如何看人不走眼

一：選對人才能做對事1、招聘重要還是培養(yǎng)人重要2、知名企業(yè)的招聘觀3、作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大4、選人的難度來源于哪里二：影響選人成功的因素分析1、影響招聘質(zhì)量和效果的關(guān)鍵因素分析n招聘人員專業(yè)性n考核緯度n考核技術(shù)（工具與方法）、2、到底什么是招聘3、招聘成功的關(guān)鍵所在4、招聘需求確定5、招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃——金字塔6、有效招聘流程7、招聘過程中的職責(zé)劃分三：招聘準(zhǔn)備是選人的基礎(chǔ)1、招聘策略準(zhǔn)備n人員策略n地點(diǎn)策略n時(shí)間策略2、招聘來源的分析n內(nèi)部招聘優(yōu)缺點(diǎn)及注意事項(xiàng)n外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)及注意事項(xiàng)3、各種招聘渠道分析與選擇4、人才招聘的方法論：人崗匹配5、提出職位需求計(jì)劃6、崗位說

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心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用

培訓(xùn)與教育的區(qū)別導(dǎo)論：1、人的心理—知覺過程模型—心理學(xué)測試：你看到了什么2、心理學(xué)的發(fā)展歷程—經(jīng)驗(yàn)管理—科學(xué)管理—科學(xué)管理3、心理學(xué)與管理—管理者的五項(xiàng)任務(wù)—員工的績效是怎么產(chǎn)生的—提升企業(yè)核心力的關(guān)鍵："心理契約"—案例：小張的離職一、心理學(xué)與選人1、古人識人術(shù)—太公的八征—諸葛亮的七觀—李悝的五視—曾國藩的相術(shù)2、選人的錯(cuò)誤理念3、選人的方法論：人崗匹配—勝任素質(zhì)模型—什么是素質(zhì)—素質(zhì)洋蔥模型—案例：海爾特色的核心能力素質(zhì)模型及領(lǐng)導(dǎo)力模型4、人才測評—游戲：價(jià)值觀測評—人才測評方法（1）心理測評（2）模擬測評（3）面試測評—聯(lián)想法測評：選擇什么樣的工作合適測試—美國心理學(xué)家勃寧創(chuàng)造的“不

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薪酬設(shè)計(jì)與績效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營

單元：全面認(rèn)識薪酬管理1、案例討論：薪酬還是心愁2、薪酬在人力資源管理中的作用3、薪酬不等同于報(bào)酬4、討論：高薪一定會有高效嗎？5、案例：胖東來現(xiàn)象6、薪酬管理的原則7、薪酬管理的目的8、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中存在的問題9、案例討論：為什么工資比別人的低第二單元：薪酬分配策略設(shè)計(jì)1、企業(yè)薪酬分配的框架思路2、與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)3、案例：IBM與微軟不同薪酬定位4、與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)5、案例：不同階段薪酬設(shè)計(jì)6、向核心人才進(jìn)行傾斜7、案例：奇克菲力薪酬設(shè)計(jì)8、與崗位性質(zhì)相適應(yīng)9、案例：不同職系人員薪酬模式設(shè)計(jì)10、案例討論：固定工資還是傭金制11、工具：《不同階段薪酬設(shè)計(jì)要素表》《不同崗位人員薪酬設(shè)計(jì)要

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一體化薪酬設(shè)計(jì)

前言：薪酬之痛部分：全面認(rèn)識薪酬管理1、案例討論：薪酬還是心愁2、薪酬在人力資源管理中的作用3、薪酬不等同于報(bào)酬4、薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)理論n馬斯洛需求激勵nERG理論n雙因子理論n期望理論n公平理論n強(qiáng)化理論6、薪酬管理的原則7、薪酬管理的目的8、薪酬構(gòu)成與功能第二部分：企業(yè)薪酬的主要問題1、案例討論：高薪為何沒有高效2、無規(guī)范的薪酬制度3、有薪酬制度，但僵化4、激勵不足5、與貢獻(xiàn)無關(guān)6、職位無差異第三部分：薪酬分配框架設(shè)計(jì)1、擬定薪酬策略2、案例：IBM與微軟的薪酬設(shè)計(jì)3、討論：薪酬該向哪部分人傾斜4、案例：奇克菲力薪酬設(shè)計(jì)5、企業(yè)發(fā)展階段的薪酬策略6、薪酬模式選擇7、薪酬分配體系設(shè)計(jì)思維思路第

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高品質(zhì)溝通管理

一、溝通基本概念1.什么是溝通2.溝通常見的錯(cuò)誤觀念3.溝通的基本步驟二、有效溝通技巧1.溝通的五大理念1)需要是溝通的源泉2)雙贏是溝通的原則3)人格魅力是溝通的基礎(chǔ)4)情緒的正確表達(dá)是溝通的條件5)傾聽是減少誤解提高溝通效果的重要保證2.溝通的五種心態(tài)：強(qiáng)迫、合作、折衷、回避、遷就3.溝通三種模式：1)父母式（P)2)兒童式(C)3)成人式(A)4.體態(tài)語言1)特別強(qiáng)調(diào)：技巧永遠(yuǎn)只是冰山之巔，須以雄厚的品德為基礎(chǔ)2)溝通中大的問題：站在自己的角度，用自己的要求和標(biāo)準(zhǔn)衡量別人三、如何與上司溝通1.作為下屬的管理干部四項(xiàng)職業(yè)準(zhǔn)則2.要學(xué)會“管理上司”3.如何“管理上司”4.與上司溝通案例研討5

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人力資源管理體系的構(gòu)建

篇：人力資源管理體系構(gòu)成與管理者角色承擔(dān)人力資源管理體系構(gòu)成人力資源管理者的4種新角色， 企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)人力資源職能管理的功能模塊 企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)與人力資源責(zé)任承擔(dān)和角色定位第二篇：組織架構(gòu)體系設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)的時(shí)機(jī)組織設(shè)計(jì)的原則組織設(shè)計(jì)的程序組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容常見的組織設(shè)計(jì)的組織形式1、直線制結(jié)構(gòu)2、職能制結(jié)構(gòu)3、直線職能制結(jié)構(gòu)4、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)5、矩形制結(jié)構(gòu) 不同組織模式下的人力資源管理實(shí)踐組織的業(yè)務(wù)和管理流程第三篇：工作分析體系構(gòu)建什么是工作？什么是工作分析？如何做職位描述職位描述的意義與作用工作分析與職位說明書的關(guān)系崗位說明書的編寫方法一份完整的職位說明書應(yīng)該包括內(nèi)容 工作分析開展的

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