員工關(guān)系風(fēng)險)
2)對主管(幫助經(jīng)理識別低績效的工具,擁有專業(yè)的管理低績效員工的方法)
3)對員工(獲得提升績效以達(dá)到期望的機(jī)會,保障合法權(quán)利)
3. PIP操作指引
1)多方商討,明確問題和期望
2)績效改進(jìn)計劃溝通
3)定期回顧
4)PIP結(jié)果評定
七、績效結(jié)果的應(yīng)用
1. 薪酬激勵(績效獎金發(fā)放、工資調(diào)整等的依據(jù))
2. 晉升/淘汰(作為崗位晉升的必要條件或門檻值等)
3. 量身定制培訓(xùn)計劃(明確強(qiáng)弱項(xiàng),指導(dǎo)制定個人培訓(xùn)發(fā)展計劃)
4. 未來發(fā)展指導(dǎo)(納入員工培養(yǎng)計劃、保留原位、輔導(dǎo)提高、制定績效改善計劃等)
案例:某企業(yè)年度評估結(jié)果如何應(yīng)用年終獎發(fā)放
八、常見問題與對策
1. 主管不喜歡做績效溝通怎么辦
參考對策:加強(qiáng)管理者技能培訓(xùn);通過制度去保障,建立績效輔導(dǎo)及反饋面談制度
2. 目標(biāo)制定方法應(yīng)用不熟練,“挑戰(zhàn)+可實(shí)現(xiàn)性”如何把握
參考對策:不斷實(shí)踐,積累經(jīng)驗(yàn)
3. 員工反映我的好多工作不可量化,不好用KPI表示怎么辦
參考對策:不追求絕對的量化,綜合考慮管理成本;量化目標(biāo)的設(shè)定要結(jié)合實(shí)際,不盲目將結(jié)果直接轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù);實(shí)在不能量化,對重要的工作目標(biāo)可定性描述
4. 員工反映計劃跟不上變化怎么辦,現(xiàn)在制定的說不一定年中就變了(特別是研發(fā)部門),目標(biāo)的嚴(yán)肅性受到挑戰(zhàn)
參考對策:需要在實(shí)際的工作中不斷提高主管和下屬工作中的計劃能力;允許客觀條件重大變化時重新調(diào)整目標(biāo)
5. 如何進(jìn)行跨部門團(tuán)隊及人員的績效評估
參考對策:功能部門與項(xiàng)目考評相結(jié)合,引入周邊評價機(jī)制
6. 關(guān)于考核結(jié)果的“輪流坐莊”問題,如何解決
參考對策:建立合理的績效目標(biāo);加強(qiáng)績效考核結(jié)果的有效利用;建立績效反饋檢查機(jī)制;必要時公示員工考核結(jié)果
7. 如何確保成功推行PBC體系,有何策略
參考對策:借力打力、影響決策層、建立領(lǐng)導(dǎo)組織、集中培訓(xùn)、試點(diǎn)推廣、宣傳促動
案例解析:TSL公司績效管理體系框架及績效IT平臺介紹
——前因說明:TSL公司作為國內(nèi)典型的一家高科技公司,在其業(yè)務(wù)快速發(fā)展階段,公司高層作出決策逐步構(gòu)建了以戰(zhàn)略為導(dǎo)向以績效管理為基礎(chǔ)的執(zhí)行體系。同時配套引入了當(dāng)時全球績效管理和人才管理軟件領(lǐng)域比較成功的公司開發(fā)的績效管理IT平臺——SuccessFactor,目前已經(jīng)持續(xù)使用10年以上。通過介紹其績效管理相關(guān)理念、績效IT平臺的系統(tǒng)功能使用情況,希望對其他公司引入戰(zhàn)略績效管理體系IT平臺有一定示范、參考意義。)
一、TSL戰(zhàn)略績效管理體系介紹
1. 引入背景
2. 優(yōu)化后績效體系框架圖
3. 新的績效體系主要特點(diǎn)(基于戰(zhàn)略導(dǎo)向、持續(xù)改進(jìn)、強(qiáng)調(diào)全員參與、注重均衡發(fā)展)
4. 績效體系主要優(yōu)化點(diǎn)
1)部門目標(biāo)圖呈現(xiàn)
2)績效承諾書制定要點(diǎn)
3)評估周期
4)績效等級分布
5)季度部門績效溝通會的引入
6)激勵方式---獎金分配
二、TSL績效管理IT平臺介紹
1. 系統(tǒng)開發(fā)背景介紹
2. 組織結(jié)構(gòu)模塊操作
3. 員工檔案模塊操作
4. 目標(biāo)計劃模塊操作
5. 績效評估模塊操作
6. 儀表板的操作
現(xiàn)場問題FAQ
課程回顧:學(xué)習(xí)收獲及轉(zhuǎn)化

 

高永華老師的其它課程

新時代非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程背景:現(xiàn)今企業(yè)競爭越來越激烈,企業(yè)要永續(xù)經(jīng)營,人才成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)越來越成為共識,而人力資源的管理和發(fā)展更成為企業(yè)制勝的重要因素之一。對于人才的“選、育、用、留”管理已不再是專業(yè)人力資源工作者的責(zé)任,一線業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人在公司中起著承上啟下的作用,他們是員工的第一知情人,他們最了解下屬各崗位的職責(zé)、下屬員工的心態(tài)

 講師:高永華詳情


有話好說——職場高效溝通技巧課程背景:溝通不僅僅是會說話,更是一種能量的傳遞和化解。溝通能力的提升,需要不斷地學(xué)習(xí)、刻意練習(xí)和實(shí)踐。職場中溝通無處不在,與上級、同事、客戶、朋友溝通……溝通的水平影響著個人的成敗、組織的運(yùn)行效率、士氣與品牌形象。如何學(xué)會和不同類型的人高效溝通,正確掌握多場景溝通之道,是職場人士亟需了解和解決的難題。本課程結(jié)合職場人士(包括各級

 講師:高永華詳情


從技術(shù)骨干走向管理精英——管理者的角色認(rèn)知課程背景:目前民營企業(yè)中很多中基層管理人員,往往是半路出家,原來在基層技術(shù)骨干或某一專業(yè)崗位干得不錯,擁有不錯的技術(shù)或業(yè)務(wù)素質(zhì),也不乏工作的熱情;但提拔到更高一級管理崗位后,不得不面臨著角色轉(zhuǎn)換的問題,比如原來只要管好自己,現(xiàn)在要管好一個隊伍;原來只要做幾件事情,現(xiàn)在要負(fù)責(zé)一攤子事情;原來是聽人指揮,現(xiàn)在要不斷地向上

 講師:高永華詳情


慧眼識人——企業(yè)高效招聘面試技巧課程背景:所謂“先人后事”,就是把合適的人請上車,讓大家各就各位,然后讓不合適的人下車,然后才決定把車開向哪里?!芾泶髱熂房铝炙埂稄膬?yōu)秀到卓越》21世紀(jì)的當(dāng)今世界,一個不爭的事實(shí)是:哪家企業(yè)擁有一流的人才,它很可能就會有一流的產(chǎn)品,也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。是“沒有人”還是“沒有合適的人”?我們該如何具有“慧

 講師:高永華詳情


人才致勝——企業(yè)任職資格管理體系構(gòu)建及落地課程背景:“人才不是企業(yè)的核心競爭力,對人才的有效管理,才是企業(yè)真正的核心競爭力!”——任正非有沒有一套員工能力管理與評價的體系能夠牽一發(fā)而動全身?能讓老板、用人部門、HR三方都同時覺得有價值,并且可根據(jù)發(fā)展需要不斷修正,與時俱進(jìn)?好的任職資格管理體系,就是牽引并加速員工能力不斷成長的“梯子”“鏡子”“尺子”,是企業(yè)

 講師:高永華詳情


協(xié)力共贏——打造高績效團(tuán)隊課程背景:建設(shè)一支高績效的工作團(tuán)隊,是很多組織、團(tuán)隊負(fù)責(zé)人的共同心聲。孫子兵法曰:“故知勝有五:知可以戰(zhàn)與不可以戰(zhàn)者勝,識眾寡之用者勝,上下同欲者勝,以虞待不虞者勝,將能而君不御者勝。此五者,知勝之道也?!币徽Z道出戰(zhàn)場獲勝的五個關(guān)鍵?,F(xiàn)今企業(yè)競爭越來越激烈,商場如戰(zhàn)場,團(tuán)隊負(fù)責(zé)人該從如何系統(tǒng)看待團(tuán)隊建設(shè)?從哪些方面發(fā)力?如何激勵下屬

 講師:高永華詳情


COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://m.c5m8.com INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理資源網(wǎng) 版權(quán)所有