《GTR實用主義人才培養(yǎng)項目設(shè)計》-3天

GTR實用主義人才培養(yǎng)項目設(shè)計
（最實戰(zhàn)人才培養(yǎng)項目設(shè)計的底層邏輯）
做中學，深度結(jié)合業(yè)務(wù)的人才培養(yǎng)項目設(shè)計方法論
以終為始，做創(chuàng)造價值的人才培養(yǎng)項目設(shè)計方法論
任務(wù)導向，在解決業(yè)務(wù)問題的過程中培養(yǎng)人才能力
【課程背景】
通用汽車公司前總裁史龍·亞佛德說過:“你可以拿走我全部的資產(chǎn),但是你只要把我的組織人員留下來給我,五年內(nèi)我就能夠把所有失去的資產(chǎn)賺回來?！睂殱嵐究偛靡舱f:“假若你拿走了寶潔的人才,卻留下了金錢、廠房和產(chǎn)品,寶潔將會失敗;假若拿走了寶潔的金錢、廠房和產(chǎn)品,留下了人才,寶潔將在10年內(nèi)重建王國。”這深刻地說明了一個道理:在企業(yè)的各種要素和資源中,人是最寶貴的。人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，但對于如何有效的開展人才培養(yǎng)，都在不斷的探索和迭代。
而在人才培養(yǎng)問題上，現(xiàn)在有兩種現(xiàn)象。一種是“拿來主義”，就是要用成熟的人，缺人就招。但存在很大的問題就是，一是很難招到合適的人，二是很難留下有才華的人。頻繁的人員流失，給組織造成極大的損失。另一種是“形式主義”，也很重視人才培養(yǎng)，請了很多知名的老師來講課，給到員工很多的課程和學習機會。但一到用人的時候，還是發(fā)現(xiàn)無人可用。那要如何做好人才培養(yǎng)才是有效的呢？
美國哲學家、教育學家杜威提出實用主義教育理論，提倡“做中學”，工作本身就是學習。人才培養(yǎng)只有跟工作相結(jié)合起來，才更加有效。陸游詩中也寫道：“人才自古要養(yǎng)成，放使干霄戰(zhàn)風雨?！倍颊f明人才培養(yǎng)項目要想真正有效果，不能脫離業(yè)務(wù)光談培訓，只有在實戰(zhàn)中，才能真正提升人的能力。
培訓如何與業(yè)務(wù)結(jié)合，是所有培訓人都關(guān)注的難題。培訓如何體現(xiàn)價值，也是企業(yè)關(guān)注的問題。設(shè)計人才培養(yǎng)項目，如何與公司戰(zhàn)略結(jié)合起來？如何與業(yè)務(wù)結(jié)合起來？如何與人才發(fā)展結(jié)合起來？ GTR實用主義人才培養(yǎng)項目設(shè)計方法論，直擊項目設(shè)計的底層邏輯，將目標如何轉(zhuǎn)化為成果，GTR三步實現(xiàn)。結(jié)合實用主義“做中學”理念，結(jié)合721學習法則，以訓戰(zhàn)結(jié)合的方式，在解決業(yè)務(wù)問題的同時，達到對人的能力訓練。
10985506350【課程收益】
本課程是針對企業(yè)培訓管理者的一門實用技能培訓課程，將GTR實用主義人才培養(yǎng)項目的工具和流程，與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、業(yè)務(wù)的痛點難點、人才能力差距進行了有機整合，并通過有針對性的實戰(zhàn)練習，提高學員人才培養(yǎng)項目的設(shè)計能力，幫助學員設(shè)計出實戰(zhàn)的、能落地的、跟業(yè)務(wù)高度融合的人才培養(yǎng)項目，為企業(yè)創(chuàng)造更大的值。
提供一套戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和人才能力培訓需求分析的方法和工具，幫助學員系統(tǒng)診斷問題，精準把握培訓需求，科學設(shè)計培訓目標。
通過實用主義做中學和721學習法則，幫助學員設(shè)計針對問題的課堂培訓內(nèi)容、互動學習內(nèi)容和在崗學習內(nèi)容，在解決問題的同時，提升人才能力，實現(xiàn)項目培訓目標。
通過培訓運營實施方法和工具，幫助學員設(shè)計人才培養(yǎng)項目的運營流程和工具，推進人才培養(yǎng)項目的落地實施，確保項目的成果轉(zhuǎn)化。
通過機制設(shè)計，幫助學員針對非培訓能解決的問題，設(shè)計出需要的機制，助推企業(yè)人才培養(yǎng)的健康發(fā)展 。
通過項目品牌營銷的方法和工具，幫助學員打造人才培養(yǎng)項目的品牌，助推項目在企業(yè)的落地轉(zhuǎn)化，確保項目的目標達成。
【課程特色】
以實用主義教學五步法為指導，基于情境問題進行教學，激發(fā)學員自身經(jīng)驗，通過共創(chuàng)共學，在解決問題的同時，提升學員能力。
“實戰(zhàn)訓練+行動學習”的學習模式，課程中能產(chǎn)出對企業(yè)有價值、可應(yīng)用的成果。
工具多方法多，教學形式多元化，學員參與度高，學習效果好?，F(xiàn)學現(xiàn)用立竿見影，學員完成培訓后即能學以致用設(shè)計出人才培養(yǎng)方案。
767080238125【課程對象】
培訓主管、培訓經(jīng)理、培訓總監(jiān)
人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、企業(yè)大學負責人
【課程時長】
3天（6小時/天）
【課程人數(shù)】
30-40人
【課程中提供的方法和工具】
工具1：GTR實用主義人才培養(yǎng)項目設(shè)計模板
工具2：STP培訓需求分析模型
工具3：戰(zhàn)略到培訓需求轉(zhuǎn)換表
工具4：績效到培訓需求分析表
工具5：能力到培訓需求分析表
工具6：實用主義反省思維五步法
工具7：吉爾伯特模型
工具8：問題界定三問法
工具9：對策排序表
工具10：問題歸類表
工具11：ABCD目標描述法
工具12：一課一果
工具13：混合學習
工具14：企業(yè)讀書會運作法
工具15：導師制
工具16：對標學習法
工具17：經(jīng)驗萃取法
工具18：課題改善法
工具19：績效提升法
工具20：菲利普斯投資回報率V模型
工具21：項目運營規(guī)劃表
工具22：項目干系人管理矩陣
工具23：項目品牌營銷規(guī)劃表
工具24：項目設(shè)計方案模板
【課程大綱】
247650120015開篇——為什么要學習“GTR實用主義人才培養(yǎng)項目設(shè)計”？
“拿來主義”招不到合適的人，留不下優(yōu)秀的人。“形式主義”僅為培訓而培訓，大多是課程的拼湊。企業(yè)在真正需要人才的時候，才發(fā)現(xiàn)無人可用。
案例導入
企業(yè)人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀
人才培養(yǎng)項目設(shè)計的痛點
第一部分：明確理念打基礎(chǔ)——轉(zhuǎn)變思維模式，直擊底層邏輯
“GTR實用主義人才培養(yǎng)項目設(shè)計”的方法能夠讓我們從目標-轉(zhuǎn)化-成果，直擊項目設(shè)計的底層邏輯，三步實現(xiàn)人才培養(yǎng)項目設(shè)計。
1、實用主義的發(fā)展
2、杜威實用主義教育理念
教育即生活--工作就是學習
教育即生長--創(chuàng)造學員成長的環(huán)境
教育即經(jīng)驗的改造--向?qū)嵺`經(jīng)驗學習
做中學--在做事的過程中得到能力的成長
3、GTR實用主義人才培養(yǎng)項目設(shè)計理念
721學習法則
學習金字塔原理
拉姆查蘭領(lǐng)導梯隊+斯蒂芬德羅特業(yè)績梯隊
GTR人才培養(yǎng)項目設(shè)計模型
【考一考】理論測試，檢驗學習效果
第二部分：規(guī)劃目標定方向——發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題，把握正確方向
以終為始，實用主義“做中學”把人才培養(yǎng)要與業(yè)務(wù)充分融合。圍繞戰(zhàn)略發(fā)展、業(yè)務(wù)痛點和能力短板三個緯度，深挖培訓需求。把握關(guān)鍵問題，區(qū)分培訓&非培訓設(shè)計相應(yīng)解決措施，制定有效的人才培養(yǎng)項目目標。
1、實用主義培訓STP需求分析模型
Stratagem上接戰(zhàn)略“新、關(guān)、重”
Talent中接人才“發(fā)、改、維”
Performance下接績效“難、痛、風”
2、調(diào)研訪談
2.1如何從戰(zhàn)略中發(fā)現(xiàn)培訓需求
2．1．1S上接戰(zhàn)略“新、關(guān)、重”具體內(nèi)容
2．1．2戰(zhàn)略的培訓需求發(fā)現(xiàn)方式
【案例】：從戰(zhàn)略到培訓需求
【工具練習】：戰(zhàn)略到培訓需求轉(zhuǎn)換表
2.2.如何從績效中挖掘培訓需求
2．2．1P下接績效“難、痛、風”具體內(nèi)容
2．2．2績效分析挖掘培訓需求
2．2．2．1從績效分析挖掘培訓需求的流程
2．2．2．2業(yè)務(wù)績效差距分析
BSC分析的四個維度
KPI績效差距分析
2．2．3高管訪談挖掘培訓需求
2．2．3．1訪談的流程
2．2．3．2訪談的注意事項
【工具】：業(yè)務(wù)領(lǐng)導訪談大綱
【案例】：某企業(yè)訪談記錄
【工具練習】：修改大綱為中層管理人員培訓需求訪談大綱
2. 3如何從人才發(fā)展中分析培訓需求
2．3．1T中接人才“發(fā)、改、維”的具體內(nèi)容
2．3．2能力差距分析
2．3．2．1基于工作任務(wù)的能力差距分析
基于工作任務(wù)的能力差距分析的流程
【案例】：某員工能力差距分析實例
2．3．2．2基于素質(zhì)模型的能力差距分析
基于素質(zhì)模型的能力差距分析的流程
【案例】：某員工能力測評分析
2．3．2．3基于員工IDP發(fā)展的能力差距分析
員工個人職業(yè)發(fā)展IDP規(guī)劃制訂
【案例】：某員工IDP職業(yè)發(fā)展規(guī)劃分析
3、系統(tǒng)診斷
3．1實用主義反省思維五步法
3.1.1察覺問題-基于學員對象的問題歸類
【練習】：問題歸類（戰(zhàn)略類、績效類、能力類）
3.1.2界定問題-簡化三問法（這是不是問題？這是什么問題？這是誰的問題？）
【練習】：問題界定
3.1.3提出對策
培訓&非培訓分析
影響行為的因素（吉爾伯特行為工程模型）
個人能力因素培訓解決
環(huán)境因素系統(tǒng)機制解決
【練習】：頭腦風暴法提出對策
3.1.3對策分析
培訓的對策
非培訓的對策
【練習】：頭腦風暴分析對策
3.1.4對策排序
排序的原則
對策的選擇
【練習】：對策選擇排序表
3.1.5驗證對策
實施對策
4、規(guī)劃目標
4．1項目成果
組織問題層面（問題-措施-成果）
人才能力層面（差距-提升-成果）
4．2目標描述
ABCD目標描述法
【練習】：梳理出項目目標，用ABCD法描述
【成果落地】能從戰(zhàn)略發(fā)展、業(yè)務(wù)痛點和能力差距三個緯度，分析培訓需求。并用反省思維五步法，進行需求分析，梳理出項目的組織目標和個人目標。
第三部分：實施轉(zhuǎn)化要成效——三維多元思考，系統(tǒng)設(shè)計落地
按721學習法則和實用主義做中學原則，人才培養(yǎng)項目的課程設(shè)計僅占10%，要想達到成效，還需要從課堂培訓、互動學習和在崗學習三個緯度多元化設(shè)計，重點要思考20%的互動學習和70%的在崗學習，如何有效設(shè)計，確保實施轉(zhuǎn)化落地效果。
1、721學習法則在企業(yè)培訓中的常見應(yīng)用形式
2、課堂培訓
2.1課堂培訓的意義
2.2課堂培訓的內(nèi)容
領(lǐng)導梯隊對應(yīng)課程建議
基于問題的課程建議
2.3課堂培訓的形式
2.3.1一課一果的應(yīng)用
問題到課程如何轉(zhuǎn)化
課程到應(yīng)用成果如何轉(zhuǎn)化
2.3.2線上線下混合應(yīng)用
知識類線上學習
技能類線下訓練
2.3.3讀書會的應(yīng)用
費曼學習法
企業(yè)讀書會的設(shè)計
【練習】：課堂培訓內(nèi)容和形式設(shè)計
3、互動學習
3.1.互動學習的意義
3.2.互動學習的形式
3．2．1導師制的應(yīng)用
導師的價值
導師制推行的原則
導師制推行的步驟
3．2．2經(jīng)驗輸出的應(yīng)用
個人經(jīng)驗變組織經(jīng)驗的價值
庫伯學習圈的應(yīng)用
經(jīng)驗輸出的形式
3．2．3對標學習的應(yīng)用
對標學習的意義
對標學習的形式
對標學習的流程
4、在崗學習
4.1.課題改善
課題改善的價值
課題改善的形式
如何進行提案改善
如何進行專項改善
4.2.績效提升
4．2．1做中學的應(yīng)用
4．2．2績效提升的組織
如何共識改善目標
如何做好執(zhí)行督導
如何做好績效評價
【練習】：利用721法則設(shè)計實施轉(zhuǎn)化內(nèi)容
【成果落地】運用實用主義和721學習法則，設(shè)計10%的課堂內(nèi)容，20%的互動學習，70%的在崗學習內(nèi)容。
第四部分：評估成果創(chuàng)價值——科學制訂指標，成果衡量價值
評價成果的指標要科學，這是衡量目標達成的標準。通過菲利普斯投資回報率V模型，進行五級評估指標的設(shè)計，確保人才培養(yǎng)項目的成果可衡量、可評估、有價值。
1、菲利普斯投資回報率V模型
各層級關(guān)注的成果類型
一級反應(yīng)評估重點及指標
二級學習評估重點及指標
三級應(yīng)用評估重點及指標
四級影響評估重點及指標
五級投資回報率評估的測算方法
【練習】：投資回報率ROI測算
2、階段成果
里程碑成果設(shè)計
3、項目成果
組織層面成果
人才層面成果
【練習】設(shè)計項目成果
【成果落地】結(jié)合前面項目目標，根據(jù)菲利普斯投資回報率V模型，設(shè)計項目要達到的成果指標等級。
第五部分：項目運營有方法——打造項目品牌，高效實施推進
機制建設(shè)是人才培養(yǎng)項目運營實施的保障。項目的實施運營要科學規(guī)劃，每一個細節(jié)的把控，是確保項目落地效果的關(guān)鍵。項目的品牌營銷要有技巧，借勢和造勢讓項目產(chǎn)生品牌影響力，是推動項目成功的重點。
1、實施流程
1.1項目前期
建立團隊
項目角色與分工
項目干系人管理
共識目標
需求澄清
調(diào)研訪談
系統(tǒng)診斷
目標確定
1.2項目中期
1．2．1實施運營
【工具】運營實施計劃表
1．2．2階段里程碑規(guī)劃
階段復盤
階段復盤的價值
復盤的方法
【工具】階段復盤計劃表
1．2．3改進優(yōu)化
優(yōu)化調(diào)整的要點
【工具】改進優(yōu)化計劃表
1.3項目后期
項目評估
項目評估的形式
項目評估的方法
【練習】：項目實施運營整體規(guī)劃表
2、品牌營銷
2.1品牌營銷的意義
2.2 營銷與宣傳的區(qū)別
2.3.項目品牌打造
2．3．1品牌打造策略
2．3．1．1顯示元素
品牌名稱
品牌slogan設(shè)計
品牌視覺標志設(shè)計
品牌物料設(shè)計
2．3．1．2隱性元素
品牌定位
品牌價值
2．3．2營銷規(guī)劃
2．3．2．1啟動儀式
啟動會的意義
啟動會的形式
2．3．2．2項目中
如何讓領(lǐng)導認可？
如何讓業(yè)務(wù)部門認可？
如何讓學員積極參與？
如何造勢全員認可？
2．3．2．3結(jié)營儀式
結(jié)營儀式的意義
結(jié)營儀式的形式
【練習】：制訂品牌營銷規(guī)劃
3、項目機制
3.1.非培訓類機制建設(shè)
信息數(shù)據(jù)反饋
資源流程工具
后果激勵獎勵
3.2.項目運營機制建設(shè)
自主管理機制
積分激勵機制
干部管理機制
課題改善機制
績效管理機制
人才評價機制
【練習】制訂項目機制制定計劃
【成果落地】掌握制訂項目實施運營計劃的方法，能運用項目品牌營銷的技巧，以及培訓項目相關(guān)機制建設(shè)的規(guī)劃。
總結(jié)——項目方案設(shè)計
【工具】項目方案結(jié)構(gòu)
【實操】項目方案編寫
【競賽】項目方案設(shè)計匯報PK
【成果落地】系統(tǒng)規(guī)劃人才培養(yǎng)項目方案，匯總整理，相互學習，不斷優(yōu)化方案
【本課程差異化亮點】
1、現(xiàn)場實操性：本課程采用的是“課前預(yù)學習+課中講授+行動學習工作坊+課后實踐”的教學模式，以5-7名學員為一小組（不超過6個小組），通過課前預(yù)學習（直播授課），掌握STP需求分析的方法，每個小組對需要設(shè)計的人才培養(yǎng)項目，在內(nèi)部進行調(diào)研和訪談，拿到培訓需求到課程現(xiàn)場。在課程現(xiàn)場每個小組結(jié)合方法和工具，制訂出人才培養(yǎng)項目方案。課后實踐中，老師也將對項目落地實施進行有效輔導（視企業(yè)需要），確保項目的有效落地。
2、全員參與性：課程具體展開的形式為講師教授一步，學員針對本組問題思考一步，然后成果體現(xiàn)在大白紙上，3天課程全程每組會產(chǎn)出至少五張大白紙作業(yè)成果。在討論過程中講師會利用引導的方式與每組學員進行討論交流，在保證每組達到項目設(shè)計各個步驟的分析要求后才能向下一步推進。由此既確保了現(xiàn)場的產(chǎn)出，也提高了學員的參與積極性。由于是學員在現(xiàn)場討論提出的自身面臨的實際問題和情境，所以保證了問題的真實性、迫切性、復雜性，在討論過程中也極大地激發(fā)了學員的原動力和熱情。
3、方法系統(tǒng)性：本課程是市面上獨有的將實用主義與企業(yè)人才培養(yǎng)相結(jié)合的特色課程，解決了傳統(tǒng)人才培養(yǎng)項目形式主義的問題，做中學解決了培訓與業(yè)務(wù)結(jié)合的問題，設(shè)計出的人才培養(yǎng)項目實戰(zhàn)性強，針對性強，有效性強。同時也給企業(yè)內(nèi)部推進深度結(jié)合業(yè)務(wù)實際的培訓項目提出了挑戰(zhàn)，項目方案可結(jié)合企業(yè)文化和實際情況，做出難易程度的調(diào)整，以確保最后的項目落地預(yù)期效果。本課程提供了一套完整的實用主義人才培養(yǎng)項目設(shè)計的方法和工具，以幫助學員快速有效設(shè)計出培養(yǎng)項目。學員在掌握整體設(shè)計流程的基礎(chǔ)上，會學習20余個實用的方法和工具。而在設(shè)計出項目方案的情況下，學員更是能真切體會到課程中提供的方法工具的實用性和落地性，從而能夠在課后自發(fā)的愿意去使用這些方法去助推人才培養(yǎng)項目落地。
-34290454660示例：一線經(jīng)理人才培養(yǎng)項目
center241300

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