薪資福利
薪酬體系的調(diào)整策略 359
企業(yè)薪酬體系在運行一段時期以后，隨著企業(yè)經(jīng)營業(yè)務的變化而產(chǎn)生的用人政策的變化，往往使得現(xiàn)行的薪酬體系難于適應企業(yè)業(yè)務運營的需要，這是企業(yè)就必須對其現(xiàn)有的薪酬體系進行全方位的檢測，以確定相應的調(diào)整措施，
作者：劉大東 詳情
薪酬設計和激勵與約束機制 563
關(guān)于員工激勵制度的幾點分析 一、關(guān)于薪酬： （一）設計合理有效的薪酬制度 薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據(jù)不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動薪酬可包括獎金、傭金等短期激勵和長期服務
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薪酬設計的方法與步驟 519
方法 運用市場調(diào)查資料 １．對同行業(yè)比較的理解 理論上來說，若是有足夠的公司參與調(diào)查的話，絕對同行業(yè)比較是最理想不過的了，就是說參加的公司或都是保健食品，或都是易耗消費品，等等。但目前還未形成這種
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薪酬設計按步走 1846
薪酬設計的要點，在于lsquo;對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力。lsquo; ---- 建立一套lsquo;對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力lsquo;的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理
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薪酬模式設計比較與研究 550
【摘要】： 薪酬管理在人力資源管理活動中占據(jù)重要的地位。在實踐中，存在著各種各樣的薪酬制度，這些制度大致可以歸納為四種模式：基于崗位的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市場的薪酬模
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轉(zhuǎn)型時期的中國企業(yè)，在試驗特殊的經(jīng)理人薪酬策略。 七、八、九月是中國電子行業(yè)的淡季。然而，今年的淡季卻令王新潮興奮不已。江蘇長電科技股份有限公司的這位董事長兼總經(jīng)理，對銷售人員實行了特殊獎勵政策，規(guī)定
作者：Stephen Chen 詳情
薪酬管理發(fā)展的新趨勢 356
對企業(yè)來說，薪酬是一把quot;雙刃獎：使用得當能夠吸引、留住和激勵人才，可以卓有成效地提高企業(yè)的實力和競爭力，而使用不當則會給企業(yè)帶來危機。毫無疑問，建立全面的、科學的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)
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薪酬管理的“格雷欣法則” 518
無論何類企業(yè)，均可能被高素質(zhì)員工流失所困擾。一些國企在此方面情形尤為引人注目，一方面，低素質(zhì)員工對其強烈依戀；另一方面，高素質(zhì)員工紛紛另謀高就，企業(yè)外高素質(zhì)人力資源對其吸納祈求消極以對。本文企望對上述
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新加坡的薪金制度 446
新加坡位于東南亞地區(qū)，是一個面積只有700多平方公里、人口不足300 萬的小國。新加坡1959年實現(xiàn)自治，1965年退出馬來西亞聯(lián)邦，獲得完全獨立。自1959年以來，新加坡在以前總理李光耀為核心的
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前 言 中型IT企業(yè)是我國IT企業(yè)的重要組成部分，數(shù)量也較為可觀。從企業(yè)的發(fā)展的歷史層面來看，它處于一個IT企業(yè)發(fā)展的中間階段。這一階段非常重要，因為這是IT企業(yè)幼稚和成熟之間的分水嶺。如果在這一階段
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為員工提供福利連續(xù)性 423
隨著越來越多的公司與其它公司合并或者從其它公司分立，經(jīng)理們面臨著越來越復雜的重新設計員工福利方案的問題。解決這一問題的一個重要準則是：為員工提供連續(xù)性。 在公司因為發(fā)展的需要進行戰(zhàn)略性的合并和分立時，
作者：Len Strazewski 詳情
危機已經(jīng)來臨 631
亞洲經(jīng)理人薪酬多年以來第一次大幅下跌。更糟的還在后頭。 第10屆經(jīng)理人薪酬年度調(diào)查報告圖表資料由企業(yè)資源集團提供 是否在思量亞洲經(jīng)濟危機對你個人有多大影響？請迅速掃一眼《薪酬概況》的圖表，從上面可以看
作者：Tess Bacalla, Christine Soo 詳情
如何建立有效合理的報酬體系 479
1.金錢刺激的短期效果 基本工資或薪水 2.長期激勵方案 期權(quán)制，以分紅權(quán)、股權(quán)的形式增加企業(yè)的凝聚力 3.團隊激勵方案 采用按時間長短給予不同獎勵的方案，使該課題小組僅半年時間就完成了課題。
作者：顏明祥 詳情
日本的薪金制度 343
1.日本的薪金制度特點 (1)重視分配對生產(chǎn)的促進作用和調(diào)節(jié)勞資矛盾的作用。日本在20世紀60 年代提出高生產(chǎn)、高消費的口號和國民收入倍增計劃，調(diào)動了積極性。從1950- 1970年的20年中，生產(chǎn)增
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民企薪酬管理存在的問題與對策 636
1 民企薪酬管理存在的問題與原因1.1 民企薪酬管理中存在的問題下面內(nèi)容中所提及的民營企業(yè)，主要是指由科學技術(shù)專家、或有技術(shù)背景以及有一定經(jīng)濟基礎的人員，創(chuàng)辦的計算機、網(wǎng)絡通訊、生物化學等前沿科技創(chuàng)新
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美國的薪金制度 509
美國的薪金制度的基本特點是：①沒有全國統(tǒng)一的薪金制度和標準，薪金主要通過雇主和工會組織集體議價商定，員工福利也因企業(yè)的不同而不同，但國家規(guī)定了最低工資水平；②實行彈性的刺激性的薪金制度 ；③薪金級
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利用個人薪資促進團隊成功 388
團隊協(xié)作的重要意義在工資中得到有效的反映。如今，多數(shù)公司的工資制度都是以個人業(yè)績?yōu)榛A。這種作法很難使員工買團隊的帳。既然他們?nèi)匀桓鶕?jù)個人成績領(lǐng)取薪金，干嗎要講什么團隊協(xié)作呢？ 據(jù)調(diào)查，員工各自為政的
作者：Shari Caudron 詳情
寬帶薪酬設計 309
所謂quot;寬帶薪酬設計quot;，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作
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經(jīng)理薪金步步高 336
亞洲的薪金水平不斷上升，經(jīng)理們的薪水現(xiàn)已達到世界最高水平，看看你的薪水較之如何？ 去年11月份新加坡報紙上兩則招聘廣告引起全城議論紛紛。標題是quot;給杰出人才的頭等機會。quot;怎么個quot;
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目的就是吸引并挽留住那些經(jīng)理人，能夠使他們致力于企業(yè)和企業(yè)的目標。 Jet Magsaysay 著 當管理大師舉例說明公司薪酬戰(zhàn)略時，他們經(jīng)常引用的一個經(jīng)典案例就是林肯電氣公司(Lincoln Ele
作者：Jet Magsaysay 詳情
激勵經(jīng)理人的薪酬難題 328
世界經(jīng)理人網(wǎng)站用戶，專家和編輯聚首一堂，共同討論解決激勵經(jīng)理人的薪酬難題的良策。 Marisa Wang 著 地點：深圳市地王商業(yè)中心 討論人： 潘 杰 珠海晴宇環(huán)?？萍挤沼邢薰?總經(jīng)理 高力行
作者：Marisa Wang 詳情
(人力資源總部 二00一年六月) 任何一個工資方案在設計的時候都要遵循公平性和經(jīng)濟性的原則。從員工的角度來說，工作是為了追求實際的收入水平、生活水平，而不是追求名義工資水平。從這個角度來講，在同一公司
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公司領(lǐng)導： 我公司自1998年以來實行的工資制度，對廣州、番禺、花都、增城的員工崗位工資，參照了四地的社會平均工資水平的差異而實行了地區(qū)差分配。但隨著番禺、花都于去年撤市設區(qū)，花都營業(yè)部對實行崗位工資
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一、 本改革方案是現(xiàn)代工資理論與公司的實際情況相結(jié)合的結(jié)果，在堅持先進性的同時，又充分考慮到公司的實際情況，保持了一定的穩(wěn)定性。 二、 本方案實行的是崗位工資制，以崗定薪，崗位不同，工資不同。相同級別
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