塞洛塔調(diào)查公司（Sirota Survey Intelligence）針對(duì)公司員工的調(diào)查研究表明，員工入職的時(shí)候都是情緒高漲。但在短短六個(gè)月之后，熱情就會(huì)急劇下降，因?yàn)閱T工感到自己不被重視，用塞洛塔的話(huà)來(lái)說(shuō)，就是“覺(jué)得自己象枚回形針。”塞洛塔調(diào)查公司是塞洛塔1972年在紐約創(chuàng)辦的公司。

塞洛塔指出，如果管理層把員工當(dāng)作成本而不是資產(chǎn)，又或者員工的薪資福利太低，員工士氣就會(huì)下降。他說(shuō)，“谷歌等公司的做法正好相反。員工福利當(dāng)然是其中重要的組成部分……我們的研究表明，公司在福利方面的舉措越多，員工的士氣就越高，他們的業(yè)績(jī)也更加出色。這其實(shí)對(duì)公司非常有利。”

假如員工工作的公司不提供谷歌等公司提供的優(yōu)厚福利，公司會(huì)留給員工怎樣的印象呢？卡普利指出，“這可能表明公司對(duì)于員工的需求不夠重視，也可能表明公司不愿介入你的私人生活?；蛟S他們更喜歡看到你把工作與個(gè)人生活完全區(qū)分開(kāi)來(lái)。”

格羅斯是美世公司的人力資源專(zhuān)家，他認(rèn)為谷歌等公司提供的優(yōu)厚福利可能迫使那些不那么大方的公司改善自己的福利。但福利不太誘人的公司員工是否覺(jué)得沒(méi)有受到管理層的足夠重視還要取決于具體環(huán)境。

格羅斯強(qiáng)調(diào)指出，谷歌等公司的做法“是否有益還不得而知，但它意味著員工應(yīng)該重視自己所在公司的整個(gè)價(jià)值取向，即‘看看公司給我們的福利，這些福利對(duì)我而言有何價(jià)值？’有人認(rèn)為在谷歌工作更加令人激動(dòng)，但[谷歌員工]的工作時(shí)間長(zhǎng)得可怕。所以到最后你還是要捫心自問(wèn)，‘付出這樣的代價(jià)合算嗎？公司到底為我們提供了什么？我們又得到了什么？’提供照顧孩子的服務(wù)對(duì)于單身漢沒(méi)有任何意義。每個(gè)人的價(jià)值取向都是千差萬(wàn)別的。激勵(lì)每個(gè)員工的動(dòng)力都各不相同。我們每個(gè)人都從中獲得適合自己的東西，我們?nèi)绾慰创@些福利取決于我們各自的價(jià)值取向。 ”

格羅斯還指出，隨著時(shí)間的流逝，這些福利，不論有多么誘人，都不足以留住員工。他說(shuō)，“員工的去留還要取決于薪酬。員工福利只是薪資福利的一部分。這些福利確實(shí)誘人，但不是吸引員工的全部。”

分離型與混合型員工

沃頓的羅思巴德指出，對(duì)于許多人而言，工作與家庭之間的界線(xiàn)已經(jīng)隨著電子郵件、手機(jī)、個(gè)人數(shù)字設(shè)備等新興通訊技術(shù)的崛起而變得模糊。這種迅速發(fā)生的變化引起大家對(duì)兩類(lèi)員工的注意：即混合型與分離型員工。

混合型意即幾乎將工作與家庭生活混在一起的人。谷歌提供的豐厚福利對(duì)于這類(lèi)人具有很大的吸引力。這些人總是在上下班的班車(chē)上利用無(wú)線(xiàn)上網(wǎng)繼續(xù)工作，在平日的夜晚和周末經(jīng)常查看自己的電子郵箱，還喜歡公司在公司里或者附近提供托兒服務(wù)，這樣他們就可以一邊照看孩子一邊工作。

分離型員工則正好相反，他們喜歡工作與生活界線(xiàn)分明。如果公司提供與私生活相關(guān)的各種福利，這些人就會(huì)覺(jué)得不舒服。就連有孩子的員工也不喜歡公司提供現(xiàn)場(chǎng)的托兒服務(wù)。

羅思巴德說(shuō)，“許多人都認(rèn)為應(yīng)該保持公事與私事之間的界線(xiàn)。”他以此為主題撰寫(xiě)了題為“管理多重角色：如何處理工作與家庭以及個(gè)人對(duì)兩種角色分離的愿望”（Managing Multiple Roles: Work-Family Policies and Individual's Desires for Segmentation）的文章，并在2005年的《組織科學(xué)》（Organization Science）上發(fā)表。“同事如果侵犯這條界線(xiàn)也會(huì)讓他們不快……他們或許會(huì)覺(jué)得沮喪。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，我們的世界正變得日益整合，我們也可以一天24小時(shí)，一周七天隨時(shí)候命。分離型的人也無(wú)法避免，但他們其實(shí)不喜歡這樣。”

羅思巴德在她的研究報(bào)告中寫(xiě)道，分離型員工在混合型員工大行其道的環(huán)境中可能會(huì)降低工作滿(mǎn)意度，工作的熱忱也會(huì)不及后者。值得注意的還有，分離型員工或許不明白自己對(duì)工作不滿(mǎn)意的原因。她說(shuō)，“這種感覺(jué)非常微妙，他們只知道自己與周?chē)沫h(huán)境格格不入但可能找不到其中的原因。”分離型員工與其他員工相比，跳槽的幾率更高，而這種高幾率是否是因?yàn)樵谶@種工作環(huán)境中感覺(jué)不舒服造成的，羅斯巴德在她的研究報(bào)告中并沒(méi)有論述，但她說(shuō)有研究人員發(fā)現(xiàn)工作的熱忱度與員工的跳槽幾率是相關(guān)的。

羅斯巴德還說(shuō)，不論是零售商店還是技術(shù)型公司的辦公室里，到處都可以看到分離型的員工，這與員工掌握的技能和所受的教育無(wú)關(guān)。她強(qiáng)調(diào)指出，混合型員工并非一定比分離型更加出色，即便在提倡把工作與家庭生活結(jié)合起來(lái)的公司也是如此?；旌闲蛦T工或許工作的時(shí)間更長(zhǎng)，但這并不一定說(shuō)明他們更加富有創(chuàng)造力或者工作效率更高。分離型員工或許更能集中精力完成工作，因?yàn)樗麄兠靼鬃约罕仨氃谝?guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作才能避免回家加班。

羅思巴德說(shuō)，“分離型與混合型是各有利弊?；旌闲涂梢詭椭鷨T工實(shí)現(xiàn)角色互換，在工作與家庭兩種角色之間游刃有余。這是個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)。但他們或許會(huì)很難全神貫注地工作。分離型可以更容易地專(zhuān)注于某項(xiàng)工作，但可能要花時(shí)間來(lái)轉(zhuǎn)換角色。所以我覺(jué)得這兩種文化沒(méi)所謂好壞的問(wèn)題。我的意思只是現(xiàn)在要實(shí)現(xiàn)分離可能難度更高。”

既然分離型員工在混合型的公司文化中會(huì)感覺(jué)不自在，那么有人可能會(huì)問(wèn)，谷歌等公司應(yīng)有盡有的餐廳是否會(huì)產(chǎn)生其他負(fù)面影響。譬如，是否有人會(huì)認(rèn)為公司這種慷慨大方是出于私心并對(duì)此感到憤怒？公司提供豐厚的員工福利是否被人視為是在粗暴地操縱員工的私人生活？就象20世紀(jì)早期的工廠和煤礦一樣，他們?yōu)楣と颂峁┳∷?，但不付工資只打欠條，而且還強(qiáng)迫工人購(gòu)買(mǎi)工廠商店里超貴的商品。

所有接受沃頓知識(shí)在線(xiàn)采訪的人都不同意這種說(shuō)法，原因很簡(jiǎn)單，因?yàn)楣雀璧裙咎峁┑母＠怯蓡T工自愿選擇而且非常具有價(jià)值。假如享用公司提供的美食讓你感覺(jué)不舒服，你完全可以回家去，給自己做個(gè)香腸三明治。只要問(wèn)問(wèn)卡拉伊爾，這位喜歡自己的工作，也喜歡自己公司的員工就知道問(wèn)題的答案。

他說(shuō)，“沒(méi)有人要求員工在公司里就餐或者健身。這些都是完全自愿的，完全由員工自己選擇的。我們都已經(jīng)是成年人了。”

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