招聘與面試技巧培訓(xùn)大綱

招聘與面試技巧培訓(xùn)大綱

【背景介紹】

一個企業(yè)的成功，除了企業(yè)選擇合適的行業(yè)、制定正確的戰(zhàn)略，選到合適的人也是
一個非常重要的因素。企業(yè)要發(fā)展就需要不斷的吸納人才，是否能夠擁有企業(yè)發(fā)展必須
的關(guān)鍵核心人才已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭力之一。

“與其教一只火雞上樹，不如找一只松鼠”。招聘是人力資源管理活動中的源頭，只有
招聘到合格的人，育人才會變得順暢，用人也就得心應(yīng)手，留人也就很方便了。

如何招聘到合格的人才，為什么很多人在面試時表現(xiàn)優(yōu)秀，而在加入企業(yè)后的工作中
卻表現(xiàn)平常？為什么有些人在其它企業(yè)業(yè)績輝煌，而到我們公司卻成績差強人意？是企
業(yè)文化、管理風格的問題？是應(yīng)聘人員本身的問題，或者是我們的面試技能沒有達到要
求。問題可能是多方面的，但是，不斷提升我們的面試技能卻是不變的主題。

本課程正是要幫助企業(yè)具有面試資格的人員掌握一般的面試技術(shù)，從了解職位的特點
，研究職位與人相匹配的方法，再通過相應(yīng)的面試流程與面試技術(shù)的培訓(xùn)，達到招聘合
格人員的目的。

【培訓(xùn)對象】

適用于希望要掌握面試技巧的人力資源工作

適用于面試經(jīng)驗不足的各級管理人員。

【課程大綱】
第一章 招聘面試理念篇 ——觀念決定結(jié)果，意識決定行為！
（要
點：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問
題出發(fā)，運用行動學(xué)習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導(dǎo)出系統(tǒng)
提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。）

1. 企業(yè)人才招聘中常見的現(xiàn)象
■ 臨時性招聘與計劃招聘
■ 招聘崗位的標準問題
■ 面試人員的能力問題
■ 招聘流程缺失問題
■ 下級招聘上級
■ 新進人員的質(zhì)量控制問題


2. 企業(yè)招聘常見問題的解決思路
■ 招聘理念的統(tǒng)一
■ 崗位勝任力模型的建立
■ 專業(yè)細致的評價技術(shù)
■ 嚴格規(guī)范的招聘流程


三、招聘面試工作的基本理解
■ 什么是招聘？
■ 成功招聘的2大前提條件
■ 成功招聘的3大基本原則
■ 成功招聘的4大關(guān)鍵環(huán)節(jié)
■ 招聘的基本流程與關(guān)鍵點


四、管理者與人力資源工作者在招聘中的責任和主要工作

■ 招聘與面試在整個人力資源體系中的重要作用
■ 管理者與人力資源工作者在招聘中角色定位
■ 管理者與人力資源工作者在招聘中需要承擔的責任和使命
■ 管理者與人力資源工作者在招聘中的主要工作任務(wù)及要求


五、學(xué)習研討：什么影響人員招聘質(zhì)量？

1. 研討規(guī)則導(dǎo)入
2. 現(xiàn)場研討與問題梳理


第二章 用人標準明晰篇 —— 系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的基石

（要
點：從人才選聘的標準，導(dǎo)出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運用；幫助管理者明確崗位
的用人標準和相關(guān)考察的項目，從而為準確識別人才奠定基礎(chǔ)！）

1. 招聘計劃的制定與管理
■ 招聘計劃應(yīng)該由誰來制定？
■ 制定招聘計劃前必做的2大分析
■ 招聘計劃制定的基本流程
■ 什么是招聘金字塔
■ 如何編寫職位描述


二、勝任素質(zhì)在招聘中的應(yīng)用
■ 人才選聘的真正標準是什么
■ 什么是勝任素質(zhì)
■ 如何構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型（簡略）
■ 招聘中常用的勝任素質(zhì)有哪些
■ 勝任素質(zhì)如何用于招聘甄選


第三章 人才招聘工具篇 —— 專業(yè)招聘技巧訓(xùn)練

（要
點：科學(xué)的選拔方法和工具的正確使用，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風險
；如何進行結(jié)構(gòu)化面試？如何運用行為面試法？如何掌握高效的情景面試方法？……）

一、招聘前的準備工作
■ 招聘計劃的確定
■ 招聘策略的思考
■ 招聘渠道的選擇
■ 招聘流程的制定（點評優(yōu)秀公司的面試流程）
■ 案例分析：某公司的招聘原則、策略、渠道及流程的制定與選擇
■ 練習：討論公司的招聘原則、策略、渠道，并分組制定合格的招聘與面試流程

二、結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計與使用
1. 結(jié)構(gòu)化面試的定義和特點
■ 面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化
■ 面試評估要素結(jié)構(gòu)化
■ 面試問題設(shè)計結(jié)構(gòu)
■ 面試評分標準結(jié)構(gòu)化
■ 面試考官結(jié)構(gòu)化
■ 面試考場準備及布置要求
2. 結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容設(shè)計及標準
■ 確定面試評估要素
■ 編寫各要素的詳細定義說明
■ 設(shè)計各要素的問題
■ 確定要素的目標值和權(quán)重
■ 編制結(jié)構(gòu)化面試的評分表格
■ 案例分享：一份結(jié)構(gòu)化面試評價表


三、關(guān)鍵行為面試法的使用
■ 關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點
■ 分辨不完整的STAR和假STAR
■ 如何根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析素質(zhì)情況
■ 行為事例問題設(shè)計要求及發(fā)問技巧
■ 現(xiàn)場練習：關(guān)鍵行為面試技巧


四、情景模擬面試法設(shè)計與使用
■ 情景模擬面試法的特點
■ 情景模擬面試法的類別及內(nèi)容設(shè)計
■ 公文筐處理法使用
■ 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法使用
■ 案例：年薪百萬的經(jīng)理面試問卷


五、心理測驗工具的選擇與使用
■ 心理測驗在人才選拔中的應(yīng)用
■ 心理測驗工具的類型及使用要求
■ 常用心理測驗工具使用分析
■
現(xiàn)場測試：卡特爾16PF、管理風格測試問卷、管理傾向測試問卷（企業(yè)任選一種，
提供測試結(jié)果）
λ
第四章 高效面試實施篇 —— 專業(yè)面試技巧訓(xùn)練
（要
點：如何在面試中觀察應(yīng)聘者的言行舉止？怎么更好的傾聽和反饋？如何提問，提什么
樣的問題？如何刨根問底了解應(yīng)聘者真實的情況？這些方面都將嚴重影響著面試官的面
試質(zhì)量?。?br />
一、面試前的準備工作
■ 面試常見的三階段劃分
■ 面試常見的過程
■ 面試中常見的禮儀
■ 如何有效審閱個人應(yīng)聘簡歷（實例分享：個人簡歷的分析）
■ 面試前環(huán)境的準備（場所、燈光、座位等）
■ 如何獲取信息（通過那幾個方面獲得信息）

2. 面試常用方法與技巧

1. 面試常見的4種基本方法

2. 結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)介紹

? 結(jié)構(gòu)化面試的特點（優(yōu)缺點介紹）

? 如何設(shè)計結(jié)構(gòu)化的面試提綱（分組討論：結(jié)構(gòu)化模式展示與介紹）

? 如何應(yīng)用結(jié)構(gòu)化的面試模式

? 案例分享：可樂公司的結(jié)構(gòu)化面試表

3. 行為描述式面試技術(shù)介紹

? 行為描述式面試的特點（優(yōu)缺點介紹）

? 如何設(shè)計行為描述式的面試提綱（分組討論：結(jié)構(gòu)化模式展示與介紹）

? 設(shè)計行為描述式面試的基本原則與步驟

三、面試過程中的技巧
1、望：學(xué)會觀察

? 面試中觀察的內(nèi)容和重點

? 應(yīng)聘者謊言的識別技巧

? 肢體語言解碼技巧
2、聞：善于傾聽

? 面試官傾聽的要求

? 面試官有效傾聽技巧

? 如何挖掘應(yīng)聘者更多的信息

? 面試官傾聽中常見誤區(qū)規(guī)避
3、問：善用提問

? 引入式問題設(shè)計與使用

? 行為式問題設(shè)計與使用

? 智力式問題設(shè)計與使用

? 動機式問題設(shè)計與使用

? 壓力式問題設(shè)計與使用

? 現(xiàn)場演練：面試的問題設(shè)計與提問
4、切：深入追問

? 如何通過追問確保信息的有效性

? 追問的時機及方法

? 如何分析信息的真實性

? 現(xiàn)場練習與點評：面試追問技巧

四、面談的收尾與評估
■ 何時收尾與如何收尾
■ 評估的一般性原則
■ 面試信息的整合
■ 面試評估表格的設(shè)計
■ 怎樣進行有效的評估

五、其它重要工作
■ 應(yīng)聘者的背景調(diào)研
■ 競爭對手的資料分析
■ 如何有效的留住人才
■ 員工職業(yè)生涯規(guī)劃

初勇鋼老師的其它課程