《團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與動(dòng)機(jī)管理》（沙盤課程）

團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與動(dòng)機(jī)管理
第一部分 課程概述
1.1問(wèn)題與困惑
? 不主動(dòng)、不重視、不盡力，你的團(tuán)隊(duì)存在著這樣的成員嗎？
? 新一代的年輕員工，真的更缺乏責(zé)任心與奉獻(xiàn)精神嗎？
? 為什么有人消極被動(dòng)，有的人積極主動(dòng)？企業(yè)管理者能否給他們帶來(lái)改變？
? 當(dāng)我們被迫違背自己的本意做事時(shí)，我們的心理會(huì)發(fā)生什么變化？
? 當(dāng)員工認(rèn)為自己薪資過(guò)低而表現(xiàn)消極時(shí)，管理者該怎么做？
? 在推動(dòng)團(tuán)隊(duì)追逐不確定的目標(biāo)時(shí)，該怎樣管理才能使團(tuán)隊(duì)充滿士氣？
? 是強(qiáng)調(diào)相互幫助的文化，還是末位淘汰？我們?cè)鯓咏⑽幕母?br /> ? 管理者的哪些實(shí)際行動(dòng)真正對(duì)于建立和加強(qiáng)信任、提升安全感有益？
? 當(dāng)制度遭遇人情，你會(huì)為了挽留關(guān)鍵人才，而法外開(kāi)恩嗎？
? 當(dāng)你注意到你的團(tuán)隊(duì)中的新員工的才能表現(xiàn)參差不齊，怎樣管理才最公平？
? 結(jié)果更重要，還是過(guò)程更重要，你會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)哪個(gè)？
? 懶惰的天才和勤奮的凡人，誰(shuí)是你的選擇？
? 如何以有限的資源，讓員工感到回報(bào)超越了自己的預(yù)期？
1.2課程特色
? 基于調(diào)研數(shù)據(jù)建模的事件情境模擬

我們使用了基于大量數(shù)據(jù)調(diào)研為基礎(chǔ)的人際互動(dòng)模型，用于構(gòu)建一個(gè)用于描述和預(yù)測(cè)員
工行為和心理變化的沙盤工具。這個(gè)工具可以幫助我們基于特定的情境進(jìn)行管理行為的
練習(xí)，并且可以通過(guò)情境角色練習(xí)來(lái)深入體驗(yàn)其中的員工心理變化過(guò)程。
? 基于特定情境的最佳實(shí)踐討

我們能夠根據(jù)不同的企業(yè)團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀，就特定的情境下，在輸入不同的心理環(huán)境參數(shù)時(shí)，
幫助學(xué)員通過(guò)模擬過(guò)程尋找實(shí)際管理過(guò)程中的最佳實(shí)踐。因此，針對(duì)不同情況的團(tuán)隊(duì)，
我們都能夠幫助他們?cè)诰毩?xí)當(dāng)中掌握有效的行為改善策略。

? 大量的心理學(xué)案例與行為分析方法

我們對(duì)于許多企業(yè)員工行為進(jìn)行了心理學(xué)視角的研究——使用專業(yè)的社會(huì)心理學(xué)的理論來(lái)
論證組織員工的行為規(guī)律。我們收集了大量案例用于輔佐我們?cè)谡n程中對(duì)于實(shí)際問(wèn)題和
理論的闡述。

1.3課程方案

從2009年至今，我們持續(xù)地對(duì)于管理者對(duì)于下屬的心理關(guān)注進(jìn)行調(diào)查與研究。根據(jù)我們
對(duì)于1034家企業(yè)的經(jīng)理與主管的訪問(wèn)，下列問(wèn)題是目前最集中的與下屬員工心理有關(guān)的
負(fù)面反饋。







對(duì)許多正遭遇到棘手的“85、90后”員工的經(jīng)理而言，這并不是什么新鮮結(jié)論。然而真正
值得我們擔(dān)憂的是以下的一系列數(shù)據(jù)：

42%的管理者難以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的心理消極問(wèn)題，當(dāng)員工打算離開(kāi)時(shí)，早就為時(shí)已晚。

49%的管理者常常無(wú)意識(shí)地認(rèn)為下屬應(yīng)當(dāng)和自己的想法和觀念相一致，從而導(dǎo)致矛盾隱患
。

71%的管理者難以預(yù)測(cè)員工的心理變化，因此難以明了員工不努力背后的原因。

65%的管理者在面對(duì)企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的事實(shí)時(shí)，對(duì)員工缺乏動(dòng)力的現(xiàn)實(shí)感到束手無(wú)策
。

在未來(lái)，信息科技幫助我們更有效率地管理事務(wù)，但也越來(lái)越多地忽略人的心理因素，
因此，掌握員工的心理管理技能，將成為管理者們未來(lái)最重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
自
2009年起，我們開(kāi)始了一項(xiàng)關(guān)于員工心理與行為的調(diào)查研究。借助這項(xiàng)著名的研究，我
們得到了一系列有趣的員工心理受企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)直接管理影響而變化的數(shù)據(jù)模型，同時(shí)昭
示了一些心理學(xué)與政治學(xué)理論在管理中的重要影響。因此，我們構(gòu)建了一個(gè)可以用于模
擬員工心理的沙盤工具，并設(shè)計(jì)了《員工激勵(lì)與動(dòng)機(jī)管理》培訓(xùn)課程，提供面對(duì)這些問(wèn)題
的管理者切實(shí)可行的管理與領(lǐng)導(dǎo)技能。

1.4授課形式
沙盤推練+討論分享+講師點(diǎn)評(píng)講授
? 沙盤推40%、討論、分享和點(diǎn)評(píng)30%、案例分析討論和知識(shí)講授30%；
? 沙盤情境的定制化選擇 2
根據(jù)受訓(xùn)學(xué)員的背景，我們也可以選擇不同的沙盤情境進(jìn)行授課：
|可供選擇的情境 |適用對(duì)象 |
|目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的情境 |需要推動(dòng)下屬完成目標(biāo)的管理者、銷售崗位管理|
| |者 |
|問(wèn)題處理的情境 |需要處理下屬責(zé)任問(wèn)題的管理者、運(yùn)營(yíng)或人力資|
| |源管理者 |
|制度規(guī)范設(shè)計(jì)的情境 |需要設(shè)計(jì)制度規(guī)范或流程的管理者、高層管理者|
|激勵(lì)懲罰的情境 |具有激勵(lì)或懲罰職能的管理者、中層或以上管理|
| |者 |

?
授課完全在互動(dòng)中完成。學(xué)員在積極參與和集體研討中共同受益；講師密切關(guān)注每個(gè)
小組的表現(xiàn)，結(jié)合其自身特點(diǎn)進(jìn)行講授與引導(dǎo)，使其積極思考并優(yōu)化決策。
1.5課程設(shè)置
? 課程對(duì)象：企事業(yè)單位中、高層管理者
? 課程時(shí)長(zhǎng)：2天
? 適合人數(shù)：24人-36人
1.3.4沙盤盤面示意圖











第二部分 課程核心知識(shí)點(diǎn)結(jié)構(gòu)

Session 1 動(dòng)機(jī)理論及動(dòng)機(jī)問(wèn)題分析
? 能夠做出更加準(zhǔn)確的判斷評(píng)價(jià)，令員工感到自己被理解和關(guān)心。
?
將不會(huì)認(rèn)為工作消極的員工是惡劣的，而是能夠意識(shí)到其面對(duì)的問(wèn)題并理解其困境。
?
能關(guān)注行為，而不是認(rèn)為僅僅靠口頭上的語(yǔ)言表?yè)P(yáng)、鼓勁和口號(hào)就可以改變員工的思想
。
? 能夠描述動(dòng)機(jī)的改變規(guī)律，并進(jìn)行趨勢(shì)分析和預(yù)測(cè)。
Session 2 心理訴求的處理
? 能夠理解員工的本質(zhì)訴求，而不是僅僅滿足表面上的短期訴求。
?
將不會(huì)隨性地表現(xiàn)強(qiáng)勢(shì)或無(wú)條件信任所有人，而是能夠根據(jù)情境構(gòu)建合理的信任環(huán)境。


? 使員工相信自己受到企業(yè)制度管理的保護(hù)，而非壓迫。
? 能夠通過(guò)溝通反饋正面回應(yīng)員工的心理訴求。
Session 3 建立公平環(huán)境
? 能理解不同的價(jià)值觀，包容不同的道德標(biāo)準(zhǔn)，而不是唯我獨(dú)尊。
? 將不會(huì)隨意地進(jìn)行有失公允的獎(jiǎng)懲，而是能夠根據(jù)公平原則處理所有的事務(wù)。
? 能夠建立相對(duì)公平的環(huán)境，令重要的員工感到滿意。
? 能夠運(yùn)用正確的原則建立程序公正的管理流程。

Session 4 激勵(lì)與發(fā)展
? 能根據(jù)情境運(yùn)用不同的激勵(lì)手段，而不是單純的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。
? 將不會(huì)為了維護(hù)穩(wěn)定而使獎(jiǎng)勵(lì)變成形式，而是能夠?qū)⒓?lì)的效果最大化。
? 哪怕是沒(méi)有額外的金錢獎(jiǎng)勵(lì)，也能夠使員工感到持續(xù)的發(fā)展體驗(yàn)。









第三部分 課程可選培訓(xùn)案例

客戶可在以上場(chǎng)景案例中選擇與企業(yè)契合度最高的3-4類案例來(lái)作為課堂培訓(xùn)案例。

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