人力資源管理全模塊實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練
1、職位分析概念及其目的
2、職位分析的組織流程圖
3、常用職位分析方法
 定性方法（觀察法；訪談法；工作日志法；主管人員分析法，其他）
 定量方法（經(jīng)典問卷：PAQ、MPDQ、CMQ）
4、如何撰寫職位說明書
 如何正確撰寫職位描述：職位標(biāo)識(shí)、職位概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)分解及其履行程序、工作關(guān)系、工作環(huán)境級(jí)條件；
 如何正確撰寫任職資格描述：基準(zhǔn)性任職資格與鑒別性勝任特征描述
5、職位說明書案例

**模塊：人力資源規(guī)劃
1、企業(yè)人力資源規(guī)劃概述
（1）人力資源規(guī)劃含義
（2）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：數(shù)量規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃。
（3）人力資源規(guī)劃程序
2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
（1）組織結(jié)構(gòu)類型
（2）影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要因素
3、人力資源規(guī)劃技術(shù)方法
 需求預(yù)測方法：德爾菲法；回歸方程外推法（回歸預(yù)測法）；勞動(dòng)定額法（工作量定員法）；轉(zhuǎn)換比率法；計(jì)算機(jī)模擬法
 供給預(yù)測方法：人力資源信息庫；替換單法；馬爾可夫分析
 人員供需平衡分析：供不應(yīng)求；供大于求。
第二模塊：招聘與配置
1、企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展趨勢
 從單一標(biāo)準(zhǔn)向復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)
 從崗位基本需求向崗位勝任力需求
 從直覺標(biāo)準(zhǔn)向科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)
2、企業(yè)人力資源的招聘配置的理論基礎(chǔ)
 人與崗位的匹配（專業(yè)知識(shí)、能力、動(dòng)機(jī)的匹配）
 人與組織的匹配（個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)文化匹配）
 團(tuán)隊(duì)的匹配（知識(shí)、專業(yè)、能力、個(gè)性、年齡、性別的匹配）
3、素質(zhì)模型（勝任特征）的建立為招聘提供科學(xué)依據(jù)
（1）素質(zhì)
（2）素質(zhì)的冰山模型
（3）從戰(zhàn)略高度構(gòu)建企業(yè)高素質(zhì)特征的模型（微軟、聯(lián)想的素質(zhì)觀）
（4）建立企業(yè)的素質(zhì)模型
（5）建立職位的素質(zhì)模型（模型概念及建立流程）
4、招聘流程分析（招聘流程圖）
（1）招聘需求分析
（2）外部/內(nèi)部候選人的來源的決策
（3）選擇招募方法與途徑
（4）候選人招募活動(dòng)
（5）人員甄選
5、 面試
（1）面試的組織準(zhǔn)備
（2）面試委員會(huì)分工
（3）面試考官培訓(xùn)
（4）結(jié)構(gòu)化面試的組織設(shè)計(jì)（情境設(shè)計(jì)、三種形式、實(shí)戰(zhàn)案例）
（5）面試結(jié)果的評(píng)價(jià)（主觀綜合測評(píng)的量化）
（6）走出面試的誤區(qū)
6、評(píng)價(jià)中心
（1）對(duì)評(píng)價(jià)中心的認(rèn)知
（2）評(píng)價(jià)中心的設(shè)計(jì)與實(shí)施流程
（3）評(píng)價(jià)中心的主要評(píng)價(jià)方法
（4）公文筐測驗(yàn)的實(shí)施與設(shè)計(jì)
（5）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施與設(shè)計(jì)
7、心理測驗(yàn)
（1）職業(yè)性向測驗(yàn)
（2）能力測驗(yàn)
（3）人格測驗(yàn)：自陳式量表，投射技術(shù)

第三模塊：培訓(xùn)與開發(fā)
1、培訓(xùn)與開發(fā)的定義
2、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)模型
現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系包括兩大核心、三個(gè)層面、四大環(huán)節(jié)。
3、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)建
 培訓(xùn)需求分析：戰(zhàn)略與環(huán)境分析；人員與績效分析；工作與任務(wù)分析
 培訓(xùn)的組織與實(shí)施：課程與教材的開發(fā)管理；培訓(xùn)師資開發(fā)與管理；培訓(xùn)管理工作職責(zé)層次
 確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化：影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；如何提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)移效果
4、培訓(xùn)效果評(píng)估
 培訓(xùn)效果的評(píng)估流程
 培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容
 培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)層次：反應(yīng)評(píng)估；學(xué)習(xí)評(píng)估；行為評(píng)估；結(jié)果評(píng)估
5、培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)與方法
 直接傳授培訓(xùn)方式（適宜知識(shí)類培訓(xùn)）：講授法；專題講座；研討法。
 實(shí)踐性培訓(xùn)方式（適宜掌握技能為目的的培訓(xùn)）：工作指導(dǎo)法；工作輪換；特別任務(wù)法。
 參與性培訓(xùn)（適宜綜合能力的提高與開發(fā)，強(qiáng)調(diào)受訓(xùn)者親身參與）：自學(xué)；案例研究法；頭腦風(fēng)暴法；模擬訓(xùn)練法；敏感性訓(xùn)練法

第四模塊：績效管理
1、績效管理系統(tǒng)模型
（1）什么績效與績效管理？
（2）企業(yè)績效管理的誤區(qū)
（3）績效管理345系統(tǒng)模型：三大目的、四大環(huán)節(jié)、五個(gè)關(guān)鍵決策
（4）如何把你的績效管理做到完美？
2、績效管理的工具
（1）目標(biāo)管理
（2）KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)
（3）BSC平衡計(jì)分卡
3、績效管理的五大關(guān)鍵決策
 評(píng)價(jià)什么：評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建
 誰來評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)主體的確認(rèn)
 評(píng)價(jià)方法：定性與定量
 評(píng)價(jià)周期：如何確認(rèn)考核期？
 評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用

第五模塊：薪酬管理
1、全面薪酬體系
（1）全面薪酬概念及其構(gòu)成
（2）人力資源管理者在薪酬領(lǐng)域中的新角色
2、薪酬管理的目的
 保證薪酬競爭性，為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才；
 回報(bào)、激勵(lì)員工；
 促進(jìn)公司與員工利益共同體關(guān)系的形成；
 控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。
3、薪酬管理的基本原則
 對(duì)外具有競爭力
 對(duì)內(nèi)具有公正性
 對(duì)員工具有激勵(lì)性（馬斯洛的層次需要理論與應(yīng)用案例解析）
 薪酬控制原則
4、薪酬方案的目標(biāo)
5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成
6、以工作為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)
 薪酬設(shè)計(jì)的兩大基本導(dǎo)向
 以工作為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)的薪酬支付理念
 Pay for 職位：職位評(píng)價(jià)（定義、工具、案例練習(xí)）、關(guān)于點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)的討論、職位評(píng)估的建議、基本工資設(shè)計(jì)（指數(shù)回歸，中點(diǎn)增加率，薪酬調(diào)查）
 Pay for 能力：企業(yè)能力模型、能力模型在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（幅度重疊、幅度分區(qū)、薪酬增長矩陣）、關(guān)于寬幅薪酬結(jié)構(gòu)的介紹
 Pay for績效 ：案例練習(xí)、銷售人員的獎(jiǎng)金分配方法。
7、制定薪酬方案的考慮因素

第六模塊：員工關(guān)系管理
1、 員工關(guān)系管理基本內(nèi)容及工作
2、 新勞動(dòng)法環(huán)境下的勞資關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)分析
新勞動(dòng)合同法典型案例分析
對(duì)潛在勞動(dòng)爭議訴訟的處置方法
3、 問題員工的管理
問題員工的界定與甄別
問題員工的應(yīng)對(duì)策略
4、 員工離職分析及應(yīng)對(duì)策略
員工離職成本分析與管控
5、 如何做好離職面談
離職面談的目的和意義
離職面談技巧及策略

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