職場人士面試時需注意的一些問題

 作者:溫愛群    122

平時的工作中,經(jīng)常會推薦一些職場人士去企業(yè)去面談,有少人表現(xiàn)出自己的實力,被用人單位看好,拿到了比較合意的錄用通知書,但也常有一些人專業(yè)素質不錯,應該能夠勝任客戶的崗位,但最后卻沒有成功,除卻用人單位自己的原因之外,也有不少候選人自己的原因。因此,我把一些問題做了一些歸納,需要經(jīng)理人注意,因為一些小節(jié)問題影響全局,實在是可惜。

  一、位置沒有擺正。候選人和用人單位在未達成錄用協(xié)議之前,雙方是平等的,候選人既不可高傲,也不可自卑,而要有平常心,不卑不亢去對待,成則接受,不成則看別的機會。曾經(jīng)有這樣一個候選人,到用人單位談的時候,太過于放松,滿不在乎,最后用人單位總裁覺得他難以駕馭,而予以婉拒了。還有一個候選人,表現(xiàn)得太過殷勤,有點想急于得到這個工作的架式,讓客戶單位對其動機產(chǎn)生懷疑,而沒能得到這個機會。

  二、自我為中心,不掬小節(jié)。有一個企業(yè)要招一個商業(yè)運營高管,獵頭顧問發(fā)現(xiàn)了一個人才,有過多年商業(yè)項目的后期運營經(jīng)驗,學歷條件也很好,形象談吐及經(jīng)驗也都挺符合企業(yè)的要求。面試(面試專題:前,顧問專門交等候選者,要西裝革履,注意形象,因為該職位是購物中心的高管,是服務行業(yè)的職位,一定要注意形象影響。但候選人根本就沒聽進心里,想著要搞自己的特色,穿件體恤衫就去面試了,后來結果不太理想,雖然還有別的原因,但用人企業(yè)也提出了這一問題,初一進去給人的印象就沒有得高分。

  三、不了解企業(yè)背景和文化,表現(xiàn)南轅北轍。有個房地產(chǎn)企業(yè)招一個高管,企業(yè)本身追求一種務實的文化,希望通過扎扎實實的工作,創(chuàng)造良好的品牌-全球品牌網(wǎng)-效應,最終提升商業(yè)項目的品牌價值,為以后的項目開發(fā)制造品牌效應。應聘的候選人本身專業(yè)素質是非常匹配的,有過很多的項目實戰(zhàn)經(jīng)驗,也有豐富的理論素養(yǎng)。面談前,顧問也曾提醒他,要更多地專注于談具體做過的項目實戰(zhàn)經(jīng)驗,分析項目的優(yōu)勢劣勢,并針對該項目提出符合企業(yè)文化的具有可行性的設想。但該候選人卻談起來如何通過炒作的方式,把項目炒熱,引起關注,讓項目升值,在必要時候出手,完全是一種短線操作的方式,與企業(yè)的文化和目標相背離,最終被面試考官拒絕了。

  四、對溝通過程缺乏有效的控制,漫無邊際,沒有焦點。有些候選人比較健談,發(fā)散型思維,面談者的一個問題會被他扯老遠,一環(huán)套一環(huán),越走越遠,以致于主考官不得不伺機拉回主題。這種表現(xiàn)一來是太過于自我,二來會讓人覺得焦點不集中,答非所問,最終會影響面談效果。

  五、因忽略某段簡短的經(jīng)歷,被人認做不誠信。有時候,候選人為了簡歷的美觀,把個別職業(yè)發(fā)展中的小插曲主動忽略掉。本來也不是大問題,一般在面談的時候主動提及,把這些情況介紹出來,說明原因,很容易得到考官的理解,因為這些是主動告白的。但有候選人,沒有主動提出來這些情況,被考官問到的時候才說出來,這樣就容易被考官認為是要故意隱瞞實際情況,不夠誠信,導致面談失敗。

  六、在用人企業(yè)面談時,主動問及薪資待遇問題或者在一些小問題上太過于計較而導致失敗。如果用人企業(yè)尚未提及薪資待遇問題,可能意味著還有未能解決的問題需要進一步探討,或是并未準備再繼續(xù)進行下去,所以以不主動問及為好。主動問及,會讓考官認為主要是為了薪資待遇問題而進行職業(yè)選擇,這是價值觀的問題,太過物質化。因為一般較高的職位,成熟的經(jīng)理人不僅考慮薪資,還要考慮企業(yè)的平臺、個人發(fā)展空間、企業(yè)文化、企業(yè)的規(guī)劃與愿景等情況。如果過分關心薪資問題,顯示志向與格局不夠寬闊,考慮問題不夠成熟周全。如果企業(yè)主動談及薪資問題,可以把自己的真實想法談出來,不可勉強自己,一定要綜合考慮各方面的因素,提出一個自己可以接受的價位。如果進入到了薪資談判的階段,則一定要認真對待,談清楚,把該說清楚的說清楚,把自己不可退讓的條款寫入合同中。有些人在薪資談判時不堅持或是沒有認真去談,等進入企業(yè)之后,再提及某方面的要求,會被企業(yè)認為未做事情就提條件,一般都難以接受,甚至會導致企業(yè)以不通過試用期為由辭退。而未錄用之前,雙方地位是平等的,不能接受的條件,完全可以不接受,沒有人會覺得有什么不妥,企業(yè)為了用人,合理的要求,是能夠接受的。但是談判時,最好是談一個完整的薪資包,把一些可能的東西考慮進去。不要再另外提一些雞毛小錢,那樣會讓人覺得太沒有格局,斤斤計較。有些民營企業(yè)喜歡用基本薪資加年終獎金的方式處理薪資問題,但有時候會有不兌現(xiàn)的情況出現(xiàn),因為事先有些計算方法沒有談清楚。所以,如果碰上這種情況,一定要把你的底線亮出來,寫到合同中去,這樣才會有充分的保障。

  七、不了解企業(yè)的價值需求,面談沒有針對性。有些候選人自認為經(jīng)驗豐富,各種場面都能應對,所以事前也不整理思路,不把一些零碎的經(jīng)驗加以整合理順。等面試的時候,談的東西不完整,沒有體系,被人認為思維不夠全面周延?;蚴遣荒茚槍ζ髽I(yè)的需求,把自己過去工作中積累的對其能產(chǎn)生的價值體現(xiàn)出來,讓主考官無法發(fā)現(xiàn)和自己企業(yè)的利益共同點,而加以放棄。每個企業(yè)付錢請人,都是為了實現(xiàn)自己企業(yè)的價值目標,如果從候選者的身上不能看到可能導致價值實現(xiàn)的東西,沒有人會愿意出大價錢請回來的。加上現(xiàn)在的勞動合同法要求很嚴,請神容易,送神難,企業(yè)請人會很慎重,候選者如果具備這種價值,卻因為沒有表現(xiàn)出來而致失敗,會非常令人惋惜。

  八、 重視業(yè)務,忽視團隊管理。有些候選人談起業(yè)務,頭頭是道,長篇大論,而一旦問及團隊管理,卻是三言兩語就談完了,這是非常不利的。因為企業(yè)花大錢請獵頭獵取的人才,一般都屬于資深層級的人員,大部分都是要帶團隊,要帶一幫有一定經(jīng)驗和層次的人,對管理技能的要求也是很高的。人才不是光會自己做事的,而是能夠帶領大家都把事情做得優(yōu)秀的,所以,作為一個候選者,除了要注重業(yè)務能力的積累,也要注重管理思路的理順和管理技能的錘煉。在面談的時候,要把自己管理中的心得體會及方法措施加以介紹,使考官能夠見識到真才實學,這樣才會有更高的勝算

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