我一直認為人力資源是一個很重要的崗位，對于企業(yè)來說，沒有什么是比人更重要的事情。在商業(yè)社會當(dāng)中乃至在人類社會當(dāng)中，人才是主體。正因為有了人的主觀能動性，才有了社會的進步和提升。優(yōu)秀的人才能夠為企業(yè)、為國家?guī)砹己玫陌l(fā)展。

縱觀整個人類發(fā)展史，可以很直接的說就是一部人才演變的歷史。古往今來，有人才的國家、重視人才的國家一般都擁有強大的實力，如秦始皇、亞歷山大、漢武帝、康熙、林肯、毛澤東等等所領(lǐng)導(dǎo)下的國家，這些人才不僅為國家做出了卓越的奉獻，同時也為整個人類歷史朝著正向而發(fā)展做出了極大的推動作用，可謂功不可沒。所以當(dāng)《天下無賊》中的那句“21世紀什么最重要？人才！”臺詞出爐時，一時間便風(fēng)靡了整個中國。

以上言論引申至企業(yè)運營當(dāng)中來，那就是人力戰(zhàn)略規(guī)劃。人，作為企業(yè)運營的主體，其地位不可謂之不重要。因此，用好人、用好人才成為了本文的一個重要的話題。

首先我們來看看什么是人力資源？

我理解的就是以人為核心進行管理運作的職能部門，它包括計劃、招聘、篩選、培訓(xùn)、激勵和管理?？赡懿簧倨髽I(yè)還細化了人力資源的職能，比如劃分出績效部、人事部、招聘部，以分擔(dān)不同的職能。

1、計劃是根據(jù)企業(yè)組織架構(gòu)和崗位需求而進行的一項人力補充方案，說白了，就是企業(yè)需要具體某個崗位的人，人力資源根據(jù)這個需要做出一個反應(yīng)的計劃安排。

2、招聘就是通過各種途徑獲取到企業(yè)需求的崗位人才；

3、篩選通俗點就是以查閱簡歷、面試、復(fù)試方式而進行的人才考評；

4、培訓(xùn)是指將崗位需求和指定技能要求進行傳達，以促使所招聘過來的人員能順利在崗位上開展工作；后期的培訓(xùn)則是提升技能；

5、激勵，即指績效管理和晉升一類的刺激性措施；

6、管理則涉及的范圍有些廣，比如考勤管理、工資發(fā)放管理、人力制度管理等之類。

一般來說，以上內(nèi)容基本上是每個企業(yè)人力資源所需要涉及的工作。這些工作內(nèi)容中最核心的仍舊圍繞著“人”這個概念在運作，因此篩選、激勵、培訓(xùn)和管理者這4個方面是人力資源的重點工作，其中我們又可以理解為：

1、篩選是挖掘人才；

2、激勵、培訓(xùn)是提升人才、引導(dǎo)人才和人才的培養(yǎng)發(fā)展；

3、管理是用好人才，讓人能夠在崗位中發(fā)揮最大的作用；

這三項內(nèi)容相輔相成，互不能分割，沒有良好的人才，無法談及提升和管理；沒有激勵和培訓(xùn)，人才很容易迷失工作方向；而如果管理不到位，就算招聘再好的人才也將流失掉。

我們先來看看篩選。

如上說言，企業(yè)的主體是人，世界上應(yīng)該還沒有那一個企業(yè)是不需要人的吧，呵呵。人對企業(yè)運營、發(fā)展的作用力是巨大的，這恰如一個球隊，如果每個隊員都是頂尖球員，自然這個球隊最可能成為最優(yōu)秀的球隊。篩選是企業(yè)用人的入口工作，挖掘一個優(yōu)秀的人才，對企業(yè)的奉獻可能是無窮大的。周文王挖掘了姜子牙，成就了周朝；劉備挖掘了諸葛亮，成就三分天下；劉邦啟用了張良，為漢建邦奠定了基礎(chǔ)；相反的例子，唐因為了李林浦之流，才落得皇帝自縊；南宋因為有了秦檜，不僅喪失了岳飛，還加速了國家的滅亡；歷史是一面鏡子，鏡子里面的例子告訴我們，篩選良好的人才對于企業(yè)的發(fā)展來說是多么的重要，而選擇了一個不良品種，可能為企業(yè)衰敗甚至破產(chǎn)則埋下了禍根。

但現(xiàn)在多數(shù)中國企業(yè)的人力資源在招聘人、篩選人的過程中卻屢屢變成荒唐的笑話。這些荒唐體現(xiàn)在：

1、認為招聘人是一個簡單的職位，擺個攤，掛個職位信息就搞定了；

2、不懂得辨識人才；

3、主人姿態(tài)高高在上，不注重溝通，只注重問題和回答；

2、3這2點是招聘人員自身職業(yè)化程度的問題，人力資源是一門科學(xué)管理學(xué)科，并非是沒有技術(shù)含量和職業(yè)壁壘，一些企業(yè)隨便安排人手去做招聘工作，實在是自毀前途。

我個人認為，企業(yè)的招聘人員不一定要對所有招聘崗位職責(zé)和職能非常熟悉，他第一關(guān)的招聘工作是對人的認可，而非崗位專業(yè)能力，在這方面，普通的人力資源工作者是很難做到位的，畢竟企業(yè)崗位名目眾多，要想人力資源對每個崗位的職能要求和運營事項非常熟悉，那是一種不科學(xué)的看法。招聘工作最重要的一點是認識人，了解人，認可人。其次才是職業(yè)層面的簡單了解。我對招聘工作有如下的認識：

1、招聘渠道的規(guī)劃，招聘幾個人，很容易應(yīng)付過來，如果招聘人數(shù)眾多呢？這就需要將信息通過各種方式傳播出去，以獲得最大的效果。校園招聘、學(xué)校推薦就業(yè)合作、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場實地招聘、人際關(guān)系轉(zhuǎn)介紹、獵頭服務(wù)等等，這些都算是渠道。廣撒網(wǎng)，才能收獲到更多人才。

2、如何辨識人才。以下看法是個人看法，僅供參考，呵呵?，F(xiàn)代社會中最重要的是什么？溝通。溝通是一種雙向性的模式，無論是何種職位，溝通能力一直都是判斷人才的一個重要標準。溝通包括了表達方式、邏輯分析能力、技巧、形象等方面。其次是職業(yè)心態(tài)和職業(yè)道德、職業(yè)素養(yǎng)問題。這些我在寫職業(yè)化的時候提及過，這里就不探討了。有了這么2個條件，我想基本上這個人算得上是一個人才了。下一步就是轉(zhuǎn)交給專業(yè)的面試人員去考核具體的技能了。

3、人才儲備，人才儲備，理解當(dāng)中是有很多中定義，可以說是招聘后備人員，就像替補隊員一樣，可以說是在職培養(yǎng)人員，但現(xiàn)在狹義一般理解為前者，這個概念在一些以業(yè)績?yōu)槿靠己藘?nèi)容，人員流動性超級高的垃圾企業(yè)當(dāng)中存在。如一個銷售部門本身架構(gòu)為一個經(jīng)理，5個銷售人員，但這家企業(yè)會刻意多招3個人，即會有8個人，目的何在？因為很快有幾個人會因為業(yè)績問題被炒掉了，這樣剛好多招的人就彌補了空位。這就是所謂的“人才儲備”。

人力資源的其他職責(zé)，績效不歸屬人力資源落實，但歸屬人力資源統(tǒng)一管理，為何？人力資源是無法了解企業(yè)眾多崗位下面人員做事的好壞，這些判斷在于該部門主管。

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