選拔與聘用
離職管理從留人做起 299
mdash;M化工集團離職預防實踐 曾經(jīng)有位記者到惠普公司的一家工廠采訪,看見一名員工在車間工作時汗流浹背,問他:為什么不把電風扇向自己吹而朝機器吹。這名工人極自然地回答:機器必須保持清潔衛(wèi)生,避免
作者:楊威 詳情
英國著名歷史學家諾斯古德帕金森寫了一本名叫《帕金森定律》的書,他闡述了機構人員膨脹的原因及后果:一個不稱職的官員,可能有三條出路。第一是申請退職,把位子讓給能干的人;第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作
作者:張從忠 詳情
當過量信息已經(jīng)成為招聘企業(yè)不可承受之重,網(wǎng)絡招聘行業(yè)已經(jīng)無法再舒服地披著互聯(lián)網(wǎng)外衣做一個傳統(tǒng)的信息交流平臺。這個行業(yè)真正的變革應當來自技術對自己的重塑。 成也蕭何、敗也蕭何,在網(wǎng)絡招聘憑借便捷、快速的
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老板,雄踞企業(yè)架構的最頂端。吃,即最基礎的物質(zhì)需求, 位于企業(yè)福利的最底層。兩者的距離似乎千山萬水。 老板與員工午餐的距離有多遠?這決不是辦公室到食堂的距離。有的老板從未踏進員工食堂一步,更未體驗過公
作者:姜朝霞 詳情
企業(yè)裁員是一個痛苦的過程,企業(yè)要做好細致周密的安排,合法人性化的操作,將對員工的傷害和對企業(yè)的損失降到最低。使離開的員工能心平氣和的離開,讓留下的員工能夠更加珍惜崗位,努力工作。面對經(jīng)濟危機,企業(yè)為了
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從最開始帶幾個人,到后來逐步做到上市公司的副總裁,多年來在管理上我也逐步摸索,形成一個習慣,基本每周都會跟普通員工談話幾次,這種談話沒有正式形式,可能只是迎面碰到交談幾句,但我認為很重要。對人的關注,
作者:常滌非 詳情
這周在美國出現(xiàn)一篇點閱率高的文章,叫做「我不聘用運氣差的人」(I donrsquo;t hire unlucky people),帶給我很多感想,在這里分享一下。什么叫「運氣差」?這位作者假設一個情境
作者:劉威麟 詳情
3道招聘試題的策劃智慧 203
D總所在的公司要招聘一些廣告方面的營銷策劃人員,于是找到1厘米營銷理論的創(chuàng)始人邵珠富先生,讓其協(xié)助出一兩個小題目。思忖了100多秒,邵珠富給其出了如下三個面試小題目,其中蘊含著經(jīng)營策劃的一些思想和內(nèi)涵
作者:邵珠富 詳情
國有壟斷企業(yè)充實著走后門、任人唯親等風氣。沒有什么人才管理! 說實話,如今市場風云多變,競爭殘酷慘烈。不少國有企業(yè)全是靠壟斷地位或者國家的特殊扶植政策才得以發(fā)展的。如果將這些國企拿掉所有條件,赤裸裸的
作者:蔡敬聰 詳情
讓人頭疼的企業(yè)招聘三難題 274
對于過去的招聘來說,以前只有企業(yè)選人才,哪有人才選企業(yè),以前只有專家教人們?nèi)绾蚊嬖?,哪有專家教人們?nèi)绾握衅浮?墒牵瑢τ诂F(xiàn)在的招聘來說,招聘者如果不采取相應的策略和方法,企業(yè)是很難招到優(yōu)秀人才。因為現(xiàn)在
作者:石立平 詳情
用心理療法解決組織人才問題 267
緣起:在本文中,我想與你探討的主題涵蓋如下:如何將心靈成長與現(xiàn)實的企業(yè)需求融合起來?企業(yè)人他們真正所關心是什么?什么樣的方式是真正可以支持到他們成長的?很遺憾,我并不能在此提供一個總結性的陳辭發(fā)言。我
作者:鐘震玲 詳情
任何一個崗位都是一門專業(yè),你面對的面試官只是與你的專業(yè)對口與否。所以當你去應聘面試時,必然會面臨與面試官探討你的專業(yè)問題。這是面試環(huán)節(jié)中最硬碰硬的,因為在這個環(huán)節(jié)你要展示你的能力,展示你的專業(yè)功底。如
作者:景素奇 詳情
很多年輕人在頻繁跳槽中度過自己職場的前三年,但這樣的結果,不是越跳越好,而是越跳越糟。當你想通過跳槽來實現(xiàn)職業(yè)生涯的更好發(fā)展時,實際上你已經(jīng)離用人單位眼中的錄用標準越來越遠。事實上,頻繁跳槽會提前結束
作者:楊毅 詳情
白領面試禮儀攻略 213
面試是如愿走上心儀工作崗位的必經(jīng)關卡。面試時,除努力展現(xiàn)自身的能力、素質(zhì)外,得體的穿著、溫和的談吐、大方的舉止,也能為人加分不少。而這些,就屬于面試禮儀的范疇了。 面試之前 ●服飾男士得穿上整潔的
作者:李國輝 詳情
小店如何招聘到合適的導購員? 418
今天接到一個電話,是大學同學打過來的,同學說自己在泉州開了一個小服裝店,但是每一次就是招聘不到合適的導購員。是呀,對于小店而言,常常很為了招聘導購員而煩惱,如何招聘到一個比較合適的銷售導購員?怎么又知
作者:陶文盛 詳情
摘要:招聘工作對于任何企業(yè)來說都是十分重要的,對于中小企業(yè)尤其如此。 文章通過對中小企業(yè)招聘中存在的問題進行分析和研究,得出中小企業(yè)在招聘員工時需要考慮的幾個問題,進而提出了解決中小企業(yè)招聘問題的對策
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如何從容應對多位面試官? 365
職場人大多希望能進入規(guī)范、知名的大公司謀求職業(yè)發(fā)展。 而這種職業(yè)謀求,當你走進面試室,往往發(fā)現(xiàn)坐著一排面試官等著自己。這時你若心理準備不足,恐怕會心慌,影響到真實水平的發(fā)揮。因此當應聘者面對多位面試官
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企業(yè)最佳招聘方法 318
在知識為第一生產(chǎn)力的今天,人才競爭日趨白熱化的,企業(yè)對人才的需求越來越大、越來越強烈,而人才的招聘也很自然的成為了企業(yè)人力資源工作的一個工作心重心。 轉(zhuǎn)眼間,招聘的黃金季節(jié)已經(jīng)到來,很多HR經(jīng)理真可謂
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真正成功的老板,應不惜一切代價聘用最優(yōu)秀的員工。 但往往優(yōu)秀的標準與尺度難于把握,特別是體現(xiàn)在人才招聘上:老板很難通過面試就能捕捉到他認為優(yōu)秀的人才,這需要大量的時間、精力、金錢以及其他各種資源的投入
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“能用”是用人的最高境界 181
從用人的要素有用配置出發(fā),應承認人無完人的客觀事實;每個人都有其優(yōu)點和或多或少的缺點,問題在于如何發(fā)現(xiàn)其長處,收緊其缺點。在用人的評鑒上,讓上崗者擁有更多信心和知道做什么和如何做落實在行動上。并且考慮
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提升員工時有必要進行晉升測試 287
當我們對員工進行提升時,通常是我們認可他們過去的表現(xiàn)。我們認為升職是她應得的。但成功的記錄僅能作為提升一個人的一個因素。另一個需要回答的問題是,她具備新工作所要求的高效技能嗎? 有時候,答案是很明
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如何高效地篩選簡歷 265
社會求職者簡歷應從以下方面進行篩選: 一、首先查看客觀內(nèi)容(結合招聘職位要求) 主要包括個人信息、受教育程度、工作經(jīng)歷和個人成績四方面。 ?。▊€人信息包括姓名、性別、年齡、學歷等;受教育程度
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4個技巧提升招聘效率 199
據(jù)統(tǒng)計,超過一半的企業(yè)反映通過網(wǎng)絡招聘找不到非常合適的人才,企業(yè)HR也表示在招聘中由于大量重復性、細節(jié)性工作等原因,造成招聘速度較慢,有效性不高。因此,如何提高招聘速度為企業(yè)招到合適的人才,成為企業(yè)H
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HR要注意心理測試的有效性 382
作者:管理人網(wǎng)【大 中 小】 來源:管理人網(wǎng) 瀏覽次數(shù):789次轉(zhuǎn)發(fā)至: document.write(''.replace(/u
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