管理的“1/2原則”
作者:洪磊 176
而公司的問(wèn)題在那里呢?一定是制度上出現(xiàn)了問(wèn)題,文化上出現(xiàn)了問(wèn)題。
沒(méi)有好的制度,如何能保證員工工作的積極性?沒(méi)有好的文化,如何保證員工快樂(lè)、投入地工作?退一步說(shuō),就算是員工的問(wèn)題,是什么樣的制度安排讓不合格的員工進(jìn)入了公司?
所以,出現(xiàn)了問(wèn)題,就應(yīng)該首先從公司的角度去思考,才能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的根源。
而遺憾的是,很多時(shí)候由于公司的決策機(jī)制、管理層統(tǒng)一認(rèn)識(shí)的難度、部門(mén)之間的制約、管理者權(quán)限不足等原因,造成很多公司層面的問(wèn)題無(wú)法及時(shí)解決,特別在大公司尤甚。
雷諾大中華區(qū)執(zhí)行總裁陳國(guó)章描述剛經(jīng)歷的困境時(shí)說(shuō):“原來(lái)中國(guó)公司的四大部門(mén),包括銷(xiāo)售、售后、財(cái)務(wù)人事、法務(wù)和政府關(guān)系,都不向中國(guó)公司匯報(bào),這四個(gè)部門(mén)都是獨(dú)立匯報(bào)給法國(guó)總部的不同主管。……即使當(dāng)年我接手后,作為總經(jīng)理,最初我也只主管兩個(gè)部門(mén)——銷(xiāo)售和售后,其他的部門(mén)我都沒(méi)有權(quán)限。后來(lái)慢慢地才把財(cái)務(wù)、人事,還有法務(wù)和政府公關(guān)都接手過(guò)來(lái)。這個(gè)過(guò)程非常漫長(zhǎng),我用了一年多的時(shí)間實(shí)現(xiàn)了對(duì)公司內(nèi)部管理的整合。”而對(duì)應(yīng)這個(gè)整合時(shí)期,雷諾全年銷(xiāo)量不過(guò)1.5萬(wàn)輛,占中國(guó)汽車(chē)市場(chǎng)不足1‰。
對(duì)應(yīng)這個(gè)案例,是員工不好嗎?是管理層不夠努力嗎?還是公司的制度和組織結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)了問(wèn)題?
再解決管理層的問(wèn)題
“員工因?yàn)楣镜钠放贫尤?,卻往往因?yàn)樗闹苯由纤径x開(kāi)”,這是很多公司在研究員工流失時(shí)的共識(shí)。在實(shí)際的離職談話(huà)中,我發(fā)現(xiàn),超過(guò)90%員工的離職其上級(jí)主管是“功不可沒(méi)”,甚至有員工直接聲稱(chēng)是上司逼走自己的。而往往在這樣的時(shí)候,那些留下來(lái)的、無(wú)法發(fā)揮的員工,其上級(jí)主管的制約和負(fù)面影響也十分明顯。
我們經(jīng)常知道問(wèn)題出現(xiàn)了,一定是人的問(wèn)題。但遺憾的是,在尋找人的問(wèn)題的時(shí)候,卻有意無(wú)意向下而不是向上尋找。
員工直接主管的責(zé)任和問(wèn)題是什么?主管的主管的責(zé)任和問(wèn)題呢?如果我們這樣一層層地向上找下去,會(huì)發(fā)現(xiàn)最終的問(wèn)題在企業(yè)、事業(yè)部或部門(mén)的第一負(fù)責(zé)人那里,甚至是他們更高層的上司,他們的工作方式和用人處事原則往往是問(wèn)題的根源所在。
所以,解決管理層的問(wèn)題就需要自上而下,先要解決第一負(fù)責(zé)人的問(wèn)題。他得到了團(tuán)隊(duì)成員的信任了嗎?他全身心投入到工作中了嗎?他的管理和溝通能力勝任嗎?
寫(xiě)到這些問(wèn)題時(shí),我不禁汗顏、芒刺在背。我曾經(jīng)最大的職業(yè)失敗,就是沒(méi)有任用好分支機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)模塊的第一負(fù)責(zé)人?;诟星椤⒉豢险J(rèn)錯(cuò)和缺乏勇氣等各種復(fù)雜的原因,當(dāng)業(yè)務(wù)出現(xiàn)問(wèn)題、員工出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候,我沒(méi)有盡快解決管理層的問(wèn)題,而其他解決之道無(wú)益于隔靴搔癢,舍本逐末。而歸根到底,我自己是一切問(wèn)題中最大的問(wèn)題。我管理和用人上的局限,限制著我所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)模塊的發(fā)展,同時(shí),也限制著下面團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)和發(fā)展。
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