每個(gè)人（員工）在企業(yè)中原遠(yuǎn)不只是一種生產(chǎn)要素，他們是由許多組織構(gòu)成的社會(huì)系統(tǒng)的成員；他們是產(chǎn)品和服務(wù)的消費(fèi)者，是家庭、學(xué)校、同業(yè)間的成員。在這些不同的身份中，他們制定管理主管人員的法律，樹(shù)立指導(dǎo)行為的倫理道德，以及形成我們社會(huì)的一種主要特征的人的尊嚴(yán)的傳統(tǒng)。每個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)當(dāng)幫助職工看到他們?yōu)槠髽I(yè)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，也能夠滿足他們自己的需要，并施展他們的潛在能力。企業(yè)家要了解人，了解人的個(gè)性和才能所能發(fā)揮企業(yè)家的組織、管理作用。

　　一般的說(shuō)，管理原則都是建立在對(duì)人性的基本假設(shè)的基礎(chǔ)上的。公司制定規(guī)章、程序、工作進(jìn)度、安全標(biāo)準(zhǔn)和職務(wù)說(shuō)明書(shū)——所有這些都隱含的假定人在本質(zhì)上是一樣的。從有組織的工作這方面來(lái)看，這樣假定在很大程度上是有必要的。但是同樣重要的事應(yīng)該承認(rèn)個(gè)人的特殊性——他們有不同的需要、不同的志向、不同的態(tài)度、不同的責(zé)任感、愿望、不同的知識(shí)和技能水平，以及不同的潛在能力。主管人員如果不了解人的復(fù)雜性和個(gè)性，就有可能誤用關(guān)于調(diào)動(dòng)人的積極性、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、信息溝通等一般法則。雖然原理和概念一般是正確的，但應(yīng)當(dāng)針對(duì)具體情況加以運(yùn)用。在一個(gè)企業(yè)中，不可能完全滿足每個(gè)人的各種需要，但企業(yè)主管在安排每個(gè)人的工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡可能的考慮到這一點(diǎn)。

　　企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法和手段與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目的也應(yīng)當(dāng)是一致的，即不能侵犯員工作為個(gè)人的尊嚴(yán)。個(gè)人尊嚴(yán)，是指人必須受到尊重，而不論他們?cè)诮M織中的職位高低?？偨?jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理、第一線監(jiān)管人員和工人，都在為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)做貢獻(xiàn)。他們每個(gè)人都是各自具有不同能力和愿望的獨(dú)特個(gè)體，但是他們都是平等的人，因而都應(yīng)當(dāng)受到同等的待遇和同等的尊重，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)尤其是企業(yè)老板要充分尊重每一個(gè)員工存在的價(jià)值。

　　有的學(xué)者認(rèn)為可以從四個(gè)角度來(lái)看待人。從經(jīng)濟(jì)角度看，人主要受經(jīng)濟(jì)利益的刺激來(lái)激發(fā)積極性。由于這些激勵(lì)是受企業(yè)控制的，故人在企業(yè)中一般是被動(dòng)的，是受組織操縱、誘導(dǎo)和控制的。從這個(gè)意思上說(shuō)人是理性經(jīng)濟(jì)人。從社會(huì)的角度看，按馬斯洛原理，人的動(dòng)機(jī)在層次上分為5個(gè)等級(jí)。由低向高依次實(shí)現(xiàn)自己的需要，而最高層次的自我實(shí)現(xiàn)的需要具有激發(fā)個(gè)人潛力的最大效用。依據(jù)這個(gè)概念，人是自我激勵(lì)的。從這個(gè)意義上說(shuō)，人是理性的社會(huì)人。從多層面、多維度看，人是復(fù)雜的，多變的，而且具有許多結(jié)合成一個(gè)復(fù)雜激勵(lì)方式的動(dòng)機(jī)。此外，人是能夠?qū)W到新動(dòng)機(jī)的，也能對(duì)不同管理策略做出發(fā)應(yīng)。

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