民營企業(yè)發(fā)展到一定階段，由于市場的面越來越廣，產品線也越來越長，企業(yè)人員與規(guī)模也有了增長，這時原始股東的時間和精力可能就無法再企業(yè)內外兼顧了，這時多半就會有“空降”的職業(yè)經理人進入企業(yè)，期望他們能夠分擔原始股東的管理壓力。

很多民營企業(yè)在創(chuàng)立之初，均是一級高效的扁平管理機制，很多事情，原始股東直接根據市場訂單下達命令到生產一線甚至具體員工。慢慢的，訂單與客戶多起來后，企業(yè)的組織結構也因為各種工作性質的分工建立起來。很多時候這種結構會被動的生成一些執(zhí)行職能與監(jiān)督職能互相重疊的部門，由于多半沒有一定的有效制度監(jiān)管機制，原始股東們可能會讓各部門、各人員互相制約監(jiān)督，慢慢形成一個靠人際互相提防的惰性組織結構。每個人都觀望老板或股東的臉色和周圍人轉嫁的責任，不管多做事，也不知道做了事之后的后果對自己是否有利。這種民營企業(yè)就從原來高效的管理機制變成了大家等老板或股東的明確指令一級一級傳下來，又一級一級核實上去、部門之間互相扯皮劃清責任后，再選取對自己和部門最有利的方式完成自己劃分到的工作。慢慢的，老板和原始股東發(fā)覺企業(yè)的管理機器運轉越來越吃力，一件事下去，很難推動，每個人每個部門全都是一大堆的抱怨和理由，每個人都是一肚子怨氣和不平……

這時“空降”過來的職業(yè)經理人，因為他在其他大企業(yè)或規(guī)范企業(yè)的任職經歷，以及他們原供職企業(yè)的那種井然有序和股東老板根本就不用親自參與管理的現(xiàn)狀，讓民營企業(yè)的老板和原始股東欣喜不已，對“空降兵”的到來給予莫大的希望……然而，很多人沒有考慮到，這些職業(yè)經理人在他原企業(yè)任職時，可能那企業(yè)早就有了一整套的規(guī)范制度和流程，他只是一個合格的管理制度執(zhí)行者——也就是說，他來你這的時候，你有一套完善的制度體系給他用嗎？

很多人就會說，讓他把他原企業(yè)的制度流程拿過來參考就行了。錯了！很多職業(yè)經理人就在這上面落馬了，為何？企業(yè)制度跟人穿衣服一樣，要合適，要量體裁衣才行！

很多的職業(yè)經理人走入民營企業(yè)后，馬上被撲面而來的原來是老板和原始股東承受的，大堆大堆的抱怨和理由，到處充滿怨氣和不平所淹沒。老板和原始股東對企業(yè)還有所了解，多少知道這些大堆大堆的抱怨和理由，怨氣和不平是怎么一回事，只是沒有精力和經驗解決。剛來的職業(yè)經理人則不同，他根本就是兩眼一抹黑，所以就會按照自己的“標準”，修理這些工作上的扯皮和不配合，由于沒有能行得通制度和流程可以操作，他的每一個修理均破壞了原企業(yè)長久形成的“道德規(guī)范”，四處樹敵和得罪人，結果是下面的人極可能集體象老板增加更多的投訴和抱怨，原來各部門之間的矛盾全激化轉嫁到職業(yè)經理人一個人身上，在上、下一片噓聲中，工作不但推行不下去，反而讓老板覺得管理更亂，自已費力不討好，反應留下一個根本不會管理的壞名聲慘淡收場，黯然離職。

因此，一個合格的職業(yè)經理人，不但要有豐富的企業(yè)制度執(zhí)行經驗，還要有理解消化企業(yè)制度的能力，在去到一家新企業(yè)時，能夠迅速的整理新企業(yè)的制度，把他的企業(yè)文化和企業(yè)制度詳細的脈絡基本掌握，也就是說把這個企業(yè)的脾氣性格摸透，這樣，知道各方的利益和責任在哪里的時候，把里面不合理的一些制度流程以及人員，先公誠開布的與老板和股東商量，然后提出自己的想法與思路，這不改變人員待遇的情況下，讓所有部門進行制度流程整改協(xié)商，去掉其中不必要的環(huán)節(jié)，把一些監(jiān)督職能用制度規(guī)范后放到統(tǒng)計和財務報表上讓大家一目了然，不再進行部門與領導人為審核，而是讓數(shù)據自動關連審計，大家在數(shù)字量化面前說話，杜絕扯皮現(xiàn)象。由于數(shù)字的直觀性、公平性，很快每個人就會找到自己工作的位置，原來混水摸魚的人也再也沒法興風作浪，老板也很直截了當看到企業(yè)現(xiàn)狀和你的成績，初步就算在一個企業(yè)站住腳了。

民營企業(yè)的老板和股東，一般不會放棄領導權力，所以，職業(yè)經理人進入一家民營企業(yè)后，除非老板真正自己放棄領導權力，自己不用過多的花心思去想怎么領導這個企業(yè)發(fā)展，你可以建言獻策，但是不要越位。

民營企業(yè)的老員工和老部下，往往是你最難溝通和處理的人，他們一是自恃開廠功臣，對廠里的一草一木，一人一事比你熟悉，二是有老板或股東創(chuàng)業(yè)初期的一些口頭承諾、尚方寶劍和免死金牌捏在手中，所以能給你一個世故笑臉都已經很抬舉你了。在他們心目中多多少少，有你憑什么一無功勞，二無故舊，憑什么占據我們的升遷職位，站在我們頭上指手劃腳，心底里就有你不夠資格的想法……他們沒有股東那種風險、成本、利潤與發(fā)展的觀念，也沒有任何迫切感，幾年的工作下來，看到老板錢賺得越來越多，自己也在這里上班待遇卻沒有象老板賺錢一樣快速增長，心里積累是反倒從原來對老板賞識的感恩戴德變成了或多或少的怨氣與不甘，即使是老板的話，可能都是陽奉陰違了，何況是你這個“新兵蛋子”，不欺負你，已經是難得了……但是對于這些人，一般都是跟老板和股東開始的時候一起打江山的人，是他認為的心腹或對他死心塌地忠心的，任何時候，老板心底里會有這些人可能是我最后一根救命稻草的想法，認為只要有這些人還在，即使失敗了也可以東山在起的意味，心底里也有自己賺了錢，但又不想分給他們的一種虧欠之心。所以，在老板沒有意識到他的行為可能對他的企業(yè)造成威脅的時候，你是不能自己動用手里的權力對他們進行任何處罰的。對于他們，你只能是先放下自己的學識身份，引導他建立一套他認可的職能道德底線和職位行為準則，讓他制定他所在部門的制度流程規(guī)范，再與他討論，把你的先進合理的部分解釋給他聽，說服他加進去，然后讓他把這些呈報解釋給老板聽，變成他的功勞。這樣讓他在自己訂規(guī)章制度的下自己管住自己，自己處罰自已，更多的時候是讓他自己認清自己的位置、權力與責任。對于這些人，任何排擠、撤換、辭退他們的舉動，你都要盡力避免，不要讓老板有你要動搖他的根基，成事不足敗事有余的印象。對于一些實在不能勝任現(xiàn)工作崗位的人，你只能虛擬出一些行政監(jiān)督的高級職位來，讓他們虛遷上去，讓他自己去面對象他們自己這樣毛病和思想的人，這樣即不讓他干擾你真正的企業(yè)生產運作，也讓他能力能夠另一種發(fā)揮和利用，在老板那也給足了老板的面子。

你多數(shù)的職責，是理順企業(yè)內部的管理制度和加大企業(yè)的各項指標的執(zhí)行力度，讓企業(yè)高效運作，而不需對企業(yè)的經營方向和策略過多干涉，以免引起老板與資方對你是不是有拷貝企業(yè)資源，另起爐灶與他們競爭的猜忌，這是國內民營企業(yè)主的通病……

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