管理者都希望員工遵守組織的規(guī)章制度，為著組織的利益而努力工作。要達到這個目的，通常有兩種方法：獎勵和懲戒。如果員工工作干得好，管理者通常會對員工采取贊賞、加薪、提升等獎勵措施，以強化員工的行為，使他們把工作干得更好。如果員工違反了組織的規(guī)章制度，管理者通常會對員工進行訓誡，以便使他們改變自己的行為。

　　訓誡可以使員工改變自己的不良行為，比如曠工、遲到、隨便請假等等，是管理工作中一個不可缺少的方面。但是如何訓誡員工才能收到預期的效果，而不至于使情況變得更壞，這里面有一定的講究。

事先讓員工了解規(guī)則
　　作為管理者，在對員工的違規(guī)行為進行訓誡之前，應當讓員工對組織的行為準則有充分的了解。如果員工不知道何種行為會招致懲罰，他們會認為訓誡是不公平的，是管理者在故意找茬兒。因此，為組織制定一個行為規(guī)范并公之于眾是至關(guān)重要的。

訓誡要講求實效性
　　如果違規(guī)行為與訓誡之間的時間間隔很長，訓誡對員工產(chǎn)生的效果就會削弱。在員工違規(guī)之后迅速地進行訓誡，員工會更傾向于承認自己的錯誤，而不是替自己狡辯。因此，一旦發(fā)現(xiàn)違規(guī)，要及時地進行訓誡。當然，注意及時性的同時也不應該過于匆忙，一定要查清事實，公平處理。

訓誡要講求一致性
　　一致性要求對員工進行訓誡要公平。如果以不一致的方式來處理違規(guī)行為，規(guī)章制度就會喪失效力，打擊員工的士氣。同時，員工也會對管理者執(zhí)行規(guī)章的能力表示懷疑。當然，以執(zhí)行的要求并不是說對待每個人都完全相同。在訓誡員工的時候，應該在堅持原則的前提下，具體問題具體分析。當對不同的員工進行不同的訓誡時，應當使人相信這樣的處理是有充分根據(jù)的。

訓誡必須對事不對人
　　對員工的行為進行訓誡是因為員工的行為觸犯了規(guī)則，因此訓誡應當與員工的行為緊密聯(lián)系在一起，而不是與員工的人品聯(lián)系在一起。要時刻記住，你訓誡的是違規(guī)的行為，而不是違規(guī)的人。訓誡之后，管理者應當像什么都沒發(fā)生一樣，公平地對待員工。

提出具體的訓誡理由
　　對員工進行訓誡時，首先應當清楚地向員工講明在什么時間內(nèi)，什么地點，什么人，實施了什么行為，違反了什么規(guī)定。然后，應當給員工一個辯解的機會。如果管理者自身掌握的事實與員工講述的差距很大，應當重新進行調(diào)查。同時，僅僅引證公司的規(guī)章制度還不足以作為譴責員工的理由，因為這樣他們往往認識不到自己的錯誤，而抱怨組織制度的不合理性。正確的做法是，向違規(guī)者講明違規(guī)行為給組織帶來的損失，比如，遲到會增加別的員工的工作負擔，影響整個組織的士氣，導致組織的任務不能及時完成，等等。

訓誡要平靜、客觀、嚴肅
　　訓誡是基于權(quán)力之下的一種活動。管理者在進行訓誡時，必須平靜、客觀、嚴肅地進行，以保證訓誡活動的權(quán)威性。訓誡不宜用開玩笑或者聊天的方式來進行，同時，也不能在訓誡時采取發(fā)怒等情緒化行為。這同樣是不嚴肅的。訓誡是為了讓員工改變行為，而不是吵架。

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