如何成為優(yōu)秀的公司管理者?
作者:孟怡昭 203
組織 組織工作就是創(chuàng)造一種促使人們完成任務(wù)的環(huán)境,經(jīng)過策劃而建立起一種正式的角色分配結(jié)構(gòu)體系,使得人們通過履行自己的職責(zé)而協(xié)調(diào)配合,順利實現(xiàn)計劃所設(shè)定的目標(biāo)。對于公司管理者,組織工作可以簡單說就是組織機構(gòu)設(shè)立和規(guī)章制度的制定兩個方面。
現(xiàn)代管理學(xué)一條黃金法則:管理者應(yīng)把最合適的人放在最合適的崗位,做到才適其位位適其才。組織機構(gòu)設(shè)計的框架要能實際運行,需要為不同崗位選配合適的人員,分析人與事的不同特點,謀求人與事的最佳組合,實現(xiàn)人與事的不斷發(fā)展。建立合理高效精簡的組織機構(gòu)是公司管理者核心職責(zé)之一。管理專家研究表明,公司一個部門經(jīng)理控制范圍為7-10人才能達到最佳工作量。某銷售公司本部不過40人,竟然設(shè)置8個部門,其中大客戶部是1個部長、2個科長、1個大學(xué)實習(xí)生做文員,簡直荒誕不已。一些部門無事可做,另一些部門人員分工極不現(xiàn)實,其中一個員工被安排負責(zé)公司培訓(xùn)、內(nèi)刊編輯、檔案 管理、辦公用品采購等事宜,更讓人苦笑不得的是部門之間各自為政,信息交流極度匱乏。
此外,組織管理機構(gòu)的匯報層次和管理層次應(yīng)該越少越好,最多不超過四級,這樣便于市場一線與管理者信息雙向傳遞及時有效。國內(nèi)一些大型公司很容易犯大企業(yè)病,表現(xiàn)之一就是匯報和管理層次過于繁雜。如上海某著名消費品公司,他們的管理層次是:一線銷售人員à片區(qū)銷售督導(dǎo)à片區(qū)銷售代表à區(qū)域銷售經(jīng)理à分公司銷售部經(jīng)理à分公司經(jīng)理à大區(qū)高級督導(dǎo)à大區(qū)總監(jiān)à營銷本部部長à營銷副總經(jīng)理à公司總經(jīng)理。由此可見,信息流時效性低下,管理者與市場一線嚴(yán)重脫節(jié),勢必滋養(yǎng)大批只會看報表、鑒呈、報告等企業(yè)官僚和腐敗分子。當(dāng)今經(jīng)濟社會已經(jīng)不再是大魚吃小魚,而是快魚吃慢魚的時代。高效率的組織執(zhí)行力決定企業(yè)發(fā)展的未來。公司管理者勢必有必要在管理工作中進一步簡化流程、加快節(jié)奏、提升激情,創(chuàng)造具有高效益的速度,才能推進企業(yè)之輪在廣闊的市場海洋中全速前進。
案例 沃爾瑪公司實行扁平化結(jié)構(gòu)的管理體制,下設(shè)四個事業(yè)部,組織管理分事業(yè)部總裁、區(qū)域總裁、區(qū)域經(jīng)理、店鋪經(jīng)理四個層次,直接有效對店鋪的選址、開辦、進貨、庫存、銷售、財務(wù)、促銷、培訓(xùn)、廣告、公關(guān)等各項事務(wù)進行管理。正是這樣高效的組織管理結(jié)構(gòu),再加上先進的高技術(shù)應(yīng)用,使得沃爾瑪躍為世界第一零售商的寶座。
在組織機構(gòu)型式上,目前國內(nèi)公司普遍為職能型,即銷售部、市場部、財務(wù)部、人事部、售后部等職能部門進行設(shè)置,缺點就是容易產(chǎn)生部門之間各自為政、團隊意識淡??;現(xiàn)代組織形式為矩陣型,強調(diào)組織內(nèi)部的橫向聯(lián)系與合作,大大提升公司運營能力和市場反映速度;更為先進的組織形式莫過于“學(xué)習(xí)型組織”,一種非等級權(quán)利控制型組織模式,強調(diào)“學(xué)習(xí)+激勵”,強調(diào)基層為主,管理重心下移;強調(diào)員工的命運在自己手中,增強員工學(xué)習(xí)力、創(chuàng)造力。學(xué)習(xí)型組織所具有的核心的戰(zhàn)略性組建構(gòu)件:目標(biāo)和遠景、 領(lǐng)導(dǎo)能力、實驗、傳遞知識、團隊活動和協(xié)作。學(xué)習(xí)型組織是公司未來發(fā)展的趨勢,一個公司只有當(dāng)它是學(xué)習(xí)型組織的時候,才能保證有源源不斷的創(chuàng)新的出現(xiàn),才能具備快速應(yīng)變市場的能力,才能充分發(fā)揮員工人力資本和知識資本的作用,也才能實現(xiàn)企業(yè)滿意、顧客滿意、員工滿意、投資者和社會滿意的最終目標(biāo)。
一個公司要實現(xiàn)組織目標(biāo),形成一套組織管理規(guī)章制度是必要的措施和手段之一。實際上,對于大多數(shù)公司而言,公司管理規(guī)章制度都萬變不離宗,具有很多相似的地方。但是,公司管理者必須明白“制度≠管制”。制定規(guī)章制度絕不是出于約束和處罰員工的目的,而是以尊重人為出發(fā)點,在于營造一個公平、人性化、鼓勵創(chuàng)新的工作環(huán)境,這一點非常重要。規(guī)章制度對員工來說只是一種外在強制約束力,效果難以維持,而當(dāng)員工內(nèi)在精神被某種東西控制之后,他會在工作過程中不斷加強自身職業(yè)化素質(zhì)的培養(yǎng)和修煉,從而逐漸形成高度自覺性。優(yōu)秀的公司管理者從不對員工強加管制,而是改善員工精神狀態(tài)入手,對其加以導(dǎo)引,正所謂的企業(yè)文化建設(shè)。
企業(yè)文化是高層次的科學(xué)管理方法,強調(diào)人的精神作用。根據(jù)公司發(fā)展現(xiàn)狀,與時俱進果斷地提出的企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo),是優(yōu)秀的公司管理者身體力行的工作指導(dǎo)方向。企業(yè)文化的精髓在于企業(yè)的理念,核心要素是企業(yè)共同的價值觀。企業(yè)文化的理念體系包括企業(yè)愿景、使命、精神、核心價值觀等核心理念和基本的經(jīng)營理念和管理理念。企業(yè)間的競爭最終表現(xiàn)在具有強大再生力量的企業(yè)文化,這是競爭對手無法效仿的法器。如IBM的企業(yè)文化表現(xiàn)在 “了解了美國海軍陸戰(zhàn)隊的風(fēng)格,就了解了IBM的風(fēng)格”,顯示出無往而不勝的內(nèi)力。通用電氣推崇的三個傳統(tǒng)“堅持誠信,注重業(yè)績,渴望變革”;沃爾瑪?shù)幕拘叛觥白鹬孛课粏T工,服務(wù)每位顧客,每天追求卓越”;諾基亞的價值觀“科技以人為本”;英特爾精神“只有偏執(zhí)狂才能生存”等等。
領(lǐng)導(dǎo) 公司管理者領(lǐng)導(dǎo)水平是公司發(fā)展成敗的關(guān)鍵。
長期以來,公司管理者以命令的形式來強迫員工做這做那,結(jié)果并不理想,這極大地妨礙了員工的熱情。公司管理者通過運用激勵原則將領(lǐng)導(dǎo)變?yōu)橐龑?dǎo),在下屬員工中能夠取得意向不到的效果,如:改變工作內(nèi)容;改變作業(yè)氣氛;適當(dāng)授權(quán)委任下屬員工經(jīng)辦二三件工作;;將工作區(qū)分成好幾段等等.
公司管理者,做出表率,以身做則,身體力行,言必行,行必果,只有這樣員工才會心悅誠服地接受領(lǐng)導(dǎo),跟著積極行動起來。不能單憑自己的職務(wù)、權(quán)威和形式上的地位尊嚴(yán)去進行領(lǐng)導(dǎo),要靠對員工的信任和指導(dǎo)去進行領(lǐng)導(dǎo),要相信下屬員工有工作積極性,有提高自己能力、承擔(dān)更大責(zé)任的愿望。只有真正關(guān)心自己的下屬員工,與下屬打成一片,才能贏得下屬,包括比自己更優(yōu)秀的下屬的充分信任和忠誠,才能高效、高質(zhì)量地完成管理工作,自己也會有更好的職業(yè)發(fā)展前景。
案例:惠普公司提倡“周游式管理方法”,創(chuàng)建“敞開式大房間”辦公室,全體人員在一間敞廳辦公,各部門之間只有矮屏分隔,無論哪級領(lǐng)導(dǎo)不設(shè)單獨辦公室,同時也不稱呼職銜,對董事長也直呼其名?;萜展境珜?dǎo)所有公司管理者深入基層,接觸廣大員工,有利于公司上下左右通氣,創(chuàng)造無拘束合作氛圍。
現(xiàn)在的員工,與十年前的員工有很明顯的區(qū)別。現(xiàn)在的員工都有熟練的技巧,而且一般都很熱心,把一己之長貢獻給群體。事實上,他們對本身工作的認識,比任何人都深入清楚。因此,公司管理者要求幫助解決問題,向?qū)Ψ秸髑笠庖?,可以營造一起合作、共同參與的氣氛,這樣可鼓勵大家共同努力,進一步發(fā)揮所提供的意見。
公司管理者尊重下屬員工,培養(yǎng)他們的創(chuàng)造力、健康的工作行為,能使員工建立自己的自信心,能使公司管理者自己變得平易近人、和善可親。只有下屬員工作為個體受到管理者的尊重,自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的欲求得到重視和滿足,他們才更愿意用心工作,甚至愿意接受公司管理者加班的要求,更有效率地完成公司管理者的指令。而不是時刻受到監(jiān)督,被管制,沒有一點時間可供自己自由支配,自己的想法無法得到實現(xiàn),工作環(huán)境壓抑。
當(dāng)下屬員工做錯了某件事的時候,公司管理者的指責(zé)可能是必要的,目的是喚起他的責(zé)任心,讓他改正,在他腦子里形成一種警戒。以后不再犯同樣或類似的錯誤。但是,不是所有的批評都可以達到這樣的目的,因為批評和被批評的過程通常不是心平氣和中進行的,并且當(dāng)下屬遭受到許多批評時,情況更加糟糕。英國行為學(xué)家I.W. 波特說過:當(dāng)遭受許多批評時,下級往往只記住開頭的一些,其余的就不聽了,因為他們忙于思索論據(jù)來反駁開頭的批評。公司管理者不應(yīng)該經(jīng)常將下屬的某個錯誤掛在嘴上,喋喋不休地反復(fù)嘮叨。在下屬員工認識到自己錯誤后,公司管理者應(yīng)該盡快結(jié)束批評。人有被贊揚、被肯定的心理需要,一般情況下,表揚、激勵下屬可能達到比批評更好的效果。對下屬提出批評的時候,達到最佳效果是讓下屬感到他們確實從批評中接受了什么,學(xué)到了什么。要著力去培養(yǎng)下屬一種好的思維方式—對大局有利,對公司發(fā)展有利。
有些公司管理者追求完美近乎刻薄,導(dǎo)致下屬員工工作情緒低落、大量的投資浪費,許多非常好的想法和計劃由于過分追求完美而影響了其他關(guān)鍵性要求,最終導(dǎo)致失敗。完美是沒有止境的追求目標(biāo)。一切都得從不完美開始,在不完美中進步。在管理中過分還追求完美會使公司管理者陷入狹隘的陷阱之中。我們都知道奧林匹克精神是“更快 更高 更強”而不是“最快 最高 最強”。
如何讓員工快樂地工作以及如何給員工帶來一個愉快的工作環(huán)境,也是一個領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。
最佳工作效率來自高漲的工作熱情。很難想象,一個對工作興趣淡薄的人會全心全意投入工作,取得很好的工作效果。作為公司管理者,要做的就是像對待朋友一樣去對待下屬員工。
兼聽則明,偏信則暗。公司管理者應(yīng)該廣泛聽取多方面意見,切忌武斷地表達自己的評論,草率下結(jié)論。對公司內(nèi)部講民主、開放、廣開言路,鼓勵員工向公司管理層提批評意見和合理化建議。
案例:摩托羅拉的員工可以通過參加“總經(jīng)理座談會”、“業(yè)績報告會”、《大家庭》、公司網(wǎng)站的“暢所欲言”、“我建議”等形式反映個人問題,進行投訴或提出合理化建議,進行直接溝通。公司管理者也可以根據(jù)存在的問題即使處理員工的事務(wù),不斷促進員工關(guān)系,創(chuàng)造良好、寬松的工作氛圍。
公司管理者懂得授權(quán)的必要性,明確作為公司管理者的角色定位。一流的公司管理者能夠發(fā)揮下屬的聰明才智,二流公司管理者只會憑借下屬的體力,三流的公司管理者就只得事必躬親。作為公司管理者,應(yīng)該知人善任,根據(jù)員工的愛好、特長安排合適的崗位。否則,人才也要變成庸才,毫無利用價值,甚至反而成為公司發(fā)展的障礙。這也是另一種意義上的人才高消費,對人力資源的極大浪費。公司管理者應(yīng)該合理配置人力資源,實現(xiàn)人盡才,才盡其用,發(fā)揮人才最大效能,促進公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。通過建立科學(xué)的人才評估機制,對引進或發(fā)掘人才進行科學(xué)的鑒別與選擇,在給予適宜的崗位,或直接讓人才自己選擇合適的崗位,然后進行科學(xué)評估,如此才達到理想的人才配置效果。
此外,公司管理者最需要把精力用在最見成效的地方,統(tǒng)籌安排好自身的時間管理。眾所周知,下列時間管理圖表:
公司管理者更多把注意力放在自己角色范圍內(nèi),把握住“要事第一”的原則,高層管理者,管大局、戰(zhàn)略、目標(biāo)、過程,更多放在不緊急但重要的事情上來;中層管理者,管人、管事情,則要處理那些緊急也重要的事情。猶太人的第克泰特(Dictator)時間的方法,就是強調(diào)某個固定的專用時間來謝絕會客,處理文件、信函等或召開會議。
控制 就是要用簡潔、高效的方式方法來處理和解決復(fù)雜的事。
公司管理者時常發(fā)現(xiàn)一些想當(dāng)然可以順利開展實施的工作后來變得越來越糟糕,甚至到了無法收拾的地步。這主要原因在于公司內(nèi)部運作流程和運作規(guī)范沒有公示并貫徹執(zhí)行。公司管理者著力編制SOP(Standard Operation Process標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)程序)是控制的有效方法之一。SOP包含標(biāo)準(zhǔn)的工作流程和標(biāo)準(zhǔn)化崗位操作手冊,具有條理清晰、表達明確、可操作性強等特點,這樣避免由于下屬員工個人經(jīng)驗、能力、悟性等不足造成工作上的失誤,幫助下屬員工更高效地投入工作運營當(dāng)中。如:《銷售經(jīng)理工作手冊》、《辦事處管理白皮書》、《終端建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化操作細則》、《銷售日報、周報、月報匯報管理流程》、《推廣費用申報審批報銷流程規(guī)范》等等。
案例4 可口可樂公司其業(yè)務(wù)管理、匯報體系大多圍繞鋪貨率、生動化、達成率、銷售量、應(yīng)收帳款、活躍客戶數(shù)等幾個關(guān)鍵指標(biāo)。效率油然而生。號稱“一頁紙行銷”簡潔有效 直奔目標(biāo)。
英國管理學(xué)家,H.赫勒:人們知道自己的工作成績有人檢查的時候會加倍努力。公司管理者必須做好預(yù)警、檢查、考核工作。
公司管理者在實施懲罰管理,需要把握好就事不就人,懲罰要適度、一視同仁等幾個原則,才能取到懲戒的作用。就如燙火爐原理,誰碰都被燙,哪個部位碰就燙哪個部位,接觸越深就燙得越重。但是,公司管理者應(yīng)該知道“重獎勵,輕處罰”是現(xiàn)代員工管理中的一個發(fā)展趨勢,更不能成為一種人心不服的以權(quán)謀私、發(fā)泄私憤的手段。
公司管理者控制下屬員工最基礎(chǔ)辦法有兩種:監(jiān)督和激勵。如何有效地運用這兩種辦法?對于容易監(jiān)督的工作主要通過監(jiān)督,如生產(chǎn)線上的工人等;對難以監(jiān)督的工作主要通過給激勵的辦法進行,如產(chǎn)品開發(fā)、營銷人員等。
最有效并持續(xù)不斷的控制不是強制,而是觸發(fā)個人內(nèi)在的自我控制?,F(xiàn)代公司的員工有更強的自我意識,工作對他們來說不僅意味著“生存”;更重要的是,他們要在工作中實現(xiàn)自己的價值。一個公司管理者,如果不能認識到這一點,就無法贏得他的下屬員工,那么,他的公司靠什么成功?
案例:德國MBB公司采用靈活的上下班制度。員工把專門的身份IC卡放入電子計算器,馬上顯示當(dāng)時為止本星期已工作時間多少小時。MBB公司允許員工根據(jù)工作任務(wù)、個人方便等與公司商定上下班時間,公司只考核員工工作成果,這種制度讓員工感到個人權(quán)益受到尊重,產(chǎn)生強烈的責(zé)任感,提高工作熱情,公司也因此受益不淺。
競爭是人才成長加速器。競爭造就的強者能夠面對困難,克服困境。競爭能催人奮進,能激發(fā)每個員工的積極性和創(chuàng)造力。無論對于強者還弱者,競爭都有好處,使得公司形成一股爭上游、當(dāng)精英的良好氛圍。創(chuàng)造競爭環(huán)境一個有效辦法就是建立完善的績效評價機制。這也是公司管理者與員工雙向溝通的一個重要過程。
協(xié)調(diào) 善于協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系是公司管理者一個重要任務(wù)。
我們都知道,每家公司都是由許多不同的個體組成的團隊,但團隊的整體能力并非所有個體能力的簡單相加,關(guān)鍵是個體之間的組合和協(xié)作程度。作為公司管理者重中之重,協(xié)調(diào)是要把公司的所有員工的努力擰成一股繩,把各個管理部門有機有序地聯(lián)系到一起,使他們朝一個方向發(fā)揮合力的作用,指導(dǎo)他們?nèi)崿F(xiàn)一項共同目標(biāo)的活動,體現(xiàn)出團隊精神。
時常發(fā)生,為了同一個項目,同一公司不同部門之間的員工在同一公司發(fā)生撞車、自相競爭,搞得公司無所適從,不僅浪費人力、物力、財力,也貶損公司的形象,甚至在社會上產(chǎn)生不好的影響。這只能說明公司各個部門之間缺乏溝通與協(xié)作,信息流動渠道不暢通,對公司發(fā)展毫無裨益。
最成功的管理者,不一定是最優(yōu)秀的行業(yè)帶頭人,但一定是最優(yōu)秀的中間協(xié)調(diào)員。在公司發(fā)展越來越依賴團隊協(xié)作的知識經(jīng)濟時代,公司管理者不僅重視個體能力的培養(yǎng),更要注重團隊精神的培育---對個體實行動態(tài)管理,進行合理有效的組合,強調(diào)個體之間的團結(jié)協(xié)作。只有這樣,才能產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng),提高組織的工作效率。最佳整體,其實就是個體的最佳組合。在公司管理中,不能忽略任何一個部門/個人的價值和作用,要團結(jié)眾人的力量。
作為中國公司管理者,在這樣一個機遇與挑戰(zhàn)表現(xiàn)越來越激烈的時代,徹底拋棄鄙陋的傳統(tǒng)觀念“官本位”思想,不斷培養(yǎng)“以人為本”、科學(xué)、開明的管理意識,贏取更加長遠的未來。
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