職場(chǎng)新人的有效培育和引導(dǎo)

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近幾年來,八十年代后出生的應(yīng)屆學(xué)生已經(jīng)成為職場(chǎng)新人的主力軍,并成為各種類型企業(yè)的崗位上的新生力量。但是當(dāng)這些應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)發(fā)現(xiàn),悠閑的校園生活方式已經(jīng)被緊張的職場(chǎng)打拼所代替,使這些處于“心理斷乳期”的職場(chǎng)新人面臨著巨大轉(zhuǎn)型壓力。近日大批量的隨機(jī)調(diào)查中發(fā)現(xiàn),心理承受力差、不懂人際交往、禮儀文化缺失等問題已成為不少剛工作大學(xué)生的通病。而來自心理咨詢中心的一份統(tǒng)計(jì)也顯示,在剛剛踏上工作崗位的人群中,出現(xiàn)社會(huì)適應(yīng)不良癥狀的比例高達(dá)90%。與此同時(shí),在我們?yōu)槠髽I(yè)進(jìn)行人力資源咨詢項(xiàng)目時(shí),對(duì)員工流失率的分析結(jié)果顯示:任職三年內(nèi)員工的流失率平均占到全部流失員工的80%-90%以上。對(duì)出生于八十年代后期的職場(chǎng)新人如何進(jìn)行有效地培育和激勵(lì)引導(dǎo):一方面使他們具備適應(yīng)社會(huì)生存的技能,另一方面培育他們成為心智成熟的社會(huì)人已經(jīng)成為擺在企業(yè)各級(jí)管理者面前一個(gè)非常緊迫和重要的問題。

  “Y代人”是社會(huì)上對(duì)八十年代后期出生人群的通稱。Y代人,即80年代后出生的人們。Y代員工與X代(高出生段人口)相比,持有另一套不同的價(jià)值觀念。這一代人會(huì)從工作之中以及工作之外追求生活的實(shí)現(xiàn),遠(yuǎn)沒有X代員工那樣任勞任怨。1978年開始,中國(guó)開始實(shí)行計(jì)劃生育,形成了獨(dú)特的“獨(dú)生子女-Y代人”。目前已經(jīng)進(jìn)入社會(huì)的這一代獨(dú)生子女,他們的生活方式、思想觀念、道德標(biāo)準(zhǔn)、美學(xué)趣味、價(jià)值追求、時(shí)空觀念,與前幾代人有明顯不同。80年代生人一踏入社會(huì),無疑給社會(huì)注入了最新鮮的血液,他們可塑性強(qiáng)、崇尚自由、容易被激發(fā)、興趣涉獵廣泛、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、自信和創(chuàng)新……正因?yàn)?0年代新型員工的這些新特質(zhì),使得企業(yè)既喜亦憂:喜的是,用好這些員工可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的績(jī)效,獲取利潤(rùn);憂的是,新型員工跳槽、辭職的現(xiàn)象十分普遍和頻繁。

  從不同的案例中可以找出80年代出生員工的共性特征:他們既具有接受新事物快和創(chuàng)造能力強(qiáng)大的特質(zhì)同時(shí)他們情緒變化波動(dòng)比較大;藐視權(quán)威但獨(dú)立性差,有創(chuàng)造性但不愿意接受批評(píng)。在一些案例中可以更具體看到他們鮮明的性格特征:

  責(zé)任心不強(qiáng)、心理承受能力差:

  某單位新招聘了幾個(gè)大學(xué)生,她們都是上世紀(jì)80年代出生的女孩子,平時(shí)聚在一起喜歡“唧唧喳喳”,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)也很會(huì)討好,但對(duì)布置的工作卻沒有時(shí)間概念,經(jīng)常拖拉。結(jié)果有兩次被經(jīng)理訓(xùn)斥,幾個(gè)女孩子當(dāng)場(chǎng)就委屈地大掉眼淚,怎么勸也勸不住。雖然這些學(xué)生功課學(xué)業(yè)都不錯(cuò),但由于被家庭過分嬌寵,往往心理承受能力很差,對(duì)待工作的責(zé)任心也不強(qiáng),對(duì)于苦難的承受能力差。

  適應(yīng)環(huán)境能力差:

  初出校門的大學(xué)生不能適應(yīng)新環(huán)境,大多與其事先對(duì)新崗位估計(jì)不足、不切實(shí)際有關(guān)。當(dāng)他們按照這個(gè)過高的目標(biāo)接觸現(xiàn)實(shí)環(huán)境時(shí),往往會(huì)產(chǎn)生一種失落感,感到處處不如意、不順心。他們?cè)谔ど瞎ぷ鲘徫缓?,往往沒有學(xué)會(huì)根據(jù)現(xiàn)實(shí)的環(huán)境調(diào)整自己的期望值和目標(biāo)。

  職業(yè)素養(yǎng)和意識(shí)不足:

 很多大學(xué)生剛進(jìn)企業(yè)待人接物不太禮貌,缺乏禮儀知識(shí)。很多新畢業(yè)的大學(xué)生會(huì)忽視一些工作中的小細(xì)節(jié),如見了陌生人說話就緊張,接電話時(shí)喜歡大聲說“喂,誰啊”,坐姿不太雅觀,陪客戶去吃商務(wù)餐不會(huì)用刀叉等等。曾經(jīng)有一個(gè)前來上課的女孩子就是因?yàn)槌晕鞑蜁r(shí)把刀盤弄得“咯咯”作響結(jié)果被客戶視作不禮貌。職場(chǎng)不是學(xué)校,不是家庭,而一些新進(jìn)員工往往出現(xiàn)以自我為中心的現(xiàn)象;不具備必要的溝通技巧和合作精神。

  容易出現(xiàn)眼高手低的問題:

  小吳是一所名牌大學(xué)的碩士研究生,在學(xué)校是有名的“才子”,可他到了新單位后,發(fā)現(xiàn)自己沒有那么“吃香”了。工作近一個(gè)月來,除了接電話、開會(huì)、收發(fā)傳真等基本工作,他沒有得到任何展示自己的機(jī)會(huì)。小吳認(rèn)為,部門里很多同事不過是本科生,論學(xué)歷才華根本比不過自己,因此他很煩惱。小吳公司的領(lǐng)導(dǎo)則指出,剛進(jìn)單位的所有新人必須從基層做起,一方面是讓新人充分了解單位的運(yùn)作情況,熟悉各項(xiàng)業(yè)務(wù);另一方面也是單位考察新人、鍛煉其能力。但現(xiàn)在很多新人往往自視甚高,一進(jìn)單位就想身居要職,這種想法太好高騖遠(yuǎn)。

  2005年,在中國(guó)出現(xiàn)了一場(chǎng)轟轟烈烈的“超級(jí)女生”的娛樂運(yùn)動(dòng)。在這場(chǎng)以“Y代人”為參與主體的活動(dòng)中,我們也看到了他們性格中的另一面:真情流露、全身心投入與付出、盡情展現(xiàn)自我、對(duì)待自己執(zhí)著的夢(mèng)想從不輕言放棄。萬科集團(tuán)的董事長(zhǎng)王石在超女結(jié)束之后的第二天就提出:“從一定意義上說,超級(jí)女聲是80后生人的一場(chǎng)文化成人儀式,它提醒我們要開始關(guān)注80后生人的生存狀態(tài),文化理念以及他們的性格特點(diǎn),未來的企業(yè)和世界就是他們的,他們的性格特點(diǎn)有可能再造中國(guó)企業(yè)的商業(yè)文化。”實(shí)際上,八十年代生人的性格特點(diǎn)要放在整個(gè)社會(huì)學(xué)的角度考慮,可能更有意義。作為獨(dú)生子女的一代,他們一方面享受著父輩在物質(zhì)生活方面多重的呵護(hù)與照顧,而另一方面也承受著家人過高的期望,成為實(shí)現(xiàn)父輩夢(mèng)想的重要載體,被強(qiáng)迫施加了很多無法選擇的無奈和壓力。在這種迷茫與彷徨中,他們逐漸形成了比較自我,甚至有些叛逆,缺乏團(tuán)隊(duì)和協(xié)作精神的性格特點(diǎn)。因此,國(guó)內(nèi)的企業(yè)開始面臨一個(gè)問題,他們?cè)撊绾沃贫ǔ鲆惶淄暾⒂行У呐c獨(dú)生子女政策相配套的教育政策,針對(duì)這一代群體建立起與企業(yè)人力資源現(xiàn)狀相適應(yīng)的管理體系:

  首先要考慮的就是如何留住“不安分”的“80年代”員工的問題。一些公司在注意到這一問題之后開始有針對(duì)性的對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)幫助他們完成角色轉(zhuǎn)換,從而塑造動(dòng)機(jī),再造個(gè)性。簡(jiǎn)單說教對(duì)這代人來說特別蒼白。一般企業(yè)的人力資源部在新員工入職培訓(xùn)的過程中,就應(yīng)該了解新員工的工作動(dòng)機(jī),并加以適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo),以保證新員工有正確的工作目標(biāo)和方向,以免出現(xiàn)偏頗。同時(shí)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中,也要結(jié)合企業(yè)的需求和員工自身的工作欲望及能力,避免出現(xiàn)為他人作嫁衣的現(xiàn)象。“80一代”是彰顯個(gè)性的一代,這給管理者造成很大的麻煩。性格是改不了的,但它可以得到“引導(dǎo)和調(diào)整”,這需要適當(dāng)?shù)亟o員工進(jìn)行能力補(bǔ)缺。管理者要試著建立或打造他們的工作個(gè)性,并使其符合工作要求。要讓員工學(xué)會(huì)在工作中扮演不同的角色,并能使其與自身的角色分開。多做角色互換練習(xí)或多研究工作案例是很好的方法。某大型制造企業(yè)的HR總監(jiān)及就表示,“80年代”這一群體的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、心理承受力等方面都比較薄弱,因此該公司對(duì)新招員工會(huì)有3—6個(gè)月的集中培訓(xùn)期,讓他們順利實(shí)現(xiàn)角色的過渡。在這個(gè)過程中企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造出屬于自己的企業(yè)文化,這樣才能留住符合本企業(yè)價(jià)值觀的人才。

 其次,合理地為員工設(shè)計(jì)形象,引導(dǎo)其明確企業(yè)角色定位。自我形象是個(gè)人對(duì)自身的評(píng)價(jià)和看法。80年代人普遍存在落差感,他們專注的不再只是理想與現(xiàn)實(shí)的差距,其中摻雜了很多對(duì)自己認(rèn)知的偏差。合理地為員工設(shè)計(jì)形象,增加其對(duì)工作的使命感和重要意義的認(rèn)知、認(rèn)可,縮小自我認(rèn)識(shí)與自我角色的差異,同時(shí)為其樹立更符合企業(yè)的價(jià)值觀,使他們變得自信、堅(jiān)強(qiáng)起來,也就更愿意從事眼前的工作。80一代大都缺乏社會(huì)角色的認(rèn)知,他們很少服從組織認(rèn)可的一套行為準(zhǔn)則。他們喜歡創(chuàng)新,喜歡用自己認(rèn)為對(duì)的方式做事。他們也不了解合作的重要性,總是在充滿團(tuán)隊(duì)精神的今天去體現(xiàn)強(qiáng)烈的個(gè)人英雄主義,并在其中努力體現(xiàn)自己與眾不同的價(jià)值。他們通常最喜歡做的就是改變,甚至改變組織的一切。所以管理者必須很明確的強(qiáng)調(diào)什么在組織內(nèi)是對(duì)的,什么在組織內(nèi)是錯(cuò)的,并可采用換位思考和假想組織變革等游戲等來加強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)可,充分灌輸組織的開放性和邊際效應(yīng),讓他們深入地了解到自己的行為對(duì)組織的影響。

  第三,注重設(shè)計(jì)并提倡快樂、實(shí)現(xiàn)自我的企業(yè)文化。80年代人對(duì)新知識(shí)有很大的需求性,尤其是和自己工作相關(guān)或和自己夢(mèng)想、愛好相關(guān)的知識(shí)。另外,從另一個(gè)角度來看,增加員工和工作相關(guān)的知識(shí)量,是有利于提高員工績(jī)效的。所以,企業(yè)不妨適時(shí)地為員工提供所需的培訓(xùn)。識(shí)員工腦袋里儲(chǔ)藏的知識(shí)就是生產(chǎn)工具,他們需要的不是對(duì)公司的忠誠(chéng)度,而是對(duì)自己本身專業(yè)的忠誠(chéng)度。因此,相對(duì)于制造工人,知識(shí)員工對(duì)于企業(yè)的依賴性是很低的。管理人員所要做的,不是布道,也不是抱怨,更不是強(qiáng)化紀(jì)律來約束,而是如何去營(yíng)造一個(gè)良好的氛圍,使知識(shí)員。工在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中能達(dá)到個(gè)人單槍匹馬所不能達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)。同時(shí)還要回到企業(yè)能否持續(xù)經(jīng)營(yíng)和成長(zhǎng)的問題上,企業(yè)文化的特質(zhì)要以快樂、年輕化為主。從各方面為不同類型的員工提供合適的條件,“制度留人、待遇留人、感情留人”才有可能把員工留住。和制造工人不同,知識(shí)員工腦袋里儲(chǔ)藏的知識(shí)就是生產(chǎn)工具,他們需要的不是對(duì)公司的忠誠(chéng)度,而是對(duì)自己本身專業(yè)的忠誠(chéng)度。因此,相對(duì)于制造工人,知識(shí)員工對(duì)于企業(yè)的依賴性是很低的。管理人員所要做的,不是布道,也不是抱怨,更不是強(qiáng)化紀(jì)律來約束,而是如何去營(yíng)造一個(gè)良好的氛圍,使知識(shí)員工在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中能達(dá)到個(gè)人單槍匹馬所不能達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)。同時(shí)還要回到企業(yè)能否持續(xù)經(jīng)營(yíng)和成長(zhǎng)的問題上,企業(yè)文化的特質(zhì)要以快樂、年輕化為主。從各方面為不同類型的員工提供合適的條件,“制度留人、待遇留人、感情留人”才有可能把員工留住。

  大部分80年代人在職業(yè)上感到了困惑,由于缺乏長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃,渴望成功又不愿意忍受,他們?cè)诼殘?chǎng)上一方面憂慮自己的前途,一方面又倦怠于學(xué)習(xí)新的東西。但是他們?cè)诠ぷ髦谐錆M創(chuàng)意,打破常規(guī),隨著資歷的增加,職業(yè)成熟度會(huì)使他們?cè)谧晕覀€(gè)性和職業(yè)環(huán)境中找到平衡。而員工職業(yè)成熟度的培育則需要企業(yè)在組織層面設(shè)計(jì)有效的制度體系、更多的職業(yè)引導(dǎo)和雙向溝通來培育引導(dǎo)80年代人的職業(yè)成熟度,從而提高組織整體的績(jī)效和忠誠(chéng)度。

 職場(chǎng) 培育 新人 引導(dǎo) 有效

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