張國良 老師
- 所在地區(qū)： 山東 濟南
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長領(lǐng)域：人力資源 職業(yè)素養(yǎng) 中層管理 管理技能
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張國良老師的內(nèi)訓(xùn)課程
講年終績效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)1、案例：年終績效考核為什么會失?。?、年終績效考核對企業(yè)管理的重要意義3、年終績效考核與平時考核的區(qū)別4、年度績效考核常見的問題及失敗的原因5、如何確定年終績效考核的操作流程1）績效目標設(shè)立2）記錄日常表現(xiàn)3）業(yè)績跟蹤輔導(dǎo)4）考核公正評分5）績效反饋面談6）實施改進計劃第二講年終績效考核的目標制定1、公司年度目標的確定2、目標管理與績效考核關(guān)系3、目標的兩種類型4、如何將公司目標進行分解5、目標值如何確定6、解決目標值溝通中的博弈問題7、目標設(shè)定與提取原則8、德魯克七大領(lǐng)域提取公司指標9、平衡積分卡提取公司指標10、指標矩陣分解公司指標第三講年終績效考核的實
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引言：培訓(xùn)與教育的區(qū)別講：管理認知1、何為管理l案例：拉面館老板的煩惱2、管理者的主要任務(wù)l自測：你是一個杰出經(jīng)理人嗎3、人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營l蓋洛普的“S"曲線l案例：海底撈的人力資源管理4、傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別5、企業(yè)面臨的人力資源問題6、由技術(shù)到管理：部門經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)變7、部門經(jīng)理對人力資源管理的認知8、非人力資源部門與人力資源部的分工與合作第二講：選人之術(shù)1、選對人比培養(yǎng)人更重要l案例：IBM選人理念2、選人的方法論——人崗匹配3、按圖索驥—素質(zhì)模型（冰山模型、洋蔥模型）4、建立素質(zhì)模型的方法l工具：《員工素質(zhì)模型表》5、簡歷篩選：從簡歷中判斷應(yīng)聘者的12種方法6、心理測
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引言：經(jīng)營與管理關(guān)系講：高層必備人力理念1、值得思考的問題2、企業(yè)的成功=戰(zhàn)略×組織能力3、組織能力建立的兩大標識4、組織能力模型5、如何構(gòu)建企業(yè)的組織能力6、企業(yè)管理就是人力資源的管理7、企業(yè)案例：拉面館老板的煩惱8、人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營關(guān)系9、案例：雍正皇帝的治國之策10、人力資源管理的新老三樣11、人力資源管理的關(guān)鍵：人崗匹配12、人力資源管理核心理論：雙因素理論13、企業(yè)人力資源管理成功要素第二講：招聘管理與人才甄選1、選對人比培養(yǎng)人更重要l案例：IBM選人理念2、成功招聘關(guān)鍵所在3、選人的方法論——人崗匹配3、按圖索驥—素質(zhì)模型（冰山模型、洋蔥模型）4、如何進行有效面試l面試方法一
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天上午前言：培訓(xùn)與教育區(qū)別部分企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)與經(jīng)營績效的關(guān)系1、員工能力不足，扣錢還是培訓(xùn)？2、培訓(xùn)與企業(yè)成長的關(guān)系3、培訓(xùn)的效益/意義4、培訓(xùn)到底是誰的事情？5、培訓(xùn)發(fā)展的三個階段（1）離散階段（2）聚合階段（3）聚焦階段6、案例：華為培訓(xùn)發(fā)展歷程7、培訓(xùn)體系成熟度模型8、培訓(xùn)職責(zé)劃分（1）企業(yè)決策層（2）培訓(xùn)部門（3）部門主管（4）學(xué)員9、培訓(xùn)管理的“一個中心兩個基本點”（1）以學(xué)員為中心（2）以分析培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)目標（3）培訓(xùn)效果評估10、培訓(xùn)與教育、演講、發(fā)展和娛樂區(qū)別第二部分導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的原因分析1、以往培訓(xùn)模式的終結(jié)2、案例：海爾集團實用型培訓(xùn)模式3、目標牽引—缺乏與
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序號模塊內(nèi)容課程大綱授課方法時間一引言培訓(xùn)與教育的區(qū)別講述——二績效面談現(xiàn)狀1、現(xiàn)狀一：只做考核，不做反饋u案例：王經(jīng)理的績效管理2、現(xiàn)狀二：做過場，敷衍了事u案例二：劉經(jīng)理的績效面談3、現(xiàn)狀三：成立管理者獨角戲u案例三：牛經(jīng)理與小馬的績效面談4、現(xiàn)狀四：成了猜謎語的游戲u案例四：章經(jīng)理的“填表游戲”講述案例1小時三效果不佳原因分析1、原因一：理念偏差——認為績效考核等同于績效管理2、原因二：技能不足——不知道如何做有效的績效面談3、原因三：機制缺乏——沒有制度保障講述案例研討1小時四績效面談成功本質(zhì)1、讓績效管理回歸本質(zhì)u案例：摩托羅拉公司的績效面談2、讓管理者體現(xiàn)效能u案例：松下公司的五力
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講年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則1、案例：年終調(diào)薪為什么會失敗？2、年終調(diào)薪對企業(yè)管理的重要意義3、年終薪酬調(diào)整策略基礎(chǔ)4、年度績薪酬調(diào)整的原則5、如何確定年終薪酬調(diào)整操作流程1）確定薪酬調(diào)整戰(zhàn)略2）確定薪酬預(yù)算3）內(nèi)外部薪酬調(diào)整調(diào)查分析4）對崗位進行再評估5）調(diào)整薪級表6）調(diào)整薪酬標準7）薪酬調(diào)整溝通與套算第二講年終薪酬調(diào)整的實施策略1、薪酬水平調(diào)整2、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整3、付薪要素調(diào)整4、薪酬模式調(diào)整5、整體薪酬調(diào)整與個別薪酬調(diào)整6、確定薪酬調(diào)整成功的三個指標實戰(zhàn)案例：如何進行薪酬調(diào)整第三講：年終獎的分配管理1、年終獎金分配總額設(shè)計2、不同類型員工年終獎金發(fā)放系數(shù)及比例設(shè)計3、年終獎金的發(fā)放策略