離職管理從留人做起    299

mdash;M化工集團離職預防實踐　　曾經(jīng)有位記者到惠普公司的一家工廠采訪，看見一名員工在車間工作時汗流浹背，問他：為什么不把電風扇向自己吹而朝機器吹。這名工人極自然地回答：機器必須保持清潔衛(wèi)生，避免

 作者：楊威 詳情

人事任命中的帕金森現(xiàn)象    246

英國著名歷史學家諾斯古德帕金森寫了一本名叫《帕金森定律》的書，他闡述了機構人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員，可能有三條出路。第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作

 作者：張從忠 詳情

海量信息下的網(wǎng)絡招聘之困    188

當過量信息已經(jīng)成為招聘企業(yè)不可承受之重，網(wǎng)絡招聘行業(yè)已經(jīng)無法再舒服地披著互聯(lián)網(wǎng)外衣做一個傳統(tǒng)的信息交流平臺。這個行業(yè)真正的變革應當來自技術對自己的重塑。 成也蕭何、敗也蕭何，在網(wǎng)絡招聘憑借便捷、快速的

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老板的“養(yǎng)胃留才”之道    284

老板，雄踞企業(yè)架構的最頂端。吃，即最基礎的物質(zhì)需求， 位于企業(yè)福利的最底層。兩者的距離似乎千山萬水。 老板與員工午餐的距離有多遠？這決不是辦公室到食堂的距離。有的老板從未踏進員工食堂一步，更未體驗過公

 作者：姜朝霞 詳情

經(jīng)濟危機下的企業(yè)裁員策略    224

企業(yè)裁員是一個痛苦的過程，企業(yè)要做好細致周密的安排，合法人性化的操作，將對員工的傷害和對企業(yè)的損失降到最低。使離開的員工能心平氣和的離開，讓留下的員工能夠更加珍惜崗位，努力工作。面對經(jīng)濟危機，企業(yè)為了

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正確的時間，正確的人，在正確的位置上    158

從最開始帶幾個人，到后來逐步做到上市公司的副總裁，多年來在管理上我也逐步摸索，形成一個習慣，基本每周都會跟普通員工談話幾次，這種談話沒有正式形式，可能只是迎面碰到交談幾句，但我認為很重要。對人的關注，

 作者：常滌非 詳情

你有膽量說：我不和運氣差的人合作？    296

這周在美國出現(xiàn)一篇點閱率高的文章，叫做「我不聘用運氣差的人」(I donrsquo;t hire unlucky people)，帶給我很多感想，在這里分享一下。什么叫「運氣差」？這位作者假設一個情境

 作者：劉威麟 詳情

3道招聘試題的策劃智慧    203

D總所在的公司要招聘一些廣告方面的營銷策劃人員，于是找到1厘米營銷理論的創(chuàng)始人邵珠富先生，讓其協(xié)助出一兩個小題目。思忖了100多秒，邵珠富給其出了如下三個面試小題目，其中蘊含著經(jīng)營策劃的一些思想和內(nèi)涵

 作者：邵珠富 詳情

國有企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀    238

國有壟斷企業(yè)充實著走后門、任人唯親等風氣。沒有什么人才管理！ 說實話，如今市場風云多變，競爭殘酷慘烈。不少國有企業(yè)全是靠壟斷地位或者國家的特殊扶植政策才得以發(fā)展的。如果將這些國企拿掉所有條件，赤裸裸的

 作者：蔡敬聰 詳情

讓人頭疼的企業(yè)招聘三難題    274

對于過去的招聘來說，以前只有企業(yè)選人才，哪有人才選企業(yè)，以前只有專家教人們?nèi)绾蚊嬖?，哪有專家教人們?nèi)绾握衅浮？墒牵瑢τ诂F(xiàn)在的招聘來說，招聘者如果不采取相應的策略和方法，企業(yè)是很難招到優(yōu)秀人才。因為現(xiàn)在

 作者：石立平 詳情

用心理療法解決組織人才問題    267

緣起：在本文中，我想與你探討的主題涵蓋如下：如何將心靈成長與現(xiàn)實的企業(yè)需求融合起來？企業(yè)人他們真正所關心是什么？什么樣的方式是真正可以支持到他們成長的？很遺憾，我并不能在此提供一個總結性的陳辭發(fā)言。我

 作者：鐘震玲 詳情

如何向面試官展示你的專業(yè)深度    226

任何一個崗位都是一門專業(yè)，你面對的面試官只是與你的專業(yè)對口與否。所以當你去應聘面試時，必然會面臨與面試官探討你的專業(yè)問題。這是面試環(huán)節(jié)中最硬碰硬的，因為在這個環(huán)節(jié)你要展示你的能力，展示你的專業(yè)功底。如

 作者：景素奇 詳情

寫給頻繁跳槽的年輕人：什么樣的人企業(yè)    326

很多年輕人在頻繁跳槽中度過自己職場的前三年，但這樣的結果，不是越跳越好，而是越跳越糟。當你想通過跳槽來實現(xiàn)職業(yè)生涯的更好發(fā)展時，實際上你已經(jīng)離用人單位眼中的錄用標準越來越遠。事實上，頻繁跳槽會提前結束

 作者：楊毅 詳情

白領面試禮儀攻略    213

面試是如愿走上心儀工作崗位的必經(jīng)關卡。面試時，除努力展現(xiàn)自身的能力、素質(zhì)外，得體的穿著、溫和的談吐、大方的舉止，也能為人加分不少。而這些，就屬于面試禮儀的范疇了。　　面試之前　　●服飾男士得穿上整潔的

 作者：李國輝 詳情

小店如何招聘到合適的導購員？    418

今天接到一個電話，是大學同學打過來的，同學說自己在泉州開了一個小服裝店，但是每一次就是招聘不到合適的導購員。是呀，對于小店而言，常常很為了招聘導購員而煩惱，如何招聘到一個比較合適的銷售導購員？怎么又知

 作者：陶文盛 詳情

中小企業(yè)員工招聘時存在的問題及對策    1916

摘要:招聘工作對于任何企業(yè)來說都是十分重要的,對于中小企業(yè)尤其如此。 文章通過對中小企業(yè)招聘中存在的問題進行分析和研究,得出中小企業(yè)在招聘員工時需要考慮的幾個問題,進而提出了解決中小企業(yè)招聘問題的對策

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如何從容應對多位面試官？    365

職場人大多希望能進入規(guī)范、知名的大公司謀求職業(yè)發(fā)展。 而這種職業(yè)謀求，當你走進面試室，往往發(fā)現(xiàn)坐著一排面試官等著自己。這時你若心理準備不足，恐怕會心慌，影響到真實水平的發(fā)揮。因此當應聘者面對多位面試官

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企業(yè)最佳招聘方法    318

在知識為第一生產(chǎn)力的今天，人才競爭日趨白熱化的，企業(yè)對人才的需求越來越大、越來越強烈，而人才的招聘也很自然的成為了企業(yè)人力資源工作的一個工作心重心。 轉(zhuǎn)眼間，招聘的黃金季節(jié)已經(jīng)到來，很多HR經(jīng)理真可謂

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企業(yè)如何聘用最優(yōu)秀的員工    377

真正成功的老板，應不惜一切代價聘用最優(yōu)秀的員工。 但往往優(yōu)秀的標準與尺度難于把握，特別是體現(xiàn)在人才招聘上：老板很難通過面試就能捕捉到他認為優(yōu)秀的人才，這需要大量的時間、精力、金錢以及其他各種資源的投入

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“能用”是用人的最高境界    181

從用人的要素有用配置出發(fā)，應承認人無完人的客觀事實；每個人都有其優(yōu)點和或多或少的缺點，問題在于如何發(fā)現(xiàn)其長處，收緊其缺點。在用人的評鑒上，讓上崗者擁有更多信心和知道做什么和如何做落實在行動上。并且考慮

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提升員工時有必要進行晉升測試    287

當我們對員工進行提升時，通常是我們認可他們過去的表現(xiàn)。我們認為升職是她應得的。但成功的記錄僅能作為提升一個人的一個因素。另一個需要回答的問題是，她具備新工作所要求的高效技能嗎？ 　　有時候，答案是很明

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如何高效地篩選簡歷    265

　社會求職者簡歷應從以下方面進行篩選： 　　一、首先查看客觀內(nèi)容（結合招聘職位要求）　　主要包括個人信息、受教育程度、工作經(jīng)歷和個人成績四方面。 　?。▊€人信息包括姓名、性別、年齡、學歷等；受教育程度

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4個技巧提升招聘效率    199

據(jù)統(tǒng)計，超過一半的企業(yè)反映通過網(wǎng)絡招聘找不到非常合適的人才，企業(yè)HR也表示在招聘中由于大量重復性、細節(jié)性工作等原因，造成招聘速度較慢，有效性不高。因此，如何提高招聘速度為企業(yè)招到合適的人才，成為企業(yè)H

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HR要注意心理測試的有效性    382

作者：管理人網(wǎng)【大 中 小】 來源：管理人網(wǎng) 瀏覽次數(shù)：789次轉(zhuǎn)發(fā)至： document.write(''.replace(/u

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管理故事—兩棵樹    314

山頂上有兩棵樹，它們并排生長在那里。樹甲高大挺拔，樹乙不僅矮小，而且彎彎曲曲、形態(tài)古怪。 　　兩棵樹都是很久以前小鳥從很遠的地方帶了種子落在這里而長出來的。它們一起發(fā)芽，一起生長，相伴著在這座山上生活

 作者：樊宇明 詳情