打造高績效文化,HR不當(dāng)主角
作者:葉阿次 137
追求高績效是每一個(gè)公司和管理者夢寐以求的,然而很多公司將高績效文化的打造看成是人力資源部的事情,要求人力資源部設(shè)計(jì)一套好的績效系統(tǒng),在全公司推廣??墒聦?shí)上常常無法成功,因?yàn)槿肆Y源部在推行過程中會(huì)碰到許多問題,需要厘清。
誰是績效管理的主角?
首先要弄清楚誰是責(zé)任人。一般的經(jīng)理人都在追求創(chuàng)造價(jià)值,我們知道,當(dāng)一個(gè)人從獨(dú)立貢獻(xiàn)人晉升為經(jīng)理人員后,他的能力要求要從專業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)向人員管理,所以在管理學(xué)上有一個(gè)經(jīng)典的定義是:管理就是讓別人做你要做的事。因而價(jià)值的創(chuàng)造要依靠團(tuán)隊(duì)的力量,而團(tuán)隊(duì)的成員是需要有價(jià)值回報(bào)的。所以為了創(chuàng)造更多的價(jià)值,經(jīng)理人員要關(guān)注的另一個(gè)重點(diǎn)是價(jià)值分配,而價(jià)值的分配公平與否是與價(jià)值評(píng)估分不開的,事實(shí)上,價(jià)值評(píng)估決定了價(jià)值分配,而價(jià)值分配又最終決定了價(jià)值創(chuàng)造,由此形成一條價(jià)值鏈。由此可見,績效管理是經(jīng)理人價(jià)值鏈中重要的一環(huán),經(jīng)理人員才是績效管理的主角。
其次是明確績效考核與績效管理的區(qū)別。前者似乎是為了得到一個(gè)發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù),因而似乎是人力資源部的事情,這種定位上的區(qū)別會(huì)導(dǎo)致績效文化的打造?;緛碚f,績效考核和績效管理是有很大不同的。
高績效文化什么樣?
績效的打造依靠行為,所以管理績效有的時(shí)候也要管理行為,而行為的產(chǎn)生需要具備三個(gè)要素:知識(shí)、技能與意愿。知識(shí)是知道做什么,技能是知道如何做,意愿則是決定做與不做的關(guān)鍵。
一個(gè)高績效的文化往往是在這三個(gè)方面都有非同凡響的表現(xiàn),知識(shí)與技能的獲取不是一件很難的事,但意愿是一個(gè)取決于每一個(gè)人的內(nèi)在價(jià)值判斷的事情,比如積極性。最難管理的就是這一點(diǎn),而對(duì)高績效文化起決定性作用的也是這一點(diǎn)。
具體到績效管理的全過程,有三大流程:目標(biāo)設(shè)定、跟進(jìn)輔導(dǎo)、績效評(píng)估。很多公司在績效管理中,過多地將重點(diǎn)放在了目標(biāo)設(shè)定和績效評(píng)估上,并為此花費(fèi)了大量的時(shí)間與精力來培訓(xùn)經(jīng)理人員,反而對(duì)跟進(jìn)輔導(dǎo)關(guān)注得不夠,似乎一年當(dāng)中只有年頭和年尾這兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)上,對(duì)應(yīng)于目標(biāo)設(shè)定和績效評(píng)估,績效管理才會(huì)被提及。事實(shí)上,當(dāng)我們來看一個(gè)經(jīng)理人員正常的時(shí)間分配情況時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn),一個(gè)經(jīng)理人員用于目標(biāo)設(shè)定和評(píng)估的時(shí)間大概在2天左右,而一年有200多個(gè)工作日,這兩項(xiàng)工作只有1%的時(shí)間,其它99%的時(shí)間在做什么呢?在做跟進(jìn)與輔導(dǎo)的工作,這個(gè)流程才是打造高績效文化的重點(diǎn)。而跟進(jìn)與輔導(dǎo),也是一個(gè)經(jīng)理人做好日常工作的重點(diǎn)。行為的影響與改變是要靠平常的工作來體現(xiàn)的。
另外,結(jié)果的運(yùn)用也很重要,績效評(píng)估的結(jié)果不只是用于發(fā)獎(jiǎng)金這么簡單。如果說考核是一根指揮棒,那它的指揮作用主要體現(xiàn)在考核結(jié)果的運(yùn)用上,好的經(jīng)理人會(huì)將績效管理作為全面管理中不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié),但也不是全部,如果所有的管理都只靠績效結(jié)果來衡量,那也是過多依賴這個(gè)單一結(jié)果的行為?;緛碚f,績效結(jié)果會(huì)影響到獎(jiǎng)金、薪酬調(diào)整、內(nèi)部晉升、培訓(xùn)需求、后備干部、勞動(dòng)合同、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等等。
HR別當(dāng)管理“保姆”
在結(jié)果的運(yùn)用中,經(jīng)理人的授權(quán)問題也很重要,權(quán)責(zé)從來是對(duì)等的,人力資源部如果不將決定獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)利交還給經(jīng)理人員,那只能是由HR來決定績效管理的全部。
要求經(jīng)理人員承擔(dān)考核與管理的任務(wù)的同時(shí),也要賦予他們對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲的權(quán)利,不能只是強(qiáng)調(diào)義務(wù),而不給予權(quán)利。有一些公司,HR充當(dāng)了太多的保姆角色,只要求經(jīng)理人員給員工打分,其它的都與他們無關(guān),沒有給予他們一定的自由度,尤其是在價(jià)值分配的環(huán)節(jié)上,從而挫傷了他們的積極性。
最后,目標(biāo)的設(shè)置可以完全體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)文化的導(dǎo)向。在管理學(xué)上有一個(gè)名言:你測量什么,就得到什么。而測量什么,與你的目標(biāo)設(shè)置是什么有關(guān),目標(biāo)可以是全部關(guān)于業(yè)績的,這是一個(gè)結(jié)果導(dǎo)向;也可以是有關(guān)能力的,這是過程管理的需要。而什么樣的能力又與企業(yè)的核心競爭力是有關(guān)的,比如生產(chǎn)制造與客戶服務(wù)的能力要求就不同。確定好需要測量的能力后,具體測量主要通過行為來界定,而當(dāng)所有的人都遵從同一種行為的時(shí)候,也就是一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化形成的時(shí)候。
需要強(qiáng)調(diào)的是,與業(yè)績和能力相比,態(tài)度的測量則更為重要,態(tài)度取決于價(jià)值觀,企業(yè)之所以要有自己的價(jià)值觀是因?yàn)橄M械膯T工都具有同樣的態(tài)度,一個(gè)好的績效系統(tǒng)如果管理到了態(tài)度這個(gè)層面,離高績效文化的打造也就不遠(yuǎn)了。
在追求高績效文化的過程中,還經(jīng)常有一個(gè)問題被問及,即何種績效管理體系最為有效,關(guān)于這個(gè)問題,一定要用動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)去看。事實(shí)上,簡單的企業(yè)不要使用復(fù)雜的工具,接受一種管理工具,就要接受一種管理思想。使用何種考核工具并不重要,重要的是何種工具能幫助企業(yè)解決問題。
擴(kuò)展閱讀
想通過抖音打造長期品牌,同時(shí)想在內(nèi)容 2023.05.24
想通過抖音打造長期品牌的人,同時(shí)想在內(nèi)容平臺(tái)上賺到錢,應(yīng)該怎么做呢? 普通人只有看到高收益高增長,才愿意玩命兒地猛干。 抖音智能投放有兩個(gè)規(guī)則,一個(gè)在明,一個(gè)在暗。 在抖音投放經(jīng)驗(yàn)豐富以后,會(huì)覺
作者:mys5518詳情
中國太平保險(xiǎn)浙江公司《打造陽光心態(tài), 2023.04.26
2021年10月23日,中國太平保險(xiǎn)浙江公司《打造陽光心態(tài),職業(yè)幸福感提升》EAP關(guān)愛培訓(xùn)圓滿完成!旨在塑造員工的陽光心態(tài)激勵(lì)、提升職業(yè)幸福感、快樂高效的工作,“壓力績效管理專家、高級(jí)企業(yè)EAP執(zhí)行師
作者:郭敬峰詳情
關(guān)于構(gòu)建戰(zhàn)略性績效管理體系的思考 2023.04.06
企業(yè)績效通常指企業(yè)從事經(jīng)營活動(dòng)的效果和效率。企業(yè)績效包括兩部分,一是企業(yè)整體的績效,二是員工的個(gè)人績效。戰(zhàn)略性績效管理體系是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)結(jié)合起來,使企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的績效目
作者:姜燕芬詳情
從老畢事件看企業(yè)文化建設(shè) 2023.03.30
系列專題:企業(yè)文化建設(shè)一則關(guān)于“畢姥爺”的“不雅視頻”最近被炒的沸沸揚(yáng)揚(yáng),把一向以幽默著稱的老畢推到風(fēng)口浪尖上。從節(jié)目暫停到停職,再到深入調(diào)查,看來老畢以后很難以主持人身份跟觀眾朋友見面了?! ∫曨l中
作者:賈同領(lǐng)詳情
日化企業(yè)品牌文化營銷案例 2023.03.28
1、夯實(shí)“決定文化營銷成敗“的三大基礎(chǔ)因素 成功的文化營銷應(yīng)能既很好地適應(yīng)特定的本土社會(huì)文化背景和環(huán)境,又能很好地融入具有時(shí)代特征的特定的文化事件和符合品牌的個(gè)性和品牌文化建設(shè)路徑?! 』A(chǔ)因素
作者:劉云詳情
(注:陳步峰先生系中國服務(wù)文化新科學(xué)的開創(chuàng)者。中國企業(yè)文化研究會(huì)研究員,中國酒店管理協(xié)會(huì)副會(huì)長,中國現(xiàn)代管理學(xué)院研究員,潤石服務(wù)文化研究院院長; MBA愛達(dá)經(jīng)理學(xué)院教授,杭州金融學(xué)院特聘教授。首批
作者:陳步峰詳情
版權(quán)聲明:
本網(wǎng)刊登/轉(zhuǎn)載的文章,僅代表作者個(gè)人或來源機(jī)構(gòu)觀點(diǎn),不代表本站立場,本網(wǎng)不對(duì)其真?zhèn)涡载?fù)責(zé)。
本網(wǎng)部分文章來源于其他媒體,本網(wǎng)轉(zhuǎn)載此文只是為 網(wǎng)友免費(fèi)提供更多的知識(shí)或資訊,傳播管理/培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),不是直接以贏利為目的,版權(quán)歸作者或來源機(jī)構(gòu)所有。
如果您有任何版權(quán)方面問題或是本網(wǎng)相關(guān)內(nèi)容侵犯了您的權(quán)益,請與我們聯(lián)系,我們核實(shí)后將進(jìn)行整理。
- 1廠家招商準(zhǔn)備工作之溝 5
- 2太古可口可樂第2期降 15
- 3 19
- 4員工不是被招聘進(jìn)來的 29
- 5姜上泉老師:降本必增 16
- 6西安王曉楠:2024 1443
- 7輔警或迎來轉(zhuǎn)正新契機(jī) 43
- 8西安王曉楠:輔警月薪 55
- 9什么是小型門店的底層 38