一個人力資源總監(jiān)告訴我，"我是人力資源總監(jiān)，最怕的就是與人打交道。"接觸多個人力資源總監(jiān)，我夸張地定義了人力資源總監(jiān)就是"找死的位置"。為什么呢？高興的人不找你，找你的人全是不高興的，高興的人找了你也不高興?？瓷先?quán)力很大，其實權(quán)力都在老板那里，老板的意志你要變成制度約束員工，員工不罵老板罵你："搞人事的不干‘人事‘"。

解決的路徑是：提升情商的"樂群性"。

銀行的領導訴苦："現(xiàn)在銀行網(wǎng)點儲蓄所顧客排隊，誰都不耐煩，把怒火發(fā)在柜員身上，柜員總是被呵斥，恨不得把制服脫了，跟顧客暴打一頓，再也不干柜員了。"

如何提高這個柜員的"樂群性"？第一，把顧客發(fā)火當做同這個位置上的人發(fā)火，不論誰坐在這里，都會遭殃，顧客通過這個位置的人把火發(fā)給這個銀行。這樣就不會把所有的煩惱都自己扛了。第二，跟大夫?qū)W習，大夫總跟患者打交道，不能病人的病沒有治好自己成了病人；柜員也不能把顧客的不良情緒傳染給自己。

一個樂群性高的人，善于同各類人交往，放棄自己的情緒感受，適應和運用別人的情緒。

有人問這樣的問題："管理情緒太難，我這個人經(jīng)常發(fā)火，發(fā)完火還后悔，要找人檢討，然后發(fā)誓再也不發(fā)火了。但是遇到事情又火了。發(fā)完火后悔、檢討、發(fā)誓，再發(fā)火、后悔、檢討、發(fā)誓。幾個循環(huán)后就徹底放棄了，真是江山易改，本性難移。"我問他："都同誰發(fā)火了？同市長和大老板發(fā)不發(fā)火？"他說："巴結(jié)還巴結(jié)不上呢，沒有火。"我告訴他："你這個人自制力相當強，該發(fā)火時發(fā)火，不該發(fā)火時就不發(fā)火。"

這說明這個人的情緒穩(wěn)定性不夠。原因是自己給予自己的兩個力量還不夠。兩個力量足夠，情緒的穩(wěn)定性就高，人可以干任何事情，也可以不干任何事情。這兩個力量就是恐懼和誘因。

發(fā)完火就后悔的人是思維比行為慢半拍，先有行為發(fā)生，然后才有思維活動。先動，然后才知道錯了。

一個學員馬上反應："我就是慢半拍那個人，告訴我如何讓思維提速？"

我告訴他："提速很難，減速還可能。當你要發(fā)火的時候立刻上廁所，或者數(shù)6～10個數(shù)"。

也有人提："我是刀子嘴豆腐心。"

刀子嘴豆腐心的人，傷人又傷己。既丟了米又丟了雞。等于刺傷人的心后再給他一個甜棗，修補的不是地方。

一位老板說："我的員工待遇很好，就是見到我害怕，到我辦公室腿都發(fā)抖，說話不清楚，像傻子一樣。"這位老板就是刀子嘴豆腐心，傷的是員工的心，暖的是員工的嘴。如果員工發(fā)傻，一般是被老板嚇傻的。

一位經(jīng)理說："手下一個員工每到月底就向我借錢，月初還，但是下個月底還借錢。每次我借給他錢就罵他。估計我借給了他錢他也會詛咒我。"這就是刀子嘴豆腐心。

有人提出這樣的問題："手下有能人，不敢管，怎么辦？"

這屬于情商的"恃強性"，要求人找到自己的強點堅定地站穩(wěn)。再了不起的人在一個組織里也是一個零件，要與別人組合成部件，才能夠?qū)崿F(xiàn)自己的功能。整合"IQ"用"EQ"，整合"EQ"用"IQ"，整合"EQ""IQ"都高的人用"阿Q"，實質(zhì)上是服務型領導。劉備就是這樣的領導風格，遇到事情就愛哭，然后手下人就開始表現(xiàn)自己的本事，劉備這種特點可以定義成"缺陷美"。內(nèi)含的領導學原理是：

給平臺比指揮重要

只要我能夠掌舵就不需要別人推

人人討厭被管理

人人喜歡自由

人人有逆反心

管孩子多了孩子逆反，管下屬多了下屬逆反，向上級提建議多了上級也逆反。

王英老公開車，她在副座上操心："紅燈，綠燈，注意左邊，注意右邊，走這個方向。"先生悶悶不樂，也不回答，也不聽。到地方了，老公也不說話。王英是直性子的人，要老公解釋咋回事。老公說："開車我是專家，路我也是專家，你操心屬于干擾。就像你炒菜我嘮叨你，你會高興嗎？"王英是聰明人，知道了不能懷疑別人的"專家權(quán)"。

不過這里給專家的建議是：專家沒有EQ可能走向?qū)?，總裁沒有EQ可能走向獨裁，管理沒有EQ可能只管不理。

一個興奮性強的人永遠沒有煩惱。如果你到一個人面前感到緊張，那是他的磁場強度比自己大。能夠在磁場強度大的人面前保持足夠的興奮性而不被壓抑過度，說明自己有可能走向高層。

一個年輕人告訴我："前不久總公司大老板來到我們二級公司，晚上要開聯(lián)歡會，小老板讓我主持，其實我是學生干部出身，主持是沒有問題的。但是我客氣了一下說有點緊張，小老板以為我被徹底摧毀了磁場，就換了別人。那個人也是學生干部出身，順利主持完畢，結(jié)果大老板就把那個人領走提拔了。我真后悔，你要是早點來講課就好了。"

在大老板的面前，更緊張的是小老板，他把這個年輕人的壓力放大了。

提升情商有利于抓住機會，橫向比較發(fā)現(xiàn)自己的競爭優(yōu)勢，認真準備提升做事的能力，集中精力統(tǒng)籌現(xiàn)場，全力以赴必有所成。

在壓力面前保持適度的興奮性，有助于提升磁場強度。

面對復雜的現(xiàn)實，敢做比會做更重要，這叫做敢為性。敢為而不莽撞。

敏感性是指適度敏感，太敏感了容易受傷，日本推行鈍感力。敏感加鈍感可以成為"情緒單極化"：接收良好的情緒，不接收不良情緒；釋放良性情緒，不釋放不良情緒。

曾憲梓17歲到香港投奔叔叔，叔叔給了他7000元港幣，曾憲梓用來做手工領帶，他到沙頭角攤販那里出售，沒人理睬。他去的時間長了，混熟了，下午西裝革履伺候人家下午茶，那些小老板幫忙銷售了一些。但是他知道要想做大，需要與大老板合作。他通過中間朋友請大老板到澳門去玩，大老板玩得高興，就問曾憲梓是干什么的。曾憲梓說："我是做領帶的，這是我做的領帶，請您指教，不過我是個小不點企業(yè)。"大老板說："你的領帶我都要了。"一下子就把曾憲梓變成了領帶大王。

后來別人問曾憲梓，當年別人像攆狗一樣把你趕走你感到丟不丟臉，曾憲梓說："當年這張臉沒有人認識，本來就沒臉，所以就沒臉可丟。"

情緒單極化

敏感和鈍感的組合叫做情緒單極化。吸收優(yōu)良情緒，不吸收不良情緒；輸出優(yōu)良情緒，不輸出不良情緒。我把曾憲梓的這個成功特點定義成情緒單級化，敏感到能夠抓住機會，鈍感到不怕丟面子，不為了面子丟了里子。

東軟公司招聘人才，營銷總監(jiān)面試一個男生："你長得也太難看了，這么丑還到我們東軟公司，知道東軟是干什么的嗎？"男孩說："我長得再難看也比你好看多了，你那么難看咋還面試我呢？"營銷總監(jiān)又說："你的成績也太差了，這么笨還來東軟集團。"男孩說："我要是學習好不早考研究生了嗎，考不上研究生才到你這里來的。"又這樣過了一會兒，營銷總監(jiān)說："行了，要的就是你。"

這個男孩的鈍感力預示他具有較好的業(yè)務員前景，很快他就很優(yōu)秀了。

懷疑性是指善于提出問題。

幻想性是指思維活躍，善于思維創(chuàng)新。

世故性是深諳世事。大人物高EQ是政治家，小人物高EQ是世故圓滑，善于同各類人打交道，締結(jié)網(wǎng)絡。奇瑞公司的人力資源總監(jiān)說："奇瑞錄取人才首先選擇優(yōu)秀的干部，他們情商高，善于與人合作，在公司如果不能與人合作，不善于配合別人或者得不到別人的配合與幫助，學不到東西，就難以在公司生存。"

在美國的大學，會有意識培養(yǎng)學生締結(jié)網(wǎng)絡的能力。

富士康公司的新員工提問："師傅之間有派系，我在中間，誰也不教我，我不會業(yè)務，請求指點。"我告訴他："看準有技術(shù)實力的人，投向一個師傅，利用好工余時間主動溝通。"

憂慮性是指知道自己的不足，看到潛在的風險。符合孟子的智慧"生于憂患，死于安樂"。但是當資源有限的情況下，發(fā)揮優(yōu)點勝過克服缺點，發(fā)揮優(yōu)勢勝過克服劣勢。

實驗性就是執(zhí)行力比較強，能夠把思想變成行動，動手能力比較強。

獨立性指情感獨立，能夠獨立思考。有人陪伴快樂，沒有人陪伴也快樂。有人表揚開心，沒有人表揚也開心。

自律性指定力，《大學》說"定生慧"，一個沒有定力的個人難以成事，一個沒有定力的企業(yè)長不大。人需要抵制難以抵制的誘惑，抑制難以抑制的沖動。

緊張性指資源有限時，迅速行動。

哈佛心理學家麥克利蘭研究一家全球餐飲公司，發(fā)現(xiàn)高情商的人中，87%業(yè)績突出，獎金額領先，其所領導的部門銷售額超出指標15%～20%。而情商低的人，年終考評很少優(yōu)秀，其所領導的部門業(yè)績低于指標20%。所以，著名的"二八"原則告訴我們：成功的人20%靠智商，80%靠情商。

擴展閱讀

版權(quán)聲明：