若要我們描述一個健康的人應(yīng)該是什么樣子，我們恐怕難以描述完整。倘若醫(yī)生看到病人，便能很快判斷出他是不是健康的人。
　　同理，組織的情況也是如此，我們也許很難準(zhǔn)確的描述健康的組織是什么樣子，但不健康組織的癥狀卻一目了然。
　　組織不健全都有哪些癥狀呢？
　　德魯克是這么幫我們歸納的：
　　“組織不健全的一個明顯癥狀是管理層級不斷增加——顯示缺乏目標(biāo)或目標(biāo)混亂，不能撤換表現(xiàn)不佳的員工，過度中央集權(quán)，或缺乏適當(dāng)?shù)幕顒臃治觥?rdquo;
　　在對“管理結(jié)構(gòu)”的論述中，德魯克已經(jīng)告訴我們，“組織結(jié)構(gòu)必須盡可能包含最少的管理層級，設(shè)計最便捷的指揮鏈。每增加一個管理層級，組織成員就更難建立共同的方向感和增進彼此了解。”
　　管理層級在不知不覺中逐漸增多的現(xiàn)象，越是中大型企業(yè)越常見。
　　中大型企業(yè)由于員工人數(shù)眾多，工作分工細(xì)化，很“自然”的劃分出各個管理層級。日常工作逐級匯報，逐級審批。很常見的一種情況是，普通的一份合作協(xié)議，走完各個層級的審批流程，到最后簽發(fā)下來，甚至?xí)娜ヒ粌蓚€月的時間。
　　這就是大型組織常見的問題，官僚化，響應(yīng)速度緩慢。
　　組織里有這么多的管理層級，要知道在每一個層級中，都有可能會扭曲公司的目標(biāo)，最后引發(fā)怠惰、松懈的情形。
　　我們還可以想像的是，繁復(fù)的管理層級，無疑拉長了員工從基層脫穎而出的時間，管理層級越多，未來的管理者就越難培養(yǎng)出來。
　　另外由于管理層級眾多，會涌現(xiàn)出越來越多的助理、秘書，他們的工作沒有實質(zhì)的內(nèi)容，主要職責(zé)是幫助上司協(xié)調(diào)各種關(guān)系，跟進各類工作，而這些輔助崗位的出現(xiàn)，無疑加大了組織的“間接費用”。
　　德魯克告訴我們，組織不健全的第二個明顯的跡象是：“員工喜歡‘通過渠道溝通’，而不直接去找掌握了信息、有想法或應(yīng)該被告知目前狀況的人溝通。”
　　出現(xiàn)這種喜歡“通過渠道溝通”而不是直接找當(dāng)事人溝通的情形，很大程度上是由于彼此更在意自己部門的利益，重視自己部門甚于重視整個企業(yè)，也就是我們常說的本位主義，沒有大局觀，只站在個人或本部門的立場考慮問題，輕視組織的整體目標(biāo)。
　　關(guān)于組織不健全的癥狀，德魯克繼續(xù)說道，“無論組織的形態(tài)和結(jié)構(gòu)為何，管理者必須密切注意一個嚴(yán)重的體質(zhì)失調(diào)的問題：管理層年齡結(jié)構(gòu)失衡。”
　　在一個健全的組織里，企業(yè)必須高度重視管理層年齡結(jié)構(gòu)的平衡。在管理者的崗位上，既要有老人，也要有年輕人。
　　如果管理崗位上都是老人，無疑會出現(xiàn)管理斷層的局面，當(dāng)這些老人更加年老，不得不離開管理崗位的時候，轉(zhuǎn)身發(fā)現(xiàn)企業(yè)里居然無人可用，這對于企業(yè)來說，是絕對不能犯的重大錯誤。
　　如果管理崗位上都是新人，就意味著在未來的很多年里，公司里其他年輕人的升遷機會將很渺茫。因此一些有能力的年輕人會另尋他處，因為守在這里已看不到未來。要么打擊了年輕員工們的積極性，反正是沒什么升遷的機會了，他們在沮喪中學(xué)會了趨炎附勢，逐漸懈怠下來。
　　管理崗位上有足夠的老人，便可以向年輕人傳授經(jīng)驗。
　　管理崗位上有足夠的年輕人，組織才會更有活力和沖勁。
　　兩者缺一不可，因此，對于企業(yè)來說，平衡管理層的年齡結(jié)構(gòu)是件極其重要的事情，關(guān)乎到企業(yè)人才梯隊的戰(zhàn)略發(fā)展。
　　正如我們所了解的，企業(yè)有了好的管理結(jié)構(gòu)不一定就有上佳的績效表現(xiàn)，但倘若企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)有問題，再優(yōu)秀的管理者，也不一定能帶領(lǐng)企業(yè)展現(xiàn)出色的績效。
　　所以，對于企業(yè)來說，改善管理結(jié)構(gòu)是攸關(guān)生死的一件極為重要的事情。

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