案例涉及人員：

　　主管：會計部經(jīng)理寧靜

　　下屬：員工小王

　　案例情景：

　　終于到了年終，小王興沖沖來到會計部經(jīng)理寧靜的辦公室問道：“寧經(jīng)理，你說過只要我們部將今年的年終報表做好就可以加5%工資的，是吧？”

　　“我是說過，小王，可是……”寧經(jīng)理說道：“可是你知道公司有自己的一套關于薪金、晉升的規(guī)定和程序，并不是我可以隨意更改的事，嗯，我向總部申請看看吧?！?/em>

　　“??？寧經(jīng)理，我們部的員工都是在你這句話的鼓動下才加班加點完成工作的呀，小李還帶病堅持工作呢，現(xiàn)在這個結果讓我怎么跟他們說呢……”

　　“好吧，別不高興，我一定會去向總部提出申請表彰你們的辛苦工作的，一定會的，我保證。”

　　但是小王還是帶著失望的表情離開了寧經(jīng)理的辦公室。

　　案例分析：

　　1、 誰犯了錯誤：

　　這個案例中，誰犯了錯誤是很清楚的。寧經(jīng)理不能輕易許諾，“輕諾必寡信”是千古不變的道理，寧經(jīng)理在下屬的眼中是代表公司的，他不講信用，員工就會認為公司不講信用，在不講信用的公司工作多沒意思？怎么能做好工作呢？即便給下屬承諾也不能把話說死，要給自己留下回旋的余地。管理上的事情非常復雜，沒有到最后關頭很多事情是不確定的，現(xiàn)在的老板變數(shù)也很大，所以輕易許諾是非常不合適。即便是你的上司答應了給加薪，萬一他反悔，你怎么辦？和手下一起罵上司？絕對不可以，你要在下屬面前維護公司的光輝形象，硬挺著最后吃虧的還是你。所以很多中層管理者把自己修煉成“永遠不說一定的人”，嘴上總是掛著“好象”，“可能”，“或許”，“研究一下”等，就是讓自己主動，這個策略也是有道理的。

　　再說對下屬的獎勵事先不說出來，而是做完了給個“驚喜”，下屬事先沒想到會有獎勵，最后你給了，下屬會覺得意外，會感激你，覺得你有良心，是個好人。而如果在干活前就說明，這次工作完了以后有多少多少獎勵，下屬完成了工作，你給了相應的獎勵，他不會很感激，而認為是應該給的。長此以往會培養(yǎng)下屬工作就要有獎勵的意識，影響以后工作的開展。再說你手中的獎勵是有限的，能用獎勵來驅動下屬做事情嗎？不可能。事先向下屬暗示也是可以的，而給多少“驚喜”最好在事后，要讓下屬認識到做好工作是應該的，獎勵是為了獎勵這次特別的努力而給的，這次給獎勵是個例外。寧經(jīng)理給整體加薪也不對，要給也是給獎金，沒有獎勵整體調薪的。因為薪水是剛性的，只能漲不能落，而獎金是柔性的，可以隨項目而變動，可多可少，一個年終報表的任務給一次獎勵是合適的，又不全年都做年終報表，給加薪就不合適。

　　上面說的是寧經(jīng)理的錯誤，其實小王的錯誤也不小，從上面的對白中可以看出小王是大學畢業(yè)沒有多久的“愣頭青”。經(jīng)理說給加5%的工資，你就相信了？太輕信別人了。作為一個員工，你要很清楚地知道自己部門，自己上司有什么權限，不要被上司的“輕諾”所蒙蔽。就當經(jīng)理說著好玩，加不加就算了，還找經(jīng)理要？太不給經(jīng)理面子了，你看，沒要到，以后怎么和經(jīng)理相處？你知道在經(jīng)理心中留下了多壞的印象？很難說，很多人是會記仇的，萬一哪天報復一下，你怎么受的了？社會經(jīng)驗缺乏呀！一定是受別人指使的，否則為什么不是那些“老油條來”？話說回來，人就是怎么成熟的！其實想一下經(jīng)理也怪可憐的，難道他不知道“輕諾必寡信”的道理嗎？肯定知道，他為什么要“輕諾”呢？沒招了唄，多可憐。諾言沒有兌現(xiàn)，可能正在辦公室一個人“獨自流淚到天亮”，小王呀小王，你怎么好去強要？這不是在經(jīng)理心頭上又插了一把刀嗎？

　　2、 寧經(jīng)理要怎么做：

　　那么到底事情到了這個地步，寧經(jīng)理要怎么做才能挽回自己“寡信”的聲譽，并安撫下屬呢？前提條件是既然已經(jīng)說了加薪，那么加薪是少不了的，但不是全部加（反正也沒有明說）；既然大家都努力了，成績也出來了，整體獎勵也是少不了的。并且這件事情要盡快處理，越早處理越主動，如果等到大家都不干活了等加薪，這時即使加了，大家也認為是應該的，體現(xiàn)不出加薪的效果。如果還有手下來要求就更不被動了，那時還不如不加。但無論如何都不能給小王加薪，不管他做出了多大的貢獻，只能隨團隊拿獎勵。如果鼓勵他為大家“爭取”利益的行為，以后寧經(jīng)理就不能安生了，要把出頭意識消滅在萌芽狀態(tài)，算是給他上人生的一課吧。

　　一般來說很多公司年終的時候，都要進行優(yōu)秀員工評比和年終獎勵，可以和老板爭取幾個加薪水名額和部門業(yè)績獎勵。假設爭取到了三個加薪名額，三萬元獎金，就召開部門內部的吹風會議，安定下屬的心。

　　寧經(jīng)理等大家都到齊了以后，嚴肅地再一次強調了開會的紀律：“我們本來是定好9點開會的，通知已經(jīng)發(fā)給大家了，大家也沒有異議，為什么不能按時出席呢？你們看看時間都9：30了。我們是會計部，你們又很少在外面跑，兩分鐘就走到會議室了，為什么耽誤那么久？下次誰遲到誰請客?！?在給獎勵以前先打擊一下，獎勵再給出才顯的珍貴。而且本來寧經(jīng)理就錯在先，這樣的說法可以在氣勢上占上風。

　　說到這里，寧經(jīng)理看看小王他們的反應，大家都低著頭，看著自己的筆記本，好象都在記著什么。

　　“我知道，這次年終報表的制作花了大家很多時間和精力，尤其是小李，帶病堅持工作，很難得。我上次答應你們要加薪，公司也同意了，今天和大家開這個會，就是商量這個事，但具體怎么個加法，我們還要商量，畢竟名額有限，公司也有一套薪金的規(guī)定和程序，不是我可以隨意更改的。小王，小李，你們幾個都談談?！闭f完，眼睛看著小王。

　　小王猶豫了一下說：“上次我找您談過這個問題，回來想了一下，您說的也對，公司是有制度的，并不是我們要怎么樣就怎么樣。但既然我們有加薪名額，我想公平分配比較好?！毙⊥跻幌捠裁匆矝]說，只表達了自己順從經(jīng)理的態(tài)度，也暗示了經(jīng)理“輕諾”是“要怎樣就怎樣”。

　　這樣吧，寧經(jīng)理說：“我一會兒有個會，你們先商量一下，參考公司這方面的規(guī)定，拿出個方案來，或直接選出兩個來。獎勵怎么分配也商量一下，大概是三萬元。小王，你主持一下會議，明天上午10點和我說一下。”

　　寧經(jīng)理這樣做就把球踢到了下屬方，相信下屬會有一個明確的結果，而小王主持的會議，也不會給自己一個名額。如果大家都謙虛而沒有結果，寧經(jīng)理可以根據(jù)平常表現(xiàn)來決定，還是比較主動的，再說寧經(jīng)理手中還有一個名額做機動。但這件事，不管怎么處理都會有問題，上面的處理方法，只是把負面影響降低。作為管理者要“防微杜漸”，加薪是很敏感的事，知道的人越少越好，不能把他作為完成工作的獎勵，否則，一旦有變動就很難“擺平”。