人力資源管理全模塊實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練
人力資源管理全模塊實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練詳細(xì)內(nèi)容
人力資源管理全模塊實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練
1、職位分析概念及其目的
2、職位分析的組織流程圖
3、常用職位分析方法
定性方法(觀察法;訪談法;工作日志法;主管人員分析法,其他)
定量方法(經(jīng)典問卷:PAQ、MPDQ、CMQ)
4、如何撰寫職位說明書
如何正確撰寫職位描述:職位標(biāo)識(shí)、職位概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)分解及其履行程序、工作關(guān)系、工作環(huán)境級(jí)條件;
如何正確撰寫任職資格描述:基準(zhǔn)性任職資格與鑒別性勝任特征描述
5、職位說明書案例
**模塊:人力資源規(guī)劃
1、企業(yè)人力資源規(guī)劃概述
(1)人力資源規(guī)劃含義
(2)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容:數(shù)量規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃。
(3)人力資源規(guī)劃程序
2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
(1)組織結(jié)構(gòu)類型
(2)影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要因素
3、人力資源規(guī)劃技術(shù)方法
需求預(yù)測方法:德爾菲法;回歸方程外推法(回歸預(yù)測法);勞動(dòng)定額法(工作量定員法);轉(zhuǎn)換比率法;計(jì)算機(jī)模擬法
供給預(yù)測方法:人力資源信息庫;替換單法;馬爾可夫分析
人員供需平衡分析:供不應(yīng)求;供大于求。
第二模塊:招聘與配置
1、企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展趨勢
從單一標(biāo)準(zhǔn)向復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)
從崗位基本需求向崗位勝任力需求
從直覺標(biāo)準(zhǔn)向科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)
2、企業(yè)人力資源的招聘配置的理論基礎(chǔ)
人與崗位的匹配(專業(yè)知識(shí)、能力、動(dòng)機(jī)的匹配)
人與組織的匹配(個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)文化匹配)
團(tuán)隊(duì)的匹配(知識(shí)、專業(yè)、能力、個(gè)性、年齡、性別的匹配)
3、素質(zhì)模型(勝任特征)的建立為招聘提供科學(xué)依據(jù)
(1)素質(zhì)
(2)素質(zhì)的冰山模型
(3)從戰(zhàn)略高度構(gòu)建企業(yè)高素質(zhì)特征的模型(微軟、聯(lián)想的素質(zhì)觀)
(4)建立企業(yè)的素質(zhì)模型
(5)建立職位的素質(zhì)模型(模型概念及建立流程)
4、招聘流程分析(招聘流程圖)
(1)招聘需求分析
(2)外部/內(nèi)部候選人的來源的決策
(3)選擇招募方法與途徑
(4)候選人招募活動(dòng)
(5)人員甄選
5、 面試
(1)面試的組織準(zhǔn)備
(2)面試委員會(huì)分工
(3)面試考官培訓(xùn)
(4)結(jié)構(gòu)化面試的組織設(shè)計(jì)(情境設(shè)計(jì)、三種形式、實(shí)戰(zhàn)案例)
(5)面試結(jié)果的評(píng)價(jià)(主觀綜合測評(píng)的量化)
(6)走出面試的誤區(qū)
6、評(píng)價(jià)中心
(1)對(duì)評(píng)價(jià)中心的認(rèn)知
(2)評(píng)價(jià)中心的設(shè)計(jì)與實(shí)施流程
(3)評(píng)價(jià)中心的主要評(píng)價(jià)方法
(4)公文筐測驗(yàn)的實(shí)施與設(shè)計(jì)
(5)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施與設(shè)計(jì)
7、心理測驗(yàn)
(1)職業(yè)性向測驗(yàn)
(2)能力測驗(yàn)
(3)人格測驗(yàn):自陳式量表,投射技術(shù)
第三模塊:培訓(xùn)與開發(fā)
1、培訓(xùn)與開發(fā)的定義
2、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)模型
現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系包括兩大核心、三個(gè)層面、四大環(huán)節(jié)。
3、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)建
培訓(xùn)需求分析:戰(zhàn)略與環(huán)境分析;人員與績效分析;工作與任務(wù)分析
培訓(xùn)的組織與實(shí)施:課程與教材的開發(fā)管理;培訓(xùn)師資開發(fā)與管理;培訓(xùn)管理工作職責(zé)層次
確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化:影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境;如何提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)移效果
4、培訓(xùn)效果評(píng)估
培訓(xùn)效果的評(píng)估流程
培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容
培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)層次:反應(yīng)評(píng)估;學(xué)習(xí)評(píng)估;行為評(píng)估;結(jié)果評(píng)估
5、培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)與方法
直接傳授培訓(xùn)方式(適宜知識(shí)類培訓(xùn)):講授法;專題講座;研討法。
實(shí)踐性培訓(xùn)方式(適宜掌握技能為目的的培訓(xùn)):工作指導(dǎo)法;工作輪換;特別任務(wù)法。
參與性培訓(xùn)(適宜綜合能力的提高與開發(fā),強(qiáng)調(diào)受訓(xùn)者親身參與):自學(xué);案例研究法;頭腦風(fēng)暴法;模擬訓(xùn)練法;敏感性訓(xùn)練法
第四模塊:績效管理
1、績效管理系統(tǒng)模型
(1)什么績效與績效管理?
(2)企業(yè)績效管理的誤區(qū)
(3)績效管理345系統(tǒng)模型:三大目的、四大環(huán)節(jié)、五個(gè)關(guān)鍵決策
(4)如何把你的績效管理做到完美?
2、績效管理的工具
(1)目標(biāo)管理
(2)KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)
(3)BSC平衡計(jì)分卡
3、績效管理的五大關(guān)鍵決策
評(píng)價(jià)什么:評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建
誰來評(píng)價(jià):評(píng)價(jià)主體的確認(rèn)
評(píng)價(jià)方法:定性與定量
評(píng)價(jià)周期:如何確認(rèn)考核期?
評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用
第五模塊:薪酬管理
1、全面薪酬體系
(1)全面薪酬概念及其構(gòu)成
(2)人力資源管理者在薪酬領(lǐng)域中的新角色
2、薪酬管理的目的
保證薪酬競爭性,為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才;
回報(bào)、激勵(lì)員工;
促進(jìn)公司與員工利益共同體關(guān)系的形成;
控制人工成本,保證企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。
3、薪酬管理的基本原則
對(duì)外具有競爭力
對(duì)內(nèi)具有公正性
對(duì)員工具有激勵(lì)性(馬斯洛的層次需要理論與應(yīng)用案例解析)
薪酬控制原則
4、薪酬方案的目標(biāo)
5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成
6、以工作為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)
薪酬設(shè)計(jì)的兩大基本導(dǎo)向
以工作為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)的薪酬支付理念
Pay for 職位:職位評(píng)價(jià)(定義、工具、案例練習(xí))、關(guān)于點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)的討論、職位評(píng)估的建議、基本工資設(shè)計(jì)(指數(shù)回歸,中點(diǎn)增加率,薪酬調(diào)查)
Pay for 能力:企業(yè)能力模型、能力模型在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)(幅度重疊、幅度分區(qū)、薪酬增長矩陣)、關(guān)于寬幅薪酬結(jié)構(gòu)的介紹
Pay for績效 :案例練習(xí)、銷售人員的獎(jiǎng)金分配方法。
7、制定薪酬方案的考慮因素
第六模塊:員工關(guān)系管理
1、 員工關(guān)系管理基本內(nèi)容及工作
2、 新勞動(dòng)法環(huán)境下的勞資關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)分析
新勞動(dòng)合同法典型案例分析
對(duì)潛在勞動(dòng)爭議訴訟的處置方法
3、 問題員工的管理
問題員工的界定與甄別
問題員工的應(yīng)對(duì)策略
4、 員工離職分析及應(yīng)對(duì)策略
員工離職成本分析與管控
5、 如何做好離職面談
離職面談的目的和意義
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